基于保险营销员管理问题的分析及对策
摘要：我国保险业的快速发展，衍生出日益庞大的保险营销员队伍。本文分析了保险营销员管理现状，并在此基础之上，阐述了保险营销员管理中存在的问题，以及相应的解决措施。
关键词：保险营销员 问题 应对措施 管理
保险营销是我国保险行业发展的重要推动力，而保险营销人员起到中间砥柱的作用。快速发展的保险业，产生了日益庞大的保险营销员队伍，如何实现保险营销员队伍的科学化发展，是当前保险行业发展的核心问题。本文审视保险营销员管理现状，阐述了管理中存在的问题，以及相应的解决措施。
1、保险营销员管理现状
近年来，随着我国保险业的不断发展，保险营销员队伍不断扩大，并且从业人员逐渐增加。如下图1所示，我们可以知道，自2010年至2013年间，保险营销员人数逐年增加。面对日益繁荣的保险行业，以及日益庞大的营销员队伍，狠抓落实管理工作，是一项非常重要的事情。一方面，在管理模式上，单一的粗放型管理模式，滞后于当前发展的需求;另一方面，“重效益、轻管理”的发展形态非常显著。因此，在新的历史时期，保险营销员管理存在不足，但不少保险公司也认识到了这点，并逐步将战略发展向营销队伍建设方向靠拢。
2、保险营销员管理中存在的问题
当前，保险行业发展迅速，营销人员管理问题也日益突出。尤其是个人权益缺乏保障、管理落实不到位等问题，制约着保险行业的可持续发展。对此，清楚地认识保险营销员管理中存在的问题，是有针对性、建设性提出解决措施的重要基础。那么，具体而言，保险营销员管理问题，主要表现为：
2.1用人制度不健全，保险营销队伍不稳定
健全的用人制度，是实现人力资源有效管理的重要基础。当前，保险公司在用人制度上仍存在诸多问题，并集中体现在两个方面：第一，在招聘标准方面。依据我国《保险营销员管理规定》，表现营销人员应参加从业人员资格考试，强调营销人员应具备保险营销的能力。但是，这种单一的招聘标准，放宽了从业的门槛;第二，在招聘方式方面。当前，保险公司的营销模式，需要大量廉价营销员作为发展 的支撑。一方面，公司发展需要大量职工，而增员却一般不是公司统一来做;另一方面，在招聘中，以“客户经理”、“金融理财师”等名称，吸引求职者应聘。因此，在“低标准、无秩序”的用人制度之下，保险公司营销员总体素质偏低，留存率较低：一年的留存率约为29.8%，两年的留存率经纬14.6%。这一现象，既不利于人员管理工作的开展，也不利于行业的可持续发展。
2.2保险营销人员法律地位模糊，个人合法权益缺乏保障
在人员聘用上，保险公司与保险营销人员签订代理合同，两者之间的关系确立为：委托――代理。也就是说，对于保险营销人员个人而言，其不具备业务许可证、独立核算等法律要件。这样一来，保险营销人员的法律定位比较模糊，其合法性存在较大的质疑。此外，两者并未形成劳动雇佣关系，作为代理人的保险营销员，其主要的佣金依赖于营销业绩。所以，保险营销人员没有固定的底薪，对于应有的社会保障也难以享受。虽然，保险公司与保险营销员不存在雇佣关系，但却形成了以公司管理为主体，日常管理、激励考核等，保险营销人员的个人合法权益缺乏保障。
2.3缺乏完善的激励机制，管理工作落实不到位
完善的激励机制是现代管理的重要元素，激励机制不完善确实不利于管理工作的有效开展。首先，在佣金提取方案上缺乏合理性。在佣金提取上，不同时期所占比例不同：首期：占40%左右;续期：占5.5%左右。于是，基于自我经济利益的追求，引发保险营销人员的道德风险;其次，激励作用缺失，单一的激励元素，不仅不利于激励作用的长期性;而且容易导致激励成为一种“变相”争夺，不利于保险营销人员的管理;再次，在人员培训方面，缺乏建立完善的培训体制，营销人员队伍建设不到位，以至于保险营销人员整体素质偏低，在营销服务理念、职业道德等方面，缺乏实质性教育培训工作的开展。
3、强化保险营销员管理的措施
实现对保险营销员的科学化管理，是保险公司可持续发展的必然需求。一方面，保险公司要认识到管理中存在的.问题与不足，有针对性的采取措施;另一方面，要以改革创新为导向，逐步推进用人制度改革，明确保险营销员的地位，完善激励机制，从本质上强化对保险营销员的有效管理。
3.1推进用人制度改革，夯实人员管理的工作基础
首先，保险营销从业标准应提高。保险营销工作具有职业特殊性，严格保险营销员的准入标准，是新时期保险营销工作的必然需求。在学历上，应大专及以上文化;在知识上，要具备一定的专业知识;在道德上，要具备良好的道德品质，以及积极向上的人生态度;其次，优化招聘方式。通过笔试了解应聘人员的专业水平，通过面试了解应聘人员的语言表达、沟通协调等能力，这些都是保险营销员所必须的;再次，保险营销员的增员资格的认定上，一定要严格依照规定进行，并具备一定的条件，这就严格控制了保险营销人员的整体素质，也有助于构建更加良好的企业形象。
3.2明确保险营销人员的地位，确保个人合法权益
当前，保险营销人员的地位比较尴尬，但是要实现“员工制”，仍存在诸多的现实问题，有着较大的难度。因此，在笔者看来，为解决这一问题，可以从以下几个方面着手：第一，实现雇佣制。将当前的“代理”转为“雇佣制”，这样更便于管理工作的有效开展;第二，通过劳务派遣公司实现对保险营销员的管理;第三，尝试将保险营销员转为保险中介公司的职工。这些方法，旨在实现对营销保险人员管理多元化的思考。一方面，有助于明确保险营销人员的地位;另一方面，有助于确保其个人和法权益。
3.3建立健全激励机制，提高管理的有效性
首先，佣金提取方法不合理，应进一步改革。第一，为强化激励和约束机制，应适当的降低首年佣金支付比例;而对于后续佣金支付比例、发放年限，也应该进行更加合理的调整;第二，建立等级化、差异化的佣金提取机制，充分激发保险营销员的积极性;其次，构建多元化的激励措施，通过物质激励、精神激励等方式，积极构建良好的工作氛围;再次，完善当前的培训体系，始终坚持“以人为本”理念，全方位提高保险营销人员的综合素质。
4、结束语
综上所述，优化并提高保险营销员管理，是一个过程。一方面，当前保险营销员管理存在先天不足的问题，在夯实管理环境的过程中，要不断地完善行业准入标准，改革用人制度;另一方面，激励制度是管理工作的重要内容，建立健全激励机制，是当前保险营销员管理工作优化与提高的必然需求。
参考文献：
[1]袁鹏.我国保险营销员管理体制改革探讨[J].南方金融，2013(7).
[2]方伟.长沙市保险营销员的员工制模式研究[D].湖南大学，2012(10).
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