企业绩效管理优化策略探究的论文
期望理论是一种重要的激励理论，由美国心理学家詹姆斯在20世纪60年代提出，其基本的观点是“激励力=效价！期望值”，即只有那些对员工来说有用，并且员工经过努力能够实现的目标才能对员工产生激励力。激励是提高员工工作绩效的重要手段，绩效管理在国外已经对企业管理起到了积极的作用，但是，绩效管理并不是一个孤立的过程，而是与企业管理的其他方面，尤其是与人力资源管理的各项职能环环相扣的。绩效管理在我国企业的实施并不顺畅，出现了绩效管理在国内水土不服的局面。鉴于此，要以期望理论为依托，通过采取各种措施，不断地优化绩效管理，充分发挥绩效管理的激励作用。
一、企业绩效管理优化的背景及意义
（一）绩效管理优化的背景
绩效管理是一种重要的管理方法，在实施之后，起到了激发员工活力、推动企业发展的作用。在严重的市场形势逼迫之下，我国企业也逐步采用了绩效管理方法，并初见成效。但是，绩效管理是一个系统的管理方法，与企业人力资源管理的其他方面互相影响，如果其他方面没有改善，绩效管理很难产生效果。从目前来看，我国企业绩效管理中还存在着诸多的问题，比如，对员工提供激励时定下一些过高的目标，或者是在激励时没有对症下药，不是效价（员工所希望得到的）不够，就是期望值（员工经过努力实现目标的可能性）不高，难以充分地对员工进行激励。
（二）企业优化绩效管理的意义
优化绩效管理对于激发员工活力、推动企业发展都具有重要的意义。从员工的角度来看，以期望理论为指导，那么，企业确立的奖励就是与员工的需要相关的，即效价比较高，这样，员工工作的动力比较强。员工个人的绩效就得到了改善，有助于个人职业生涯的开展，员工受到激励。从企业的角度来看，优化绩效管理有助于推动企业的发展。企业面临着日益激烈的市场竞争，而企业能否胜出，主要取决于企业所拥有的人才的数量和质量。而这又取决于企业是否拥有能够吸引和留住人才的环境，绩效管理恰恰在这个方面能够发挥作用。
二、绩效管理激励作用的基本方面
（一）绩效与员工薪酬挂钩，激励员工，推动企业发展
绩效是决定薪酬的重要因素之一，将薪酬与绩效挂钩越来越成为人力资源管理的趋势。根据什么标准来确定员工的薪酬会对员工产生很大的影响。如果在一个企业中没有实施绩效管理，员工干多干少、干好干坏都一个样，那么，员工的士气会很低，他们甚至会产生不公平的感觉，进而影响工作的开展。反之，实施绩效管理，将个人薪酬与个人绩效挂钩，则员工会受到激励，因为个人绩效会通过薪酬反映出来。这样，在员工个人薪酬提升和个人绩效改善之间形成一个良性循环，推动企业不断地发展。
（二）绩效与员工培训挂钩，提升员工个体能力与业绩
员工培训是为了改善员工的工作情况，解决员工工作中存在的问题，进而达到员工个人绩效提升和整个企业绩效提升的目的。那么，对员工进行哪些方面的培训呢？这一问题的解决程度直接影响着培训的效果，也决定着培训的成败。实施绩效管理，对员工工作进行评价，能够发现员工工作中存在的问题，这些问题正是员工需要改进的地方。有可能员工本人并没有发现问题所在，那么，企业如果能够在与员工进行充分沟通的基础上，对员工开展相关方面的培训，则必然能够提升员工的个人绩效，帮助员工取得更好的业绩。
（三）绩效与员工职业生涯发展挂钩，实现阶段性发展
绩效考核结果还可以用于员工职业生涯发展，将二者结合起来，有助于达到企业人力资源需求与员工职业生涯需求之间的动态平衡，创造一个高效率的工作环境。[3]员工职业生涯规划本身就是激励员工的一个重要管理方法，旨在帮助员工不断取得事业发展上的进步。实施绩效管理，能够对员工的工作表现进行准确、及时的判断。当员工达到一定的目标之后，员工可以尽快进入下一个阶段的发展。而且，绩效管理本身也可以助推员工不断提升个人绩效，帮助员工尽快实现阶段性的目标。
（四）绩效与员工职位晋升挂钩，共创企业员工的双赢局面晋升是一种激励方式，是对工作表现良好的员工的一种职位上的奖励，当然一般职位上的奖励也伴随着薪酬的提升。晋升如果科学、合理、公开、透平，则可以对其他员工形成一种正激励，不仅晋升者受益，其他人也会受益。如果晋升不公开、不透明，则会严重影响员工士气。将绩效管理和员工晋升挂钩，根据员工个人绩效来决定晋升与否，则提供了一个客观的标准。这样，员工就会有一种稳定的心理预期，即工作表现好和个人晋升之间的联系。这也会在企业内部营造一种公平竞争的氛围，每个人都要获得职业发展成就感，那么，通过努力工作可以实现，并且是实现员工和企业之间的双赢。
三、优化企业绩效管理以充分发挥激励作用的路径
（一）培养绩效管理人才提升绩效管理水平
要优化企业绩效管理以充分发挥绩效管理的激励作用，还要培养绩效管理人才，提升绩效管理水平。绩效管理是一项专业性很强的管理方法，需要以一定的专业人才作为支撑。比如，绩效管理需要设计科学的考核指标体系，然后按照这一指标体系来对员工进行考核。受到内外部环境的影响，需要不断地调整考核指标，构建多层级指标体系，完善评价机制，并随着指标变化动态调整单项指标的考核权重。[4]这是一项复杂而专业的工作，企业要将那些懂绩效管理专业知识的人安排到该工作岗位上来。同时，企业还要加大对现有的绩效管理工作人员的培训力度，使其掌握本领域的最新动态，能够将最新的理念和方法运用到本企业中来。
（二）深入发现员工需要，提升效价
按照期望理论，激励发挥作用的基本过程为：员工个人努力导致绩效提升，个人绩效提升后企业进行奖励，企业的奖励又必须是员工所需要的`。这样的过程才是一个员工个人和企业双赢的过程，为此，要深入发现员工需要，提升效价。员工有哪些需要，比如在培训方面，员工需要哪些培训；在薪酬方面，企业能否提供对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬；在物质奖励和精神奖励之间的取舍等。总之，要通过细致的人力资源管理工作摸清楚员工的需要，然后，再对症下药，增强企业所提供奖励对员工的吸引力，从而增强激励力。
（三）创造良好的氛围和环境，增强期望值
同样，按照期望理论，不仅企业提供的奖励是员工所需要的，而且与这个奖励相伴随的企业规定的目标也必须是员工经过努力能够完成的，即期望值本身是比较高的。这就要求企业内部要有良好的工作氛围和工作条件，比如明确的绩效考核体系、清晰的职位说明书、高效的员工培训、良性的竞争氛围等。这是一个系统的工程，需要企业管理方方面面的变革，以与绩效管理的变革产生连锁反应，共同起到激励作用。
（四）采用科学的绩效管理方法充分应用绩效管理结果
要优化企业绩效管理以充分发挥绩效管理的激励作用，还要采用科学的绩效管理方法。绩效管理方法很多，比如关键绩效指标法、关键事件法、排序法、360度考评法等方法。每种方法都有自己的优缺点，也都有自己的适用范围。要了解每种方法的特点，并结合着本企业的实际情况，来选择最适合本企业的方法。此外，还要充分地应用绩效管理结果。绩效管理的结果实际上是形成了一个考核结果，即对员工的工作表现进行了评价，或者是表现为绩效的排序，或者是表现为一定的分数。绩效管理花费了大量的人力、物力、财力，在得到考核结果之后，不能将其束之高阁。
四、结语
企业绩效管理能够对员工产生强大的激励力，但这里的基本前提是绩效管理本身是科学的、可信的，员工愿意接受绩效管理。这就对人力资源管理人员提出了要求，绩效管理人员必须是懂绩效管理的，能够制定绩效管理计划，并能够构建科学的绩效考核指标体系的，在绩效管理过程中能与被管理者时刻保持绩效沟通，并能够充分运用绩效考核结果的。这对于企业人力资源管理是个挑战，也是个难得的改善管理的机遇。企业要充分地利用实施绩效管理的机会，在理念、制度、工作方法等方面都做出变革，以适应绩效管理的要求。当然，一种管理方法、理念的实施，其效果呈现都需要一个过程。在这个过程中，要不断地总结经验，不断地改进工作，最终实现员工个人发展和企业发展的双赢。
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