论高校教师聘任问题
观念上，对于分配制度的衡量标准，要从以劳动量为主转变到以生产要素和市场价格为准。高校分配制度改革依次经历了供给制、以按劳分配为原则的工资制、教学工作量制度和结构工资制等，这些分配形式无一不是以劳动量为标准。这种制度现已无法适用于进入知识经济时期的高校人事制度改革的需要，取而代之的应是以生产要素为标准的分配制度。这种制度主要强调发掘生产力潜质，尤其是强调发挥科研创新能力包括知识产权的作用。这既与高等学校以知识生产、传播与应用为主要功能的规律相符合，也与发展知识经济、由工业经济向知识经济过渡的社会发展总趋势相吻合，因而明显比传统的以劳动量为主要标准的分配制度优越。另外分配制度的改革必须与市场价格接轨，并创造条件与国际价格接轨，因为市场价格信号基本反映了该学科专业、该层次规格人力资源的需求状况。人力资源竞争已发展到白热化阶段，谁拥有新兴领域的优秀人才资源，谁就拥有该领域的优势和竞争力。
基于以上观念的引导，适应教师聘任所进行的分配制度改革工作我认为应该这样开展：
1)、根据全国范围内学术领域的发展动态以及学校的学科建设需要和教学科研工作量，把待聘岗位划分为多个等级，并将各个等级岗位的工作量化为各种指标要求。
2)、以当时每级(个)岗位所涉及的生产要素和市场价格为准，核定出每级(个)岗位的具体价值，用货币表现即岗位津贴。
3)、将每级(个)岗位的拟享受岗位津贴数额编入岗位说明书。
4)、对于学校的固定编制教师保留原有的工资待遇;而对于非固定编制的教师，不给予其他的工资待遇。
5)、制定每级(个)岗位的考核办法，其中一定要说明：
岗位津贴与岗位业绩严格挂钩，绝不是岗位固定.津贴就固定。(例如，某一级岗位的岗位津贴为每月10000元，而此岗位教师的业绩只达到原定目标的60% ，那么他当月只能享受6000元甚至更少)6)、制定岗位津贴发放办法(针对于不同岗位)。按教学科研周期发放，分步骤发放等方法均可采用，但要因岗而异，不可一概而论。对于超额或提前完成任务，经审定确有特殊贡献者，应由学校备案，另发奖励津贴。
7)、前面1)、2)、5)、6)提到的有关工作均应聘请专家来操作，使之更具科学性与说服力。
以上都是为适应教师聘任所采取的有关分配的`办法，实质上这就是对分配制度的改革措施。
实行教师聘任，信息公开，竞争上岗，彻底打破论资排辈的传统做法，明确规定所聘岗位不受任职资格、任职时间的限制，以求招贤纳士。这样一来，肯定会出现高职低聘或低职高聘的现象，那又怎样客观地看待这种现象和解决其中的矛盾呢?答案是更新职称管理观念，改革职称管理办法。
观念上，对教师职称的认识要客观实际，职称的高与低绝对代表不了能力的高与低，现在的职称评审大多依照工作年限和文章数量，对人的实际能力重视不够，评职称是在身份.而非评能力。问题的实质在于对人才评价标准的认识。西方许多发达国家已完成了用人和评价标准从重学历重能力的转变，而实行教师聘任就是要极大限度地开发教师的教学科研能力，可见，适应教师聘任需要的职称管理指导思想要更新，由“评”转为“评聘结合”，教师只有在评聘双丰收的前提下，才可享受相应待遇。
实践中.教师聘任的开始势必要求职称评聘办法的改苣：
1)、改变原来职称评审标准的弊端和导向。传统的评百标准导致了偏重学术、轻视应用，使教师将|、平职称作为个八发展的最终目的，以论文、评奖和展品为追求目标。而新的职称评审要以成果的应用和经济、社会效益的产生以及人才培养任务的完成情况为标准。
2)、组织职称评审.严格按照新的评审标准执行。
3)、核定待聘岗位的级别，组织那些取得评审资格的教师进行岗位聘任。
4)、聘任工作展开时，完全可以取消原来职称的局限，鼓励低职高聘，允许高职低聘(这是在经审定有能力承担本岗位工作量的前提下进行的)。
5)、将评审所得职称作为存量，聘任所得职称作为增量，为计算岗位津贴或衡量其他利益指标提供依据。
6)、聘任完毕后，将上岗教师的评聘材料全部归挡。
7)、前面1)、2)、3)、4)提到的有关工作均直聘请专家来操作，使之更具科学性与说服力。
以上都是为适应教师聘任所采取的对职称评聘办法的改革内容。
综上所述.实行教师聘任，不仅引发了高校人事制度改革观念上的革命，而且在实践中丰富了高校人事制度改革的内容，为高校人事制度改革提供着源源不断的动力。
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