高校学生社团绩效管理现状及对策论文
摘要：高校学生社团是由学生自愿自发，基于共同兴趣爱好和一定章程制度建立起的非盈利性群众组织，有效的绩效管理有利于提升社团运作的效率、开发人力资源、实现组织目标，更有利于团队文化建设和凝聚力的增强。通过对河海大学商学院6个学生社团绩效管理相关负责人和社团成员的调查采访，较为全面地了解了学生社团绩效管理的现状以及存在的问题，并且综合社团特性和绩效管理相关资料提出改进建议，具有一定借鉴作用。
关键词：高校;学生社团;绩效管理;现状;建议
高校学生社团发展至今已经成为我国校园文化建设的重要载体，是中国高校第二课堂的引领者。高校内有一半以上的学生参与社团活动，学生社团的发展情况越来越为人所关注。本文主要以河海大学学生社团为例，采取调查采访的方法，了解高校学生社团内部绩效管理发展现状，综合存在的问题，并且针对性地提出建议。
一、高校学生社团绩效管理现状
目前，学生社团的组织架构大都是依据职能的不同设立多个部门，各部门由2-3位部长主管，部长级由主席团主管，另有1-2位主席助理辅助主席团下派任务或者收集资料等等。一般会设有秘书处之类的专门部门，进行绩效管理工作的筹备、展开和总结。各个社团由于发展方向的不同，设立的部门、开展的活动地不同，绩效管理的机制有所差异，但是在管理方向和总体流程上存在着共同点.
二、高校学生社团绩效管理存在的问题及成因
1.绩效管理制度存在缺陷，无法发挥管理效能
在目前的学生社团中，无论领导者还是成员，对于绩效管理的理念、认知都存在很大的局限性，不能正确认识到绩效管理的作用和意义。“绩效管理就是绩效考核”、“绩效考核费时费力，没有作用”等错误观念导致了对绩效管理的不重视。“不重视”的态度导致了“不专业”的现状，即凭借个人主观经验开展绩效管理，忽略了知识学习和技能培训，导致绩效管理制度的不完整、不规范和不实际。
（1）“不完整”。绩效管理分为四个环节，即绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈。完整的绩效管理过程是组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的四个环节的循环过程。但通过采访调查发现，大多数的社团以“考核”代替“管理”的情况严重，绩效管理环节缺失，直接影响了管理效能。
（2）“不规范”。第一，调查结果显示，多个社团没有明确的绩效工具和方法，往往是“经验主义”、照搬套用；少数使用绩效工具的社团出现工具使用的混乱，不科学、不合理现象。第二，缺乏详细、具体、规范化的绩效管理章程。各社团往往只有绩效考核制度，而没有全面科学的绩效管理成文约定、规章制度，无法在管理过程中做到“有据可依、有理可循”。
（3）“不实际”。各社团具有各自的特性，所采取的绩效方法也自然不同，但实际上，各个社团在管理制度上大多是对资料的照搬套用，往往只是作为“花瓶”摆设，而无法全面投入具体实施。存在太过理想化、空泛的问题，最后只有考核部分能够真正落实。
2.考核结果缺乏真实性和区分度，不能准确反映绩效
（1）考核人员的主观性。绩效考核往往是主席助理考核部长，秘书处（行政组）成员考核部门干事，部长和主席进行监督指导。最终的考核结果由助理与秘书处成员进行汇总提交。事实上，在一个社团中，考核者与被考核者很有可能是同班同学、同寝室室友等关系，另外还存在推优推先等竞争关系，多种因素常常会影响到考核评估的客观性。（2）考核指标的不合理。各个社团的考核内容在总体上趋于一致，但是由于各个社团所基于的“兴趣爱好”不同，社团内部各个部门的职能不同，其具体的考核指标存在差异。但是在具体的执行过程中，因为考核人员对考核对象的了解不全面、考核对象的复杂性和变动性，所制定的考核指标往往不全面、不具体，导致最后的考核结果趋同，没有区分度。（3）考核方法的不完善。社团在绩效考核中所使用的方法多是关键事件法，通过对关键事件进行评分汇总得出最终考核结果。但实施过程中，关键事件的确定、考核标准的制定模糊不清，考核表格缺乏规范，平时的观察记录不够完整及时，缺少有效的监督指导等因素使得考核的效率和效果大打折扣。
3.奖惩制度不合理，失去激励实效性
（1）“期待”不同，奖励的激励作用缺失。与市场中的企业不同，高校学生社团没有收入和利润，组织与成员之间没有雇佣关系，不能通过经济利益来留住成员。社团的兴趣爱好基础、团队凝聚力、团队文化，成员的责任心、归属感等因素是社团稳定发展的`关键因素，是社团成员留下的原因。从采访调查结果可知，针对考核结果的奖励内容主要由管理者制定，并且一般为“优秀学生干部”、“优秀干事”等推优推先的加分。一方面，管理者与被管理者缺乏沟通，奖励内容与干事或者部长所期待的奖励存在出入，导致成员态度上的不重视、不在意，自然失去了激励的效用；另一方面，奖励内容的单一，名额的有限，使得其成为极少数人的福利。对于有需求的同学来说，容易导致争议和不满；而对更多的没有需求的同学来说则是漠视和忽略。
（2）惩罚的两极分化。学生社团内部的组织关系，更倾向于“伙伴关系”、“合作关系”，而非等级制度明确的上下级关系。目前，学生社团的惩罚情况分为两种，多数社团不设置惩罚措施或者以简单的口头批评的形式进行，没有明显的约束作用，待遇差异很小，形式化严重，导致社团成员对于绩效的不重视，更不能借此认识到自身问题并且针对性地改善提升。另一方面，极少数社团采取较为严格的惩罚措施，对于达不到绩效要求的同学进行公告批评、谈话，严重者甚至劝退。严格的惩罚措施又使社团成员忙于完成规定的工作，压抑了创新性和积极性。两极分化的现象使得惩罚不能成为有效的促进改善绩效的措施，带来了种种问题。
4.忽略绩效反馈，沟通意识缺乏，绩效提升不显著
绩效反馈是管理者与被管理者就考评结果，包括取得的成绩、存在的问题与不足，接下来的改进措施和提升计划等内容进行的双向交流和沟通，其重要性不言而喻。但是多数社团没有进行绩效反馈，管理者与被管理者之间也缺乏必要的沟通。而绩效考评之后，往往只公布考核结果，大多是奖励名单以及批评名单，对于具体的评分结果、评分的理由和依据等并不会告知考核对象。管理者就考核结果进行会议发言，忽略了对考核对象的针对性沟通，从而管理者不能了解成员的情况，成员也不能认识到自己的进步和不足，导致组织存在的问题得不到改善，工作效率持续降低，组织凝聚力下降等后果。
三、对于高校学生社团绩效管理的建议
1.管理者改善管理理念，提高认知水平
高校学生社团在绩效管理方面的欠缺，很大程度上与社团领导者对于绩效管理的认知有关。一方面，管理者应当对绩效管理的基础知识进行学习了解，参加管理培训，并且将所学内容应用到实践中来，不断完善绩效管理制度，规范运行绩效管理四个环节；另一方面，对使用绩效管理工具，参与绩效管理的考评人员进行知识技能的培训与指导，向社团全体成员普及绩效管理相关知识，让其了解绩效管理的重要性和必要性。
2.创新管理方法，科学运用管理工具
目前社团内绩效管理工具的使用状况表现为单一或者混杂，执行过程不规范、不科学。通过学习和创新，可以摸索出符合社团特征的管理方法；而科学的管理工具取代传统的经验管理更有利于管理的客观性。
3.注重双向沟通和反馈，强化激励机制
绩效沟通并不只是反馈阶段的沟通，而应贯穿绩效管理全过程。有效的双向沟通，可以让管理者了解到社团成员的工作情况和个人特质，成员也可以得到工作结果的反馈信息，了解管理者对其工作的认可度。一方面，沟通有利于管理者与被管理者共同制定适合的绩效计划，在绩效监控过程中发现和解决问题，反馈考评结果，从而不断提升个人绩效和组织绩效；另一方面，沟通本身可以拉近管理者与被管理者的关系，让被管理者感受到关注和关心，有利于增强团队凝聚力和成员归属感，从而激励社团成员不断努力，改进绩效。因此管理者可以通过面谈、会议以及书面报告等形式加强沟通反馈，了解成员的想法，强化激励机制。综上所述，高校学生社团作为学校和社会之间的桥梁，是繁荣校园文化、展现高校内涵和特色、提升学生综合素质的第二课堂。一套适当、有效的绩效管理系统有利于提高学生社团的组织绩效，有利于增强团队成员的忠诚度、凝聚力和归属感，从而使学生社团长远发展。高效学生社团绩效管理的规范化、制度化改进将是一个循序渐进的过程，希望通过本文的分析建议能够提供一定帮助。
参考文献:
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