构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理制
提要：“80/20效率法则”表明，少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。把这一法则运用于人力资本管理中，有可能提高人力资本的使用效率。建议采取五项措施：（1）精挑细选，发现“关键少数”成员；（2）千锤百炼，打造核心成员团队；（3）锻炼培训，提高“关键少数”成员的竞争力；（4）有效激励，强化“关键少数”成员的工作动力；（5）优胜劣汰，动态管理“关键少数”成员团队。关键词：人力资本 人力资本管理 80/20效率法则
运用“80/20效率法则”管理人力资本，有可能使组织中人力资本的使用效率，提升到事半功倍的佳境。如果管理者无权或无力构建基于新规则的新制度，那么，在现行制度下局部地使用“80/20效率法则”，也有助于组织目标的实现。
是什么法则有如此神效？
80/20效率法则（the 80/20 principle），又称为帕累托法则、帕累托定律、最省力法则或不平衡原则。这里的“帕累托”，与学中著名的“帕累托效率（Pareto Efficiency）”[①]中的“帕累托”是同一个人——维尔弗里多·帕累托（Vilfredo Pareto，1848—1923年 ），意大利经济学家和学家。（约翰·伊特韦尔等，1992）
早在19世纪末，帕累托英国人的收入分配时发现，大部分财富流向小部分人一边。还发现某一部分人口占总人口的比例，与这一部分人所拥有的财富的份额，具有比较确定的不平衡的数量关系。而且，进一步研究证实，这种不平衡模式会重复出现，具有可预测性。经济学家把这一发现称为“帕累托收入分配定律”，认为是“帕累托最引人注目的贡献之一”。既然是“引人注目”的成果，那为什么没有像“帕累托效率”那样在以后的时空里继续发光，达到“光彩夺目”的境界呢？A·P·柯曼（A. P. Kirman）认为，在帕累托讨论“收入分配定律”的《讲义》中有一个颠倒原意的“印刷错误”。“自那以后，关于帕累托实际说的意思一直是一笔大糊涂帐。”[②]也许，这就是导致这颗“珍珠”黯然失色的主要原因。
这里，既不打算刨根问底，也不准备追求“形而上”的逻辑，而是计划把管家发扬的帕累托的思想及其在帕累托思想之上增添的'光辉，展现在读者面前，以期照亮人力资本及其他资源或要素管理者新的思想路径。
管理学家从帕累托的研究中归纳出了一个简单的结果：如果20%的人占有80%的社会财富，由此可以预测，10%的人所拥有的财富为65%，5%的人享有的财富为50%。管理学家看重的是这一结果体现的思想，即不平衡关系存在的确定性和可预测性。（里查德·科克，2001）
以80%对应20%的典型不平衡关系相称的“80/20效率法则”，反映的正是帕累托的上述思想。这一法则，具有强劲的解释力，因而获得了普遍性的意义。对于“80/20效率法则”，里查德·科克有一个精彩的描述：“在因和果、努力和收获之间，普遍存在着不平衡关系。典型的情况是：80%的收获来自20%的努力；其他80%的力气只带来20%的结果。”[③]在经济、社会和日常生活中，符合“80/20效率法则”的现象，可以说俯拾即是。试举几例：
— 贸易公司20%的产品或客户，带来80%的收益；
— “图书大厦”20%的图书的销售量，占全部图书销售量的80%；
— 一个学院或一个系，不到20%的教师，领走80%以上的教学科研津贴；
— 在一个地区，20%的罪犯，犯下了80%罪行；
— 一个城市里80%的事故，归咎于20%的冒失司机；
— 一个国家80%的医疗资源，为20%的人口所利用；
— 门诊大夫80%的时间，诊治占总数20%的疾病；
— 女士80%的时间所穿的衣服，不到她全部服装的20%；
— 家里20%的地板有80%的磨损；
— 世界上20%的人口，耗费了大约80%的资源；