中国酒店业培训现状及与国际连锁酒店的比较

时间:2020-10-18 14:01:27 管理毕业论文 我要投稿

中国酒店业培训现状及与国际连锁酒店的比较

摘要:现代酒店的竞争归根结底是人才的竞争,而培训无疑是快速提升人员素质的重要手段。文章从培训机制、培训需求、培训费用、培训技术等方面,将国内酒店与国际连锁酒店集团的培训状况进行比较分析,希望对我国酒店未来的培训发展有所启发。   关键词:国际连锁酒店;中国酒店;培训
  
  据国家旅游局公布的“中国星级酒店统计公报”显示,2004年全国星级酒店的全员劳动生产率为8.57万元/人,而排在首位的是高星级酒店国际化程度最高的上海,全员劳动生产率为18.35万元/人。由此说明我国与国外先进的酒店管理集团存在着极大差距。
  我国酒店业是较早提出和国际接轨的行业,在酒店业发展过程中,我国酒店的建筑风格、装潢、设施设备等硬件标准已达到或超过国外酒店,唯有在人才培养和教育方面还难以达到国际酒店集团的标准,虽然这种状况涉及许多深层原因,但我国酒店培训的发展滞后是重要的制约因素。
  
  一、中国酒店业培训现状
  
  (一)培训机制不健全
  中国酒店在人力资源管理上一贯的“重使用轻培养”的做法,使得目前酒店培训缺乏一套有效的、建立在培训与发展基础上的人才培养机制。中国酒店的培训通常由培训部统筹,酒店业务培训多以短期、简单、分散为主,本着实用实效的原则,通常没有长远的发展目标,对学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干没有系统的培养计划,只是强调不断地完成工作任务,承担工作职责。
  (二)培训需求把握不准
  中国酒店目前逐步认识到员工培训的重要性,一些酒店也下决心花大成本做培训,但一个严重问题是,很多酒店不能很好地把握自己的培训需求,因此进行的培训也很少能够对症下药。很多酒店除了例行的培训,如入职培训以及轮岗培训以外,几乎没有系统性的培训需求分析,不能照顾到不同职业阶段员工的需要,也没能从企业的角度,根据酒店不同部门、不同岗位的素质与绩效要求以及实际绩效与目标绩效之间的差距,确定基本的培训范围、强度与方向。由此可见中国大多数酒店的培训都是滞后的。
  实践表明,许多酒店只关注中基层员工,特别是新员工的培训,而忽视了高层管理人员的培训需求,即使酒店总经理或部门经理响应号召参加了高级培训班,其目的也多半是获取岗位资格证书,而非真正通过系统的专业学习深造提升自身的管理水平。
  (三)培训费用支出不固定
  据统计,近年来中国一些大城市酒店人员年流动率在30%~40%之间,人才流失已成了困扰我国酒店业发展的难题。由于培训结果常难以立即转化为量化的效益,很多酒店老总担心花费成本去培养员工,而员工一旦流失,对自己将是很大的损失。所以,当培训经费不足时,酒店只是做一些常规型的部门业务培训,缺少提高性、持续性、系统性的培训。
  很多酒店抱着能省则省的态度,培训预算每年没有固定的比例。很多酒店为了节省培训经费,除了自己做一些技能业务培训外,一般会采用“走出去、请进来”的方法,即选派优秀的`员工到先进酒店取经后再回来传授,或直接聘请资深管理人员担任中高层管理人员,在做管理的同时,兼做培训。
  (四)培训技术不专业
  中国酒店的培训通常由酒店培训部组织实施,其中培训者的专业化程度也是一大问题,内部培训师精通部门业务但缺乏专业的培训技术和技巧,培训手段通常较为单一,请进来的培训师又常常并不了解酒店和学员真正需要的是什么,甚至可能不了解内部运作,培训内容的确定有很大的主观性或理论脱离实际,此外,培训部在相当多酒店处于权力边缘的事实,也使其无法正常发挥培训管理的职能。
  
  二、中国酒店与国际连锁酒店培训差距的比较分析
  
  (一)培训体系方面
  相较于中国酒店培训部培训-部门培训-班组培训的三级培训体系,国外酒店通常采取的是总经理-培训部-部门经理的培训体系,即总经理是培训体系的龙头,总经理的参与带动是培训得以推动的关键。