试析民营企业产权对薪酬治理的影响
〔摘要〕 我国民营的产权特征对其薪酬治理的主要表现在两方面:一方面,民营企业产权主体结构的一元化,使企业主观上不愿规范其薪酬治理;另一方面,民营企业产权不明晰,又使企业客观上不能规范其薪酬治理。为此,民营企业的产权必须有一个良好的制度安排,使产权结构多元化,并明晰产权回属,由企业不愿、不能变为不得不、且能够规范其薪酬治理。〔关键词〕 民营企业,产权特征,薪酬治理
当前民营企业面临大好形势,但其产权特性却制约着其进一步发展,这已经引起民营企业界和界的广泛关注,本文就民营企业产权对其薪酬治理的影响作一些探讨。
一、民营企业产权主体结构一元化使其主观上不愿规范薪酬治理
我国的很多民营企业是由老板一人或其家庭出资创办的,形成了产权结构主体一元化的特征。,我国多数民营企业仍以家庭制、单人业主制、合伙制等形式经营。有资料显示:民营企业创业时的启动资金有90%以上主要来自创业者本人、最初的合伙人以及他们的家庭。
这种产权主体结构在创业阶段,由于规模小、职员少、人心齐、结构简单、薪酬单一,老板凭借自身“权威”就可以做到左右逢源、游刃有余地监控企业运作,对于员工的薪酬发放也在“随意”中通情达理,且有利于进步企业的经营决策效率,降低交易本钱及代理本钱。在这一阶段,假如生硬模仿至公司的企业产权制度和组织方式,则如削足适履,效果会适得其反。这时,民营企业的产权特征对薪酬治理的影响被隐躲起来,并且能使民营企业布满生机与活力,但随着企业经营规模、治理幅度的扩大、治理层级的加深,进进快速成长阶段时,产权便逐渐暴露了出来。
我国民营企业产权结构主体一元化,必然使企业的治理者即企业主在调整确定薪酬支付标准、支付水平时,以为企业是我个人的或我家的,理所当然就会对企业的利益即自己的利益十分看重,主观上不愿按“多劳多得”、“按贡献分配”,而对员工采取的多是“少给马吃草,多让马快跑”的薪酬激励制度,在治理上指看着小恩小惠式的“感情投资”,或滥用徒有虚名的什么“经理”、什么“主管”、什么“部长”等头衔发挥凝聚和激励作用,往往忽视企业员工在利益分配上的公道要求。另外,产权的集中导致权力的集中,权力的集中必然缺少化的监视机制,在中国传统思想影响下,家庭成员也不可能监视有尽对权威的“家长”。所以,在这种一元化产权结构中,民营企业的薪酬治理免不了“家长”个人说了算、且主观上不愿进行规范。
二、民营企业产权不清使其客观上不能规范薪酬治理
在相当长的时间里,很多人以为,产权不明晰只存在于国有企业之中。实在,根据一些学者的结果表明,只要同时具备两个条件(存在不同的利益主体和资源具有稀缺性)就会出现产权题目。民营企业同样存在产权不明晰题目。
民营企业中相当一部分是“家长”个人为主并以其家庭或家族为基础而建立的个人业主制企业或个体工商户,这类民营企业在创业初期产权是明晰的,在家庭成员或家族成员内部人之间也没有必要进行产权界定,再加上当时并没有什么利益可以分享,为保证企业生存,家庭或家族成员这时会无私奉献,这就是所谓的“自己人能共苦”。创业初期这类民营企业的产权关系的界定显不出其多重性,但却埋下了日后家庭或家族成员间产权纠纷的隐患。随着企业的发展壮大,企业有了可观的盈余,预备向更深层次发展时,家族成员就会在心中各自打着自己的算盘,就会出现所谓的“自己人不能同甘”的局面。假如血缘关系破裂,企业内部责任权力、利益分配诸多矛盾和纠纷就会愈演愈烈。再加上生老病死等自然,“家长”的权威也会随时间而发生变化并削弱,“家长”有妻儿子女,妻又有父母兄弟姐妹,子女成家后又有各自的妻子丈夫,这就往往会使这些成员直接或间接地为自己或自己人争取利益。正如著名学家刘伟所说:“只要企业资产不在自然人之间界定清楚,其产权的排他性总是不严格的。而且伴随企业的发展,早晚会提出应单个成员之间的重新界定产权的要求,这是‘经济人’的本能,即使父子之间、夫妻之间、兄弟姐妹之间也难以逾越这种本能。”