事业单位绩效管理改进措施论文

时间:2022-07-22 09:39:41 MPA论文 我要投稿

事业单位绩效管理改进措施论文(精选10篇)

  在人们素养不断提高的今天,我们都不可避免地要接触到措施,措施是指针对问题的解决办法、方式、方案、途径,可以分为非常措施、应变措施、预防措施、强制措施、安全措施。到底应如何拟定措施呢?以下是小编帮大家整理的事业单位绩效管理改进措施论文,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

事业单位绩效管理改进措施论文(精选10篇)

  事业单位绩效管理改进措施论文 篇1

  摘要:

  伴随着2014年《事业单位人员管理条例》的颁布并开始实施,在事业单位的人力资源管理部门中,绩效管理对于事业单位的作用显得越来越重要了,但是任何事物都是具有相对性,绩效管理也是如此,在与之一些企业通过绩效管理取得较好成绩的相比之下,绩效管理的效益在事业单位中显得不怎么突出,而且还实施管理的过程中尚存在着不足之处,因此本文就对事业单位绩效管理的现状进行分析,并在此基础之上提出相应的改进建议。

  关键词:

  事业单位;绩效管理;现状分析;改进建议

  无论是对企业还是事业单位来说,绩效管理在其健康长久的发展属于必不可少的一环,能够为其在内部的各个阶层中选拔出优秀人才,不仅如此还能在一定程度上提升内部职员的工作热情以及积极性,并在此基础之上激发出职员所潜藏的潜能,最后促进单位的工作效率的提高以及有利于各个方面业务工作顺利进行和完美的完成,但是在最近几年,随着绩效管理不断深入各个事业单位当中,并且经过长时期的发展、改革以及创新,许多事业单位已经在摸索并建立出一套较为完善绩效管理体系,然而从整体的角度来看,事业单位的绩效管理现如今的情况表现的不是很好,依旧存在着一些缺陷。

  一、事业单位绩效管理现如今的情况简析

  (一)没有设计出合理科学的绩效考核方案

  目前,大多数事业单位还是采用得分、评语法,这种方法存在许多的缺陷,比如:考核的过程就像走流水线一般,简单、可信度不高以及缺乏合理性和科学性,不仅考核的方式存在问题,其他方面也同样存在缺陷,主要表现为以下几点:

  第一,考核的人员专业素质性不高,对于考核的理论性知识掌握的不够,也不全面,而且考核人员所拥有的考核经验不够丰富,往往在考核的时候,他们仅仅只关注被考核人员的某个方面,然后根据这个方面对整体进行打分,评价。但是这样的考核行为完全不符合评判的规则,而且主观随意性大,易对考核的结果产生影响;

  第二,关于考核的内容的设计结构也是不科学,考核内容的制定应该是以阶层不同,部门不同以及各员工所负担的不同责任为基础,而不是应当对单位的所有人员都是一样的考核内容;

  第三,考核次数也是不合理,一般的事业单位的考核次数只有一次,就是进行年终考核而且管理人员又没有对员工的平时的工作表现进行记录,只是依靠年终考核作为奖惩的依据,这样的方式不是合理的;第四,在进行的考核的过程中没有得到有效的交流与沟通,由于在制定考核标准的时候,一般只是通过上级领导部门利用他们自己本身所拥有的经验进行制定标准,而且在制定标准的过程中,被考核人员没有能够参与进来,对于考核的标准没有理解清楚以及存在的疑惑也没能得到及时的解决,导致在考核的过程中,双方没有做到有效地交流与沟通以及在做出评判的时候,对于被考核者本身存在的问题也没有进行提出,这样的结果便是,这种考核方式只是虚有其表,并没有获得实际的效果。

  (二)对绩效管理关注度较少以及对其的理解有偏差

  大多数的事业单位的上层领导的主要关注点在于如何将开展业务工作,以及将业务工作做到完美,往往忽视了绩效管理对事业单位的重要性,一般习惯性的将绩效管理归纳为一次简单的年终考核,而且在考核的过程中只是简单的填写一下表格,这样的行为已经严重的对于考核质量产生了影响,更不用提通过考核去达到什么目的,不仅上层的领导对绩效考核的关注度较少,而且下层的员工也是一样,他们认为绩效考核是和自己工资,奖金以及评职称相挂钩,对于绩效管理则和自己没有什么关联,自然而言对绩效管理的关注少了,更不用将对绩效管理的作用有什么的正确的理解,其实绩效管理主要是以绩效计划,绩效实施,绩效考核以及绩效反馈等几部分组成,这几大部份都是相辅相成,互相联系,不能独自分割,因此在很多的事业单位中对绩效管理没有一个整体认识,只是将绩效考核从整体中分离出来,所以没有将绩效管理的作用最大化的发挥。

  (三)对绩效管理的结果没有得到充分运用

  绩效管理的重要的环节之一就是绩效结果的反馈,这种的结果的反馈能使考核双方对绩效考核工作的结果进行交流沟通,在交流和沟通中使被考核者认识到自身的不足,从而进行改进,最后促进工作效率的提高以及单位可持续的发展,然而,在进行事业单位的绩效管理的过程中,这个重要环节往往处于被忽略的状态,而仅仅只是在年底的时候将这个结果作为对员工的奖金发放以及升职的参考数据,这样不仅不能使员工认识到自身的缺点,也不利于对绩效的改善。

  二、对于建立健全绩效管理体制提出改进建议

  对于绩效管理体制现存的各方面的问题和事业单位不同于普通企业的特殊性,提出以下几点的改进建议:

  (一)全面的建立和完善绩效管理体系

  设计出一个合理科学又可行的考核方案是建立和完善绩效管理体系必不可少的环节之一,并对其起到关键性的建设作用,首先,考核的次数不应该只有年终考核这一次,而是应当全面充分的考虑员工的平时表现以及注重和相关的被考核者之间的交流沟通,并将职员在日常生活过程中的行为表现进行分门别类的记录完整,作为考核评价的重要依据之一,这样才能使得设计考核方案的具有可信性和科学性。其次在制定考核内容时要根据适当的原则,要根据实际的情况,对于不同阶层,不同职位以及不同部门来讲就要制定出不一样的考核内容,不仅如此也要根据考核内容的不同,制定对其不同的考核标准,在以往的时候,只是简单的使用不合格,合格,良好以及优秀等单一的考核标准来进行划分,导致的结果便是无法有效精算出各个被考核者之间的差距,因此在一方面既要不断的扩大绩效考核结果的差距,又要在另一方面根据不同阶层,不同职位以及不同部门将不同的标准实施在各个地方去,而且还需要根据每个部门的特点,来创造出新颖的考核标准,目的是出现考核标准和被考核者的职务不符的结果。

  (二)加强对管理双方的培训工作

  在事业单位中,既要加强对绩效管理者的专业素质的培训,也需要对其理论知识的教育,所以要注重对国外或者国际性大公司先进管理经验和绩效管理体系的学习,并在此基础之上,将单位里的各个阶层,部门的特色和实际情况进行相结合,设计出一套新颖的管理体系,由此提高在进行绩效工作方面的效率,不仅如此,还需要加强针对被考核人员的培训和教育,将他们对绩效管理理解的偏差性进行纠正,使之能够正确的认识到绩效管理不仅是和他们的奖金,升职有关联,而且对单位的发展也是能起到存进作用,在一定程度上提高被考核员工的参与度和积极性。

  (三)需要对绩效管理有足够的关注

  事业单位的发展是离不开绩效管理,在进行有效率的绩效管理的过程当中,可以使考核者及时发现单位员工在日常的生活过程的不足,以便于针对这些不足之处做出相应的解决方案,使得员工能够认识到自身不足,并在工作过程中加以改进和弥补,最后不断提高自己的工作能力,为促进单位的发展贡献自己的一份力量,而且绩效管理也同样对事业单位发展起到良好的作用,可以使事业单位树立正面的形象,提高自身对大众的信誉度,进而使上层领导意识到自己关注点不应该只是放在工作业绩上面,也要对绩效管理有足够的关注,并且不断建立和完善绩效管理体系。

  (四)对绩效反馈结果进行合理的运用

  一般来讲,很少对于绩效反馈的结果进行关注,不仅如此,还由于绩效反馈的结果是存在的差距,这样是达不到预期的绩效考核的目的,但是在不断建立和完善绩效管理的体系之后,就需要对绩效反馈的结构进行合理的使用,不仅要将考核结果和发放的奖金的数值相挂钩,而且还需要设计出一套更为完善奖惩措施的方案,对于一些没有符合考核标准的最低要求的员工,进行减少或者不发放奖金,甚至对其进行降职处分,相对来讲,对于表现优秀的员工,进行升职或者多给与奖金等等。这样才能最大户的提高员工的工作效率以及参与的热情。

  三、结论

  各个事业单位要立足于自身的实际情况,来对绩效管体系进行不断完善,而且对于管理过程中所出现的问题,要及时准确的加以解决,最后通过不断地学习以及借鉴其他单位优秀的管理经验之后,创新出属于自己的一条绩效管理道路,使之效用发挥到最高程度,体现出绩效管理应有的价值。

  参考文献:

  [1]王国学.浅谈事业单位绩效管理的现状及其对策[J].管理观察,2013(08):8-9.

  [2]柴文娟,潘建,李x.事业单位绩效管理探讨[J].现代商业,2014,26(16):80-81.

  事业单位绩效管理改进措施论文 篇2

  一、当前事业单位绩效管理存在的问题

  (一)绩效考核标准难制定,任务难量化

  标准的制定,任务的量化,必须建立在因事设岗,因岗设人的基础之上。长期以来,一些事业单位考核标准难制定,任务难量化的根本原因就是对各类岗位的职能分工、目标任务模糊不清,未对部门内部的任务进行标准的职位分析,甚至因人设岗,而不是因事设岗。员工目标任务分工不明确,这样造成岗位职责模糊,为考核标准设计带来了难度,同时,考核内容的模糊不清,考核标准的简单笼统,又会致使其缺乏科学性和可操作性,最终导致考核工作流于形式。

  (二)考核结果过于笼统,工作业绩难以区分

  事业单位的绩效考核通常是将每一类人员考核的结果分为优秀、合格和不合格3大类,由于考核等级较少,区分度不高,导致大部分的人都集中在“合格”的这个档次内,而能被评为“优秀”的人员却极少,基本上没有人“不合格”,这样的考核结果不能有效地、清析地体现工作人员的绩效差别,严重挫伤了员工工作的积极性。

  (三)薪酬管理缺乏有效合理的激励机制

  目前事业单位工资构成主要有两大部分:基本工资(职务工资)和津补贴。按要求津补贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩,但在实际运作过程中,由于缺乏合理的绩效考核机制,导致大部分单位都很难把津补贴与员工的工作绩效相关联,只能按照固定模式发放,难以起到合理的调节和激励作用。

  (四)绩效管理人员缺乏必要的培训

  当前事业单位绩效管理人员大多缺乏必要的培训,在实际工作中是显而易见的,这对搞好单位的绩效管理工作非常不利。一个单位,一个部门具体参与绩效考评的管理人员如果缺乏必要的绩效管理知识培训,绩效考核工作就会出现偏差。绩效考评不仅需要评价系统本身的科学性与可靠性,还需要评价者具备一定的考评能力,评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的任何偏差都会在很大程度上影响评价的准确性,进而影响人力资源管理的有效性和团队效益的整体发挥。

  (五)绩效考核的信息渠道不畅通

  从事业单位多年来的做法看,基本上都忽略了绩效考核的反馈面谈,不能让员工们明确认识到他们的工作绩效与预期绩效的要求还存在着什么样的差距,使员工无法了解不能达到预期绩效的原因,找到改进绩效的方法更是无从谈起。

  二、事业单位绩效管理的改进措施

  (一)建立和完善绩效管理体系

  绩效管理体系包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈和绩效结果应用这五个紧密联系的环节。将绩效考核放在完整的绩效管理体系中,重视考核前期与后期的相关工作,改变过去单一的绩效考核,把目标任务层层分解到各组织、各业务单元和员工中的每个人,使员工个人目标与团队目标保持一致,建立起科学、公正的绩效考核方法,使绩效考核不再是浪费时间和流于形式的代名词,扎实有效地开展绩效管理活动,促进单位经济效益和社会效益的长足发展。

  (二)充分发挥人的主观能动性,因岗选人用人

  由于受到传统观念和传统做法的限制,在事业单位绩效管理工作中长期缺乏正常的竞争机制和优胜劣汰机制,在员工中普遍存在人浮于事、得过且过的现象。由于在工作中定性、定量考核指标不明确,没有严格的绩效考核管理制度,而无法评定职工工作的难易程度和质量优劣。职工的工作积极性调动不起来,缺乏主观能动性,只是一味地应付绩效考核指标。因此事业单位的各级领导首先应该从思想上重视绩效管理,并且加强自身的学习,不断提高对绩效管理工作的理解和运用,用系统的眼光和整体思维进行目标任务设计与组织实施,真正把绩效管理落到实处。同时在实施绩效管理的过程中适时推动组织人事工作的改革,因事设岗,因岗选人,充分发挥员工的主观能动性。把事业单位逐步建成具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型组织。进一步理顺绩效管理体系,加强人力资源部门与职能部门相互配合,使职工从被动应付绩效考核变为主动挑战目标任务考核,形成单位开展绩效管理,职工积极参与绩效管理的良性互动局面。

  (三)在绩效管理中重视信息沟通与反馈的作用

  在绩效管理中要把交流与沟通始终贯穿于绩效管理的全过程。保证沟通的有效执行与落实,必须建立健全信息交流与沟通的管理制度,使其规范化和常规化。日常绩效管理中的及时交流与沟通,帮助职工改进业绩,是业绩管理者的一种职业责任和道德修养。绩效管理的过程就是上级和下级持续不断沟通和反馈的过程。通过上下级的有效沟通和反馈,使员工认识到自己的成就和优点,明确工作中还存在的问题和产生这些问题的原因以及如何改进的方法。同时有效的沟通还可以带给组织成员纵向、横向比较的有效信息,营造良好的人际氛围和工作环境,使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的催化剂和助力器。

  事业单位绩效管理改进措施论文 篇3

  【摘 要】

  我国对政府绩效评估的研究从1995年启动试点开始,到现在不过十几年时间,而事业单位绩效管理的研究成果与政府绩效管理相比,又逊一筹,所以目前我国对事业单位的绩效管理尚处于探索阶段,在这方面还存在很多问题,如何解决这些问题便是目前急需我们考虑的问题。

  【关键词

  事业单位;绩效管理;问题;改进措施

  改革开放前,事业单位与其它组织在管理理念和管理方法上的差距并不明显。然而随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入,事业单位与其它组织在管理上的距离逐步拉开。近年来随着事业单位改革的深入,每个事业单位都面临着不同程度的挑战,机构的撤并,经费的压缩,业务的竞争,民营化的浪潮,种种问题和压力使事业单位再也不能像过去那样对自身的生存、发展和未来高枕无忧了,必须提高效率,增强竞争和生存能力才能求得自身的生存和发展。

  一、事业单位绩效管理的意义

  绩效管理可以帮助组织发现员工工作过程中的问题,并且能够及时解决这些问题,而且还给予了员工持续改进工作、提高绩效的信心。通过这种管理活动将组织的战略和绩效期望落实到个人,员工则通过与主管的不断沟通和改进绩效的过程,提高了自身价值,在这个过程中,事业单位的管理绩效、信誉和形象也得到了一定程度的提高。

  二、事业单位绩效管理中存在的问题

  我国事业单位的绩效管理经过长期的实践和探索取得了相当大的进展,不断得到完善,为事业单位的改革和发展积累了许多有益的经验。但是由于事业单位的体制尚未理顺,各种配套措施不到位,使绩效管理在实施过程中存在不少问题。主要有以下几个方面问题:

  1.对绩效考核的认识不够深刻

  在管理过程中,无论是管理者还是员工对对绩效考核的作用和意义还没有足够的认识。我们一提到考核,首先想到的大多是奖惩问题,考核固然重要,但更为关键的问题是如何改进人和工作的分配以及提高工作绩效,提高企业的综合实力,因此考核的功能远远超过奖惩的意义,这也是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。

  2.绩效考核指标体系欠科学

  考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化,是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。然而现行的绩效考核指标体系欠科学。主要表现在:

  (1)考核指标过于粗放,区分度不高

  通常事业单位的绩效考核将每一类人员考核的结果分为优秀、合格和不及格3大类,由于考核等级较少,多年的考核结果表明,能被评为“优秀”的人员凤毛麟角,大家都集中在“合格”档次,基本没有人“不合格”,不能有效地体现工作人员的绩效差别。

  (2)指标体系的设置与员工岗位职责脱节

  由于对考评指标的选择缺乏科学合理的程序与手段作保证,其中部分指标与职位工作相关性不强,在考核标准的实施中,对不同层级和类别的工作人员,采用相同的考核指标,且每项指标的权重也相同,不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求,降低了考核结果的信度与效度。

  (3)考评指标操作性不强

  指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持,使得执行过程难度较大、一致性较差,影响了绩效管理信度。

  3.绩效考核的反馈渠道不畅通

  从事业单位多年来的做法看,基本上都疏忽了绩效考核的反馈面谈,不能让员工们意识到他们的工作绩效与预期绩效的要求的差距,无法了解不能达到预期绩效的原因,更不用说找到改进绩效的方法。

  4.绩效考核的激励效果不明显

  绩效考核的结果本应是与员工的收入与惩罚挂钩,并藉此奖优罚劣,达到促进员工提高绩效的目的。但在实际操作过程中,领导常不以此决定员工的晋升和奖励,考核结果与员工的收入和惩罚脱节,使得一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工,往往得不到应有的绩效结果。

  三、事业单位绩效管理的改进措施

  1.认真贯彻落实绩效管理

  事业单位的各级领导首先应该从思想上重视绩效管理,并且加强自身的学习,不断提高对绩效管理工作的理解和运用,用系统的眼光和思维进行体系设计与组织实施,真正把绩效管理落到实处;同时在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进,把事业单位推进为具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型组织,从而更好地推动组织目标的实现。

  2.建立科学、合理的绩效管理体系

  事业单位应转变管理理念、引进先进的管理方法,改进现有的绩效管理体系,使其更加科学合理。如:我们可以建立以定量指标为主,定性指标为辅的绩效考核指标,并将原有考核指标据部门和岗位进行细化,业务部门以完成业务为主,同时兼顾部门建设和管理;销售类岗位首要完成业务指标,同时兼顾个人发展,其他岗位围绕中心战略结合职位指责和要求,同时兼顾个人发展,可建立以下指标体系:

  部门负责人:业务完成60%、能力建设(团队、软硬件环境、服务能力)30%、日常管理指标10%;

  销售类岗位:业务完成75%、综合素质30%;

  其他岗位员工:计划执行85%、综合素质15%。使指标体系及权重清晰明确,以便于考核的操作和执行。

  3.充分发挥完善考核结果的作用

  将绩效考核的结果作为薪酬的调整、员工的选拔与职位的变动、员工培训与发展的依据,对于整年绩效不满意的结果,可以采用解雇、换岗、降级甚至终止合同的措施,使其在人员培训、职位变动、改进绩效计划等人力资源开发与管理中深入持久地发挥绩效考核的激励功用,最大限度地激发员工的工作积极性,促使绩效管理目标的全面实现。

  4.做好沟通和反馈

  绩效管理的过程就是上级和下级持续不断沟通和反馈的过程,通过上下级的有效沟通和反馈,使员工认识到自己的成就和优点、明确工作中问题的所在、产生的原因、仍需改进的地方。此外有效的双向沟通还可以带给组织成员横向比较和沟通的信息,营造良好的人际氛围和工作环境,使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器,真正实现中心有效的绩效管理,提升中心整体的绩效水平。

  参考文献:

  [1]韩晋.事业单位绩效管理.科技信息,2007,04.

  [2]蒋凌,胡国良.“企业化管理”事业单位绩效管理模式探析,2008,01.

  事业单位绩效管理改进措施论文 篇4

  摘要

  随着财政预算管理制度不断完善,财政部门对事业单位预算绩效管理要求越来越细,预算执行监管趋于刚性化。在实务中,由于基层事业单位预算绩效管理指标制定和实施落实过程中,存在一些问题,导致财政资金使用效率低于预期。本文对基层事业单位预算绩效管理在具体执行过程中存在的问题,进行梳理和分析,并提出解决建议。

  关键词

  事业单位;预算绩效管理;分析建议

  随着我国财政管理制度的小断健全和预算管理信息化水平的大幅提升,事业单位的预算管理体系日趋完善。事业单位预算绩效管理制度的推行,增强了预算的绩效目标导向,强化了预算执行的过程监管及绩效问责机制,财政部门在预算执行监管上,也趋于刚性。为了更好发挥预算绩效管理的作用,在年初预算时,主管部门及财政监管部门,一般会根据当年国家经济政策的导向及上年度预算执行的具体情况和存在问题,对当年的预算工作提出一些新要求,但在日常实务中,由于预算绩效管理指标制定和实施落实过程中存在的问题,往往导致预算绩效管理的效果低于预期或失效。

  一、现阶段基层事业单位预算绩效管理存在问题

  (一)预算绩效管理指标的设定及审核缺乏科学性和准确性

  新《预算法》明确要求,各级预算应当遵循“讲求绩效”的原则,并对绩效目标管理、绩效评价实施和结果应用、绩效信息公开等做出了具体规定。总体来看,预算绩效管理大幅提升了基层事业单位财政资金使用的质量和效率,强化了预算管理的有效性和绩效导向。但在具体实施过程中,由于预算编制涉及部门多、项目专业性强、指标体系复杂。加之,预算编报时问有限,致使许多基层事业单位为了按期完成预算编报,往往小从绩效管理和资金使用效率的角度认真研究设置绩效指标;上级部门审核时,主要关注资金额度,对复杂的绩效指标关注较少。因此,常常导致看起来详细完整的预算数字和绩效指标,在一定程度上缺乏科学性和准确性。

  (二)预算绩效管理精细化和财政资金监管刚性化,使预算编报和执行难度增加

  随着财政预算体系信息化水平的大幅度提高,事业单位预算绩效管理的精细化和刚性化趋于提升,致使预算编报和执行的难度增加,对预算及项目管理人员提出了更高的能力要求。另外,在预算实际执行过程中,基层事业单位经常存在预算绩效管理与单位的项目管理、政府采购、人力资源管理、单位内部控制、业务流程等方面的要求小一致的问题,这些问题会给预算实施带来困难,导致绩效管理效果低于预期。单位为了管理的合规性,避免预算调整的麻烦,往往会倾向于做高预算,做低绩效考核目标,这样也会导致绩效管理效果低于预期。

  (三)中小型基层事业单位绩效评价及结果应用环节薄弱

  事业单位按照上级财政管理部门批复的绩效目标组织预算执行,并根据设定的绩效目标开展绩效监控、绩效自评和绩效评价。绩效评价及其结果的应用有效地促进了事业单位预算绩效管理逐年持续改进。但在事业单位预算绩效管理结果评价时,财政或上级管理部门,往往只能有针对性的对重点项目支出或部门的整体支出做出绩效评价,对众多的中小项目支出或基层事业单位,只是在预算执行结束后,要求资金使用单位对照确定的绩效目标开展绩效自评,这种绩效评价结果几乎对单位和领导的考核没有影响。

  二、基层事业单位预算绩效管理存在问题原因分析

  (一)单位主要领导对预算绩效管理认识小足

  单位主要领导对全面预算绩效管理的认识小足,常常导致对该项工作的重视和支持小够。许多事业单位领导没有认真领会预算绩效管理对单位内部控制的重要性,认识小到预算绩效管理对实现单位发展目标、发挥单位社会职能的重要性。因而,小重视预算绩效管理,致使预算绩效管理目标自目,指标体系失准,最终造成预算执行困难。有些事业单位领导只重视资金预算,小重视绩效管理,认为预算仅是资金申请,只是财务部门的工作,造成单位预算绩效管理工作开展困难或流于形式。

  (二)制定和编制预算绩效管理指标的能力小足

  预算审批的原则是“谁分配资金,谁审核目标,谁批复预算,谁批复目标”。一般规模较大的事业单位机构设置全,专业人员多,单位规划及内部控制相对完整清晰,政策把握准确度高,制定和审核绩效指标的能力较强。而中小型事业单位机构设置少,单位职能和业务相对单一,相关人员在做项目预算绩效管理时,有时对项目建设内容和程序把握小准,相应的绩效指标设计小到位,监管部门对高度专业的技术项目的绩效指标审批,也难以科学把控。对这类问题,由于没有制度化的机制和程序,会导致预算绩效管理小能达到预期效果。一些基层事业单位在预算执行中,没有能力协调财政制度与单位规划、内部控制体系、人社部门的政策要求的衔接问题,有些单位自身的内控体系和管理制度小完善,甚至出现与预算管理制度相矛盾,这些因素都会影响预算绩效管理的实施效率。

  (三)预算及绩效目标调整效率低

  财政部门在批复年初预算时,一并批复绩效目标。预算及绩效目标批准后一般小予调整。预算执行中,因特殊原因确实需要调整的,应按照绩效目标管理要求和预算调整流程报批。但在实际操作中,由于单位人员编制、市场价格、管理政策等因素的变化,基层事业单位一般都需要调整预算。与规模较大的事业单位相比,中小型事业单位业务及资金的缓冲余地小,资金及预算管理的刚性强。在实际操作中,一年只有一次预算调整机会,调整程序复杂,效率低,会影响全年预算的完成。基层事业单位为了避免预算及绩效目标调整的麻烦,在监管合规的情况卜,倾向于做高资金预算,做低绩效指标。

  (四)对预算绩效管理评价结果缺少奖罚激励机制

  对中小事业单位的绩效评价结果应用与单位和领导的年度责任考核没有挂钩,也没专项奖罚激励机制,导致中小型基层事业单位在预算绩效管理及持续改进方面,缺乏积极性或敷衍了事。

  三、基层事业单位预算执行及绩效管理的改进建议

  (一)提高事业单位领导对预算绩效管理的认识

  通过培训提高单位主要领导对预算绩效管理的认识,使其充分认识到预算绩效管理,是单位内部控制小可缺少的部分,是实现单位发展规划、最大限度发挥单位职能和完成年度目标任务的有效手段。

  (二)提高基层事业单位科学制定和编制预算绩效指标的能力

  一是设立与其业务相适应的第三方专业委员会,协助并监督这些单位审核项目及其绩效指标,最大限度保证项目绩效设计的科学准确,从机制和程序上有效提升单位制定和编制绩效指标的能力。在主管单位或财政部门审批及监管过程中,第三方专业委员会也可为其提供专业或市场方面的服务。二是对基层事业单位项目负责人及预算管理人员加强业务培训,提高预算绩效管理政策理解和综合协调能力。三是要求单位按照预算绩效管理制度的规定,完善或修订单位内控管理制度和作业流程。

  (三)适度增加基层事业单位预算及绩效目标调整的灵活性

  监管部门对预算执行及绩效目标在总预算盘子小变的情况卜,在一定范围内,给予一定程度的调整灵活性。例如,在单位预算总额小变的情况卜,项目支出总额预算变动在5%以内,单个项目预算调整在10%以内,年度预算调整项目数量小超过3%,监管部门可否考虑简化调整程序,以提高执行效率。同时,对事业单位的基本支出年度预算调整频次增加至每季度一次。建议通过信息化水平提高预算调整效率,缩短调整时问。但如何在预算及绩效指标管理的刚性和实施中调整的灵活性之问取得一个合理的平衡,还需要进一步的探索和研究。

  (四)加强对基层事业单位预算绩效管理的`考核及结果应用

  将预算绩效管理及其评价纳入对单位和领导的年度目标绩效考核,以提高单位领导及全体员工对该项工作的重视程度,必要时,建立专项奖惩机制,强化对违规和低效的责任追究机制,以促进单位预算绩效管理工作持续改进。

  事业单位绩效管理改进措施论文 篇5

  摘要:

  行政事业单位内部控制,决定着行政事业单位的绩效管理水平,以及社会和谐稳定发展。由于预算绩效管理与内部控制存在较为紧密的关系,行政事业单位内部控制与绩效预算管理工作是为了有效提高工作质量和效率,但是内部控制工作的开展情况也影响着行政事业单位预算绩效管理工作的执行情况。当前我国行政事业单位预算绩效管理工作存在众多的问题和认识误区,信息化程度较低,难以与风险评估进行有效的衔接。所以必须进一步优化行政事业单位的预算绩效管理工作。本文基于此背景下简要分析,内控视角下行政事业单位预算绩效管理体系的构建,提出具体的构建策略,希冀充分发挥绩效管理的重要作用。

  关键词:

  内控;行政事业单位;绩效预算;管理体系

  内部控制与预算绩效管理存在紧密的关系。随着我国社会主义市场经济快速发展,行政事业单位的预算管理模式也逐渐完善,当前处于推行全面预算管理改革中,各行政事业单位不断的探索不要强化预算管理绩效考核评价体系构建。预算管理能够提高行政事业单位的资金使用效益,有助于协助行政事业单位制定科学合理的决策,切实提高综合管理水平。100万从以下几方面探讨基于内控视角下,行政事业单位预算绩效管理体系的构建必要性,以及当前行政事业单位预算管理绩效模式存在的各类问题,并针对问题提出具体的强化策略。

  一、内控视角下行政事业单位预算绩效管理考核体系构建的重要性

  (一)预算绩效考核评价体系理论概述

  有关部门建立预算绩效考核体系,制定相关的评价方法,设立相关部门,对预算评价标准与指标进行客观和公正的评价。事业单位构建预算管理绩效考评体系不仅要组织实施单位内的预算绩效评价工作,也应当进一步落实上级领导给出的整改意见,将计算预校考核评价,重点放置于具有明显的经济影响和社会影响的项目支出上,并且根据实际情况,科学合理地制定预算管理绩效考评体系。

  (二)行政事业单位预算绩效管理考核体系构建的必要性

  预算管理是行政事业单位中财务管理工作中的基础内容,能够确保财务工作的有效进行,有效减少资源与资金盲目浪费情况,从而促使事业单位的各项活动有效开展,对于构建行政事业单位的经费保障体系,有极为重要的影响作用。绩效预算考评与传统的预算管理模式有所不同,能够提高行政事业单位的公共服务水平与资金使用效率,能够满足政府预算改革的多元化发展潮流。同时绩效管理体系的建立,有助于促进行政事业单位可持续发展,也是行政事业单位发展的必然趋势。

  二、行政事业单位预算管理绩效模式存在的问题探讨

  (一)并未引起充分的重视

  虽然近年来中国行政事业单位已经逐步引入了绩效考评理念,但是却并未重视预算绩效管理工作,主要原因在于,由于受到传统经济观念与体制的影响,并未正确认识绩效考核的重要性,会出现项目重复盲目开发,或者是经费出现铺张浪费等问题。再加之,部分行政事业单位中的管理部门并未树立正确的管理意识与责任,也并未与财务部门进行有效的工作协调,无法进行高效的预算绩效考核工作。

  (二)缺乏科学合理的预算管理考评体系

  构建预算管理绩效考评体系,有助于提高预算绩效考评水平,对于行政事业单位的各部门公共财产进行综合性考评。当前,预算管理绩效考评体系的实践操作过程中,对于考评对象的选择,确定考核方法与绩效目标存在着众多的问题,所以绩效考评的结果也缺乏准确性,无法作为行政事业单位资金预算支出的凭证。这些问题严重影响着行政事业单位部门参与计算绩效管理工作的主动性,也会导致预算管理绩效考评体系实施趋于表面,严重丧失了绩效考评应有的权威性。

  (三)并未对绩效考评结构进行全面研究

  行政事业单位预算管理考评,主要包括业务考评与财务考评。业务考评是对业务活动树立项目目标是否科学合理与项目完成情况、产生的经济效益,进行业务考评,此种考评是以考评结果为导向,也是预算绩效考评中的重点内容。财务考评则是对资金的落实以及项目支出情况进行考评。由于我国大部分行政事业单位并未科学研究预算资金绩效考评,缺乏对考评的定性研究与定量研究,严重降低了绩效考评体系的真实性和可信度。

  三、内控视角下行政事业单位预算绩效管理考核体系构建方法

  (一)充分重视预算管理绩效考评体系的重要性,进一步强化责任主体

  通过强化构建预算管理考评体系,加强对预算管理绩效考评体系的重视度,有效落实,落实相关工作,加强行政事业单位的基础工作,从而加强单位的资金统筹安排与预算管理工作。加强行政事业单位的责任主体,科学合理的编制单位预算情况,有助于提高行政事业单位的内部控制水平。

  (二)重视内部控制与计算与校培训教育工作

  行政事业单位应当进一步加强教育宣传工作,切实增强相关人员对于内部控制与预算绩效管理工作的正确认知,明确财政资金使用的重要性,各单位能够有效地开展经济活动,进一步加强内控控制与计算各项管理工作。行政事业单位组织开展多元化的培训活动,鼓励行政事业单位的全体员工积极踊跃地参与培训活动中,不断完善并提高自身的财务管理技能,增强内部控制能力,提高综合素养。员工通过培训掌握预算绩效管理与内部控制相关知识点,也为行政事业单位内部控制工作与计算绩效管理工作的有序开展提供了科学合理的配合。

  (三)建立科学完善的预算管理绩效考评体系

  行政事业单位与一般的经营企业有所不同,行政事业单位不能看到直接的经济效益,所以难以通过成本与产出、进行有效评估。对于各类问题,事业单位大多采用先易后难的方法,将各部门的重点任务与职能有效联系起来,并结合紧密的项目作为考评对象,从而选择定量的指标进行考核,通过定性指标进行辅助,进一步增强绩效考评体系的利用价值和可操作性。通过制定具有共性的考评指标来有效的应对项目与单位间的不同特点,有助于增强行政事业单位的预算绩效考评体系的可比性。

  (四)充分重视预算绩效管理过程中的风险控制

  行政事业单位进行预算管理工作,应当充分重视预算管理阶段的多元化要求,扭转传统的分配式方式,进一步强化预算执行力度,通过建立并完善预算执行追踪机制,对于项目实施单位进行有效的监督管理,科学合理的分析预算执行情况,并且进行记录和总结。通过健全执行制度,分析预算工作的执行进度,了解预算绩效管理工作的实际情况,将重要信息向上级沟通和汇报,有助于促使行政事业单位各部门的信息高效传递现实,提高沟通的高效率,充分发挥绩效管理的激励作用。

  (五)有效利用绩效管理考评结果

  行政事业单位不仅要加强对绩效考评结果的重视程度,也应当有效应用,并且将其当做行政事业单位年度预算的重要参考依据,有效地减少预算资金的分配情况,取消实施效果差的项目,有助于提高资金的使用效率。根据行政事业单位的实际发展需求以及存在的各类问题,制定科学可操作的具体措施,对于现有的问题进行有效的解决,建立科学合理的预算管理绩效考评制度,能够向社会公开宣传工作,有助于提高社会群众对于行政事业单位绩效考评的参与程度。

  四、结语

  综上所述,我们能够看出,行政事业单位中构建预算管理绩效考评体系,通过强化预算管理工作,制定科学严格的监督体系,紧密追踪,并且保障各项项目实施进度与完成情况,有助于提高行政事业单位的内控管理水平,确保行政事业单位的各项工作公开透明。行政事业单位必须正确认识新时期财务管理工作的重要性,基于内控市场下有效地建立绩效预算管理体系,紧密结合自身的实际发展情况,充分重视绩效管理工作中的各单位紧密沟通,有效地进行风险防控,利用绩效管理工作效果,进一步增强财政资金的使用效率,有助于促进行政事业单位可持续发展。

  参考文献

  [1]李文慧,叶霁.行政事业单位预算管理中存在的问题与对策[J].会计师,2014(15).

  [2]崔慧宇.关于行政事业单位预算管理及其完善措施[J].人民论坛,2012(11).

  [3]曹越,伍中信.政府会计二元结构体系中的概念框架研究[J].财经理论与实践,2012(4).

  [4]王纲.事业单位固定资产管理相关问题探讨[J].中国外资,2012(11).

  [5]沈丽华.探讨事业单位会计信息失真及预防对策[J].中国商贸,2012

  事业单位绩效管理改进措施论文 篇6

  摘要:

  随着国家财政的不断发展,我国对于行政事业单位的财务管理也越来越重视。预算绩效管理是财务管理的重要组成部分,对事业单位的工作执行有一定作用。而从事业单位内部控制系统进行分析,目前的单位预算绩效管理存在一些问题,并且需要改善。

  关键词:

  行政事业单位;内部控制;预算绩效管理;问题;改善

  预算绩效管理是在预算管理的基础上对行政事业单位的目标进行管理和及时的信息反馈。同时通过单位内部控制规范使单位的经济活动更加规范合理。而随着国家财税体制的改革,预算绩效管理在事业单位发挥着极大的作用。因此我们应及时从内部控制视角发现单位预算绩效管理存在的问题并及时解决。

  一、行政事业单位预算绩效管理简析

  预算绩效管理的实施是为了有效提高行政事业单位的资金利用率。事业单位的领导通过对预算目标的管理对单位部门的资金支出作出一定的评价和资金使用决策。行政事业单位和财政部门是公共资金使用的责任人,是绩效评价的主体,公共资金的利用率与他们的工作执行息息相关,而绩效评价的对象则是公共资金。因为行政单位的资金都是来自对人民群众的税收,属于公共资金。预算绩效考核本身是一项完善的管理系统,因此在执行过程中要严格按照程序进行,防止出现错误。而对于实施内部控制的事业单位,我们需要将内部控制系统与预算绩效管理系统相融合,更大程度地提高资金利用率。

  二、行政事业单位内部控制管理系统与预算绩效管理系统的相似之处

  (一)目标统一

  行政事业单位的预算绩效管理是为了提高单位的预算管理以及资金利用率,从而提高单位的配置和服务效率。内部控制作为单位的管理系统,其主要目标就是为了提高单位行政工作的开展效率。作为运转与一个主体的两个系统,内部控制管理系统的运行在一定程度上会影响预算绩效管理的执行。

  (二)执行方式统一

  预算绩效管理的核心就是绩效,因此在单位进行预算管理的过程中要全程将绩效作为重心,对其进行严格的管理与评价和审核。而内部控制为了更好的对事业单位进行管理,在单位进行经济活动时,要全方面地参与到决策制定、决策执行以及监督过程中。从这个角度上看,预算绩效管理和内部控制都是将对经济活动风险防范、目标执行控制和及时的监督作为管理的重点,注重流程的控制。

  (三)都需要全员参与

  预算绩效管理过程中需要所有的财务人员参与到其中。首先需要财务人员作出一定的预算目标,然后将目标下达到相应部门由各个部门进行执行,在这个过程中要有一定的绩效监督管理,最后还要有专门人员对绩效进行评价,从而做出合理的资金使用决策。而内部控制的实施也需要单位全体人员的参与,它是需要单位内部整体进行自我调整、约束、规划、评价以及控制的管理方法。因此在这方面内部控制与预算绩效管理是一样的。二者最终目标都是为了实现单位的经营目标和保证经济活动的规范性。

  三、从内部控制角度分析行政事业单位预算绩效管理存在的问题

  (一)单位工作人员对预算绩效管理认识不清

  行政事业单位实行内部控制是为了保护单位资产的完整性,也是为了预防执行经济活动面临的风险,而预算绩效管理也是为了保证财务工作的有序进行,因此在单位内部预算绩效管理属于内部控制的管理范围,内部控制的活动会对其产生一定影响。但是在实际工作过程中,事业单位人员都不了解二者之间的关系,认为在进行财务预算管理之后,还要进行额外的绩效评价已经给他们增加了工作负担,又要实施内部控制对单位经济活动进行控制,这使得他们对自身的工作越来越厌烦,长期下来就使得他们对这两个管理制度失去信心,最终忽视管理流程,对单位的财务管理产生影响。另一方面工作人员没有充分认识到预算绩效管理的重要性,在进行绩效评价的时候只是粗略地审核,单纯地认为政府部门的经济活动又不追求经济利益。但这样长期下去也会导致单位的资金遭受损失。

  (二)预算绩效管理不能与单位风险评估机制有机结合

  事业单位为了保证经济活动执行的安全性一般都会建立一定的风险评估机制,使其对可能存在的风险进行评估和制定相应的预防计划。预算绩效管理的实施也是通过对绩效目标的追踪,收集其中的绩效数据对预算执行的实际情况进行分析,然后找出其中可能存在的风险,对其进行评估和预防。在这一方面预算绩效管理应该与风险评估机制有效结合,但是在实际工作中,预算绩效管理中的绩效评价与追踪却不能做到及时的信息反馈,通常都是在经济活动结束后才进行数据的采集,这使得预算绩效管理与风险评估机制失去衔接,不能有效的进行风险预测和预防工作。

  (三)绩效评价工作不能遵从内部控制的要求

  内部控制的实施深入到单位各个经济活动的每一个流程,从单位和业务两个方面都提出了一定的要求来预防风险。预算绩效管理也不例外。近年来,我国积极响应号召极大地改善了财务支出绩效评价体系,也制定了一系列的措施,例如政府单位想要进行一个经济活动,整个活动的流程分为项目决策、决策过程、决策程序,其中绩效管理贯穿于其整个过程。但是具体的项目指标却没有做出明确地说明,这使得内部控制也没有办法进行具体的控制活动。同时项目执行申报以及审批都没有与内部控制程序相结合,也就没办法确定项目资金具体使用情况和项目内容以及项目的可执行性。最终就无法判定可能风险存在性,导致绩效评价工作的执行和绩效评价结果的可靠性。

  (四)预算绩效管理体系中信息技术的应用不够

  单位的内部控制规范中强调信息技术的应用,将内部控制的具体流程和一些财务信息利用信息技术储存起来并设置一定的保密系统,可以有效确保经济活动信息的完整性和安全性,也避免了出现认为失误。但是由于发展水平限制,部分地区的预算绩效管理仍然使用较为落后的方式。在进行经济活动时大量的财务数据和申请报表依然采用打印、手工填写的方式,使得财务信息不能进行及时的反馈,不利于问题的解决。而且这样很容易出现大意错误,同时也降低了工作效率。

  四、从内部控制角度分析改善预算绩效管理的方法

  (一)提高工作人员对内部控制和预算绩效管理的认识

  部分行政事业部门应该积极开展一些培训课程,提高工作人员对内部控制和预算绩效管理的重视,使他们了解二者具体的操作流程。行政事业单位人员应该意识到只要他们需要资金的支出,就涉及到经济活动的执行,同时也需要内部控制的参与。提高事业单位人员的内部控制和预算绩效管理素质和工作能力有利于推动二者的融合,使单位的整体资源得到规划。

  (二)根据内部控制要求细化绩效评价体系

  绩效评价体系的建立对单位预算绩效管理执行具有很大作用,因此要不但对其进行完善。而内部控制规范中也包含了对其的约束与控制,要在预算绩效管理过程中识别单位的内部和外部风险,做到及时的防范。在项目决策过程中,项目的增减都应属于政府职能部分。而决策时要建立专家讨论、领导商讨、各部门参与的集体会议制度或是专门的立项评审制度,确保项目的可执行性。在项目管理中要根据政府的采购标准进行物资筹集,完善合同内部控制管理制度。同时要及时对预算绩效进行分析与评价,确保各级任务完成进度和准确性。最后单位还应该建立适当的绩效考核制度。单位可以成立专门的监督考核小组,对整个项目预算执行过程进行监督,这样可以及时获取绩效信息和发现其中的问题并能及时解决。

  (三)提高预算绩效管理中信息化技术的应用

  内部控制的实施很大程度上依靠了信息技术的利用,提高了工作效率,预算绩效管理这种复杂性的财务管理也应该积极引用信息技术,使其在应用方面更加快捷。预算绩效管理的实施也是为了避免一些经济风险,因此快速的信息技术可以使大量的数据及时得到汇总和分享,有利于工作人员的工作得到衔接,事业单位可以在内部控制这个总的信息系统下建立一个小的系统主要用来分析预算绩效管理的数据,而同时又能保证在内部控制的管理下这些数据的安全性。

  五、总结

  随着行政事业的不断推进,国家也要相应地提高行政事业的工作效率。通过预算绩效管理的实施可以有效改善单位的财务管理,提高资金利用率和工作效率。

  参考文献:

  [1]王尚集.基于内部控制视角的行政事业单位预算绩效管理探析[J].中国乡镇企业会计,2014-12-15.

  [2]于廷永.内部控制视角下对行政事业单位预算绩效管理的思考[J].经济师,2016-08-25.

  [3]刘俊.内部控制视角下行政事业单位的预算绩效管理[J].国际商务财会,2016-01-10.

  事业单位绩效管理改进措施论文 篇7

  一、绩效管理中存在的问题

  绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进等构成了事业单位绩效管理的一个完整系统。虽然在绩效管理方面很多事业单位投入了大量的精力,但是从实施结果来看却并不能令人满意。主要的问题在以下两个方面:

  1.理论研究和实践不足。

  由于我国事业单位绩效管理起步时间晚,没有充分的理论研究和实践操作经验,再加上我国特殊的国情、制度和原有的传统行政作风,客观上增加了事业单位绩效管理的研究难度,拖慢了见效速度。有些事业单位简单地把绩效管理等同于各种考核,或者将绩效管理简化为几张评估表格的设计、填报、认定。还有不少员工认为绩效管理只是奖金分配的制度依据,事业单位绩效管理的目的从为了彰显效率的差异变成了发放薪酬的手段,相应的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节都不能得到有效开展。

  2.运用和操作的能力不强。

  一些在企业使用得到很好效果的绩效管理方式照搬到事业单位以后效果就大打折扣,不得不说,职能、机构、文化、人员等多种因素造成了这一结果,这也体现了另一个在绩效管理中存在的问题,就是运用和操作的能力不强。

  2.1绩效指标和绩效计划定位模糊。

  有些绩效管理者将绩效计划和绩效指标相混淆,缺乏明确的评估重点,使员工难以明确究竟什么才是自己的工作重点。此外,不少单位与部门之间、部门与岗位之间,部门与部门之间,岗位与岗位之间,也缺少建立在绩效考核之上的合理内在联系,从而造成部门和岗位人员的出发点都有所局限,往往会为了满足局部和眼前的利益,而损害整体的和长远的利益,合力不能很好地形成,降低了单位职能行使、操作流程运转的效率。

  2.2操作执行中,绩效反馈与辅导缺位。

  为了给员工施加压力,确保任务的完成,事业单位往往采取频繁评估的方式来激励与督促员工,但是必要的绩效反馈与辅导却没有到位,导致绩效管理过程不完整,虎头蛇尾、流于形式。实时了解绩效管理在实际运行中的得失,对遇到的问题采取有针对性的辅导。这些都是管理人员需要依靠绩效考核结果反馈来实现的,但是从目前大部分事业单位的运行情况来看,结果反馈这个环节都十分薄弱。管理人员既无从了解情况,也无法解决遇到的问题,更谈不上提供有针对性的辅导。“从考核前重视到考核中忽视再到考核后的无视”这一循环在绩效考核的工作上出现,考核工作浮于表面、流于形式,其消极影响就是打击工作人员的积极性,导致员工对单位的信任度降低,最终影响单位战略发展目标的实现。

  二、如何建立有效的绩效管理体系

  绩效管理需要所有管理人员和员工的参与,只有有效连接起部门、个人的努力与单位的发展,才能说实现了有效的绩效管理。作为事业单位中的管理层,有必要把正确的绩效管理理念灌输给全体员工,一旦员工中出现错误认识绩效管理的思想倾向,就必须果断消除和澄清,从而给员工正确的指引,改进员工工作业绩,进而提升单位整体业绩。

  1.明确绩效管理的目的和原则。

  绩效管理要遵循公平、公正、公开、严肃、科学、权威、适用、指导的原则。一是要给予每名员工尊重;二是要提高员工对单位的认同感、归属感;三是要让全体员工清楚了解自身岗位的责任与要求;四是要让全体员工都自觉地维护绩效管理的执行;五是将绩效管理制度化,不受到个人需要的影响;六是使绩效管理能够得到绝大多数人的认同;七是提高绩效管理的使用程度,与单位特点相吻合;八是发挥出对单位整体发展和成长的指导作用。

  2.制定有效绩效指标。

  管理人员应当着重进行细致的工作分析,广泛收集一线工作的详细资料,调查问卷、访谈等都是很常用的方式。通过第一手素材的丰富,管理层不仅能够拉近与员工之间的距离,加强彼此的沟通与理解,也能够制度出更加详尽到位的工作职位说明书,让员工清楚了解自己的工作流程与职责,同时使绩效计划和绩效指标更加可行,更具有导向性。我们需要具体明确而非模棱两可的绩效指标,需要可衡量而非抽象的绩效指标,需要可评价而非笼统的绩效指标。指标的制定既要考虑客观性因素,也要考虑主观性因素,既要考量质量也要考量业绩,既要评价个体也要评价团体,绩效指标必须能够实现。当然也要给予绩效指标体系一定的灵活度,使它能够随着组织目标的变化而进行微调,不断地接受修改和完善,从而能够更好地为单位目标的实现服务。

  3.强调全系统控制。

  绩效管理实施的重点在于建立起科学的管理体系,全系统控制战略梳理、组织管控、流程建设等关键节点。这一体系中的五个环节,即绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回顾、绩效评估相互之间都需要有机结合。通过五个环节的有机循环作用,每位员工加深了要不断提升自身工作目标的认识,管理部门则密切了与员工的联系和沟通,具备正确评估员工的工作价值的能力,并能够及时、准确地发现员工工作中的问题,提出有针对性的纠正建议,为下一步计划的制定明确方向。

  4.重视绩效结果的反馈与应用。

  上文中已经提过绩效反馈与辅导是管理人员全面掌握基层人员的工作动态,了解当前管理中存在问题的有力措施,突出绩效结果的反馈与应用,能够有效清除阻拦员工绩效水平提升的“障碍物”。目前,在许多事业单位的绩效管理中实践较为成功的一方面,就是把考核结果与员工的晋升、奖惩、福利待遇等相挂钩。这样的应用手法使绩效管理发挥出了激励员工的作用,一定程度上提高了员工的整体素质,为最终达到事业单位整体绩效与员工个人绩效的双赢奠定了扎实的基础。

  5.强化全过程的绩效管理培训。

  对于事业单位中不同层级的人员应该开展不同侧重点的绩效管理培训,这样才能使全体人员在绩效管理系统中都有所作为,有所作用。针对普通员工,培训应该注重阐释绩效管理理念,讲授绩效管理的基本知识,帮助理解个人目标与单位目标之间的内在联系,促进员工个人的行为改变,提高员工个人的工作绩效。针对中层管理人员,培训应该注重培养绩效管理的技能,传授绩效管理的技巧和处理绩效结果的手段。针对专门从事绩效管理工作的人员,培训就更应该提高专业度,在必要的技术培训基础上,教导绩效管理人员突破局限性,不仅仅是过程管理或者文档、表单的管理,而要把更多的关注点放在如何创造性地改变部门和员工的实际绩效上。

  三、总结

  解决问题的首要前提是找到问题。目前,国内对事业单位绩效管理理论研究处于初步探索阶段,仍然存在诸多不足。对此,我们应有充分的正视和分析。今后,事业单位的绩效管理必定将吸纳更多的企业管理经验,结合事业单位的自身实际,运用更多的科学方法和技术手段来消除绩效管理设计、运作中的问题,缩小因先天原因造成的与企业管理之间的差距,通过在激励员工、培育组织文化、提升核心竞争力上创造的管理价值,为单位发展提供充足的内在动力。

  事业单位绩效管理改进措施论文 篇8

  摘要:

  近年来,随着我国社会主义市场经济的不断发展和进步,我国社会各界以及相关的政府部门对事业单位的绩效管理也越来越重视。我国的绩效管理起步较晚,是随着我国的市场经济逐渐发展成现在的体系。就目前情况来看,绩效管理对于企事业的工作效率和质量来说非常重要,但我国的绩效管理还存在一些问题和不足。本文对事业单位绩效管理的现状进行了分析,并根据实际情况提出相应的解决措施和建议,以供有关人员参考。

  关键词:

  事业单位;绩效管理;探究

  1、引言

  绩效管理在事业单位人力资源管理方面起到十分重要的作用,近年来随着企业管理制度的不断变化和发展,绩效管理也需要不断变化以适应实际的需求,目前我国事业单位绩效管理存在着一些问题,比如缺乏明确的考核目标、管理方式过于简单缺乏科学合理性等,要明确问题并提出解决问题,才能促进绩效管理制度朝着规范化的方向发展。

  2、我国事业单位绩效管理现状分析

  2.1绩效管理概况

  绩效管理最早是国外企业采用的考核管理体系,后来发展到国外的一些公共管理部门,绩效管理在最初是企业管理里面的概念,直到20世纪末出才被应用到我国的事业单位的管理过程中,我国对于绩效管理的初次引进是在1995年,相对于外国来比起步时间晚,体系发展不成熟,应用不太广泛。绩效管理指的是各级的管理者以及员工为了高效地完成工作而进行的绩效计划制定、绩效沟通、绩效评价等一系列的内容从而达到绩效的最优管理的过程,是事业单位人力资源管理工作的重要部分和基础性的工作,它对于提高事业单位的工作效率、提高工作人员的工作积极性、提高管理的合理性有着十分重要的作用。总之,绩效管理是一个系统科学的全面提高管理工作效率的过程和活动。就我国目前情况来看,我国大多数的事业单位对于绩效管理方面的重视程度不够,没有形成系统、全面、完善的绩效管理考核及评价的标准和体系。

  2.2我国事业单位绩效管理现状以及存在的问题

  我国对于绩效管理的重视程度不够,认识不全面。现代的绩效管理理论是一个完整的理论系统,它由四个部分组成,分别的绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈,这四个部分一环扣一环,缺一不可,不管缺少那一部分,都无法构成完整的绩效管理体系,然而一些单位没有意识到绩效管理的组织完整性,对于这四个环节了解不够准确,一些单位缺少计划和反馈的过程,一些单位实施和考核制度不完善,无法系统的进行管理。在管理的制度方面也存在很多问题。在人事管理方面,没有按照规定合理的设置岗位的工作人员,存在部分一岗多职的现象,人员安排的分布不合理;对于人才的选拔没有综合的机制,择优竞争机制不完善,无法选择出优秀的人才,阻碍了高素质人才的产生和进一步发展,不利于事业单位的人力资源管理结构优化;薪酬分配制度不合理,有待完善。无法发挥人才的激励作用,事业单位采用统一标准的工资分配模式,忽略了不同职位、不同工作的差异性,无法调动工作人员的积极性和主动性,影响工作效率的提高。绩效评价的体系不科学。考核的内容过于简单,缺少制定的考核指标和标准,没有根据实际情况制定正确的绩效计划,没有针对性的考核指标,考核结果不准确,缺乏真实性和有效参考性。考核角度不全面,没能全面完整的对于工作效率进行评价和计算,忽略了周边绩效。考核结果落实不到位,考核结束之后没有对于工作人员的工作进行相对应的奖励和惩罚,导致绩效管理实际作用效果太差,绩效反馈不到位,工作人员对自己工作上出现的问题认识不到位,无法进行针对性的解决和改进。

  3、对我国事业单位绩效管理的建议和意义

  3.1对我国事业单位绩效管理的建议

  针对上述的问题和不足之处,这里提出了一些确切可行的具体解决措施。制定完整的绩效计划,是绩效管理有组织有计划地进行。绩效计划是绩效管理四个部分的第一步,是绩效管理有序进行的第一步,要根据单位的实际情况进行合理的规划和安排,管理者要明确管理方式和管理目标,考核者要明确自身的位置和工作职能,管理者和考核者要进行交流很热沟通,制定出完整的、切实可行的绩效计划。建立系统科学的绩效考核标准和体系关键在管理层,管理者要明确知道绩效管理的重要性,并进行系统科学的理论学习,可以借鉴国外的管理方法和模式,结合我国实际情况加以运用,要根据实际情况的变动灵活调节,保证工作效率有所提高。完善绩效工资制。根据不同的岗位不同的工作制定不同的工资标准,制定完善的奖罚制度,把绩效管理的考核结果与工作者的工资水平和职位变动相挂钩,科学合理的调动工作人员的工作积极性和主动性,有效提高工作效率。加强民众的监督,事业单位的主要工作就是为人民服务,促进信息的透明化和公开,有利于工作效率的提高。

  3.2我国事业单位绩效管理的积极意义

  加强事业单位的绩效管理是我国社会主义市场经济不断发展的时代需要,我国的事业单位机构分布在医疗、卫生、教育、科技等各个领域,关系到每个人的生活以及社会的进步和发展。近年来,我国的行政管理体制不断地深化发展,我国的事业单位已经在职能、服务性质等多方面发生了改变,不仅提高了服务水平,还为社会创造了更多的经济效益,这些都有赖于绩效管理的改革创新。同时还可以有效降低政府事业单位的工作成本,在节约社会资源的同时更好地为社会提供高效的服务。还可以中社会公众积极参与到事业单位的社会监督工作中,提高民众的参与度,树立事业单位在社会上的良好信誉和形象。

  4、结语

  综上所述,绩效管理对于事业单位有效提高工作效率有十分重要的作用,我国事业单位的绩效管理仍然在探索改进之中,事业单位要以正确的眼光看待不足之处,意识到绩效管理的重要性,积极推动绩效管理的改革和创新,完善绩效考核体系,加强绩效评估,不断促进绩效管理的建设与发展,从而有效提高事业单位的工作效率。

  参考文献

  [1]邹武,张义峰.对改制事业单位人力资源改革中的绩效管理的探讨[J].中国电子商务,2009(9).

  [2]黄薇.对我国事业单位绩效管理的若干探讨[J].财政监督,2010(12).

  事业单位绩效管理改进措施论文 篇9

  摘要:

  预算绩效管理是一种新兴的管理模式,对行政事业单位具有重要的影响。尤其是在近年来一系列国家财税体制改革的推动下,国家对各级行政事业单位预算管理的关注度不断上升。本文基于预算绩效管理的重要性,系统分析了其在行政事业单位实际运用中的难点,并提出了相应的建议,以期能促进预算绩效管理在行政事业单位中的应用。

  关键词:

  行政事业单位;预算绩效管理;应用预算

  绩效管理作为政府进行绩效管理的重要手段,是指各级政府依据财政效率的原则,借助于目标管理和绩效指标来公正客观地制定和考核部门内部的财政支出计划,有效的预算绩效管理是提高财政资金使用效益的基本途径。预算绩效管理理念源于西方的绩效管理改革,而2005年颁布的《中央部门预算支出绩效考评办法》则标志着我国绩效预算工作的正式开展。

  一、预算绩效的创新之处

  (1)科学性更强。绩效预算管理作为全面预算管理的一部分,明确规定了政府资金的投入限度,其目标是有效地提升资金的使用效率。绩效预算的科学性体现在:能有效调节和控制各项目工作办理过程中的经费支出,确保人、物、财等经济资源之间的平衡,突出支出绩效。

  (2)管理要素更全面。与传统的财政管理模式相比,预算绩效管理的要素更为全面,一般由绩效计划、绩效实施、绩效反馈、绩效评价以及结果运用等五个要素构成,是一种以支出结果为核心的预算管理模式。

  (3)准确性更高。绩效管理以实现目标和效率为目标。所以,行政事业预算绩效管理要在社会利益的基础上,从准确的预算目标出发,不断优化内部机构,以完成社会使命。

  二、预算绩效管理在实际应用中的难点

  (1)预算绩效管理观念不强。目前我国的预算绩效管理还不够成熟,尚未建立科学统一的指标体系。主要原因包括:我国的行政事业单位中预算绩效管理模式的引入时间不长,执行力度不够;受到传统经济观念的影响,我国行政事业单位对预算绩效管理的重视程度不够。常常只顾眼前利益,缺乏对预算绩效管理的正确认识,导致预算绩效管理的效率不高。

  (2)没有充分发挥绩效评估的作用。目前财政部门无法有效考核各部门的支出绩效,这导致绩效评估结果难以反馈预算分配情况,绩效评估的作用得不到有效利用。这最终会降低行政事业单位开展预算绩效管理工作的积极性。

  (3)缺乏执行力度。工作人员对预算绩效管理的认识不够,相关部门的配合力不强,使得预算绩效管理中的编制阶段、执行阶段和评价阶段都缺乏一定的执行力度,对实际工作指标缺乏深入的量化分析,导致整个预算实施过程失衡。

  (4)制度建设不够完善。首先,预算绩效管理缺乏相关的法律法规;其次,预算绩效管理相对复杂,专业性较强,而部分工作人员的业务素质不强,能力有待提高,在一定程度上影响了预算绩效管理工作的开展。

  (5)预算绩效评价体系不健全。预算绩效管理在实际实施中并不是非常顺利的,还存在许多尚待解决的问题。首先,相关部门的积极性还很匮乏,从而导致了预算绩效管理在实际实施过程中无法顺利进行。其次,预算绩效施行的对象不确定,这种不确定也是造成预算绩效评价体系不健全的一个原因,使得预算绩效评价的对象较为模糊。此外,没有好的方法将预算管理绩效的结果运用到实际中,从而严重限制了该工作的权威性和深入程度,不利于其长远发展。最后,预算绩效管理的团队专业性不够,无法将工作向着良性的方向推动,可能导致其停滞不前甚至后退。

  三、预算绩效管理在行政事业单位的应用建议

  (1)培养行政单位内部人员的责任观念。行政事业单位领导的预算绩效管理意识直接影响整个决策过程,而执行人员的责任观念则对行政事业单位是否能够达到预算绩效的预期目标有直接的影响。所以,只有培养行政单位内部人员的责任观念,提高各个行政部门和内部工作人员的积极性,才能充分发挥整个预算绩效体制的作用。

  (2)加强工作人员的业务素养。为了提高行政事业单位内部人员的职业素养与工作能力,行政事业单位应该对其进行定期的职业培训。部分工作人员的专业素养不够,或者受到一些不良心理因素的影响,因此,内部人员的专业素质与才能是提高预算绩效的管理水平不可或缺的因素,行政事业单位必须重视内部人员专业素质的培养问题。财政部门可以通过深入分析预算绩效管理工作现状的抽查结果,定期组织内部管理人员进行针对性的培训,并根据考核标准公平公正地对其工作进行评价,将单位的工作绩效作为来年分配财政预算的参考标准,以此来提高各单位开展预算绩效管理工作的积极性和内部人员的工作能力。

  (3)深化改革,加强预算绩效应用。为了确保资源能得到有效合理的配置,行政事业单位必须不断深化改革预算绩效的管理机制。只有具备科学合理的预算绩效管理机制,行政事业单位才能有效地监控预算绩效执行过程、评估预算完成情况以及将反馈结果运用到实际工作之中。同时,行政事业单位应更加重视完善和健全预算绩效考核方式,确保预算绩效管理体制的科学性和权威性。

  (4)合理规划资金运用。预算绩效管理的终极目标是实现管理的预期目标。所以,在预算的编制阶段,行政事业单位有必要合理高效地规划安排好资金的运用,切实落实到各个项目的细节,包括具体的数目和用途,以便有效控制成本以及管理费用。因此,行政事业单位应致力于制定一套合理高效的评价系统和考核指标,及时察觉预算绩效管理过程中出现的问题并制定相应的解决措施,确保预算绩效工资的顺利开展。

  (5)创新管理机制完善管理流程。首先,行政事业单位应建立一套有目标、有评价、有监控、有反馈的预算绩效管理机制。其次,行政事业单位应建立健全项目绩效目标的申报、审核、批复以及监管体制。同时,还应增强支出绩效的评价效力。最后,行政事业单位应有效利用绩效评价结果。

  (6)不断完善和创新制度。首先,要加大宣传力度,加强社会对预算绩效管理的认识,从政治高度开展预算绩效管理工作。其次,行政事业单位要不断完善相关制度,防止预算绩效改革趋势倒流。同时,应充分利用好绩效评价结果,有效发挥绩效管理职能。最后,行政事业单位应重视内部工作队伍的建设,切实提高绩效管理人员的业务素质。

  总之,预算绩效管理是一套规范科学的管理方法和理念,而我国行政事业单位预算绩效管理需要明确发展方向,在实践中不断探索,深化改革管理模式,将绩效的管理理念切实融合到预算管理的整个环节之中。因此,各级行政事业单位应齐心协力,积极应对预算绩效管理在实际应用中的难题,不断完善行政事业单位的预算管理,提高政府的财政管理水平。

  参考文献

  1.聂勇,刘洋.行政事业单位全面预算管理中绩效考核指标体系构建的思考.水利发展研究,2013(13).

  2.严柳青.预算绩效管理在行政事业单位的应用探讨.行政事业资产与财务,2013(20).

  3.孟娜.预算绩效管理在行政事业单位中的应用.投资与合作,2014(3).

  事业单位绩效管理改进措施论文 篇10

  摘要:

  如何推行预算绩效管理是当前各级财政部门、企事业单位重点关注的问题。本文在阑释预算绩效管理基本含义及意义的基础上,剖析了新形势下预算绩效管理中存在的深层次问题,从七个方面指出了加强行政事业单位预算绩效管理的途径。

  关键词:

  预算绩效管理;改革途径

  一、预算绩效管理概述

  2015年,在财政部先后下发的《关于加强和改进中央部门项目支出预算管理的通知》(财预[2015]82号)和《关于充分发挥预算评审中心职能作用切实加强预算管理的通知》中明确指出为适应我国改革发展形势的新变化,需要深化预算评审机制,改进预算管理的方式,加强绩效评价。绩效管理是一种先进的管理理念,来源于企业,是指通过提高员工业绩来实现企业发展目标,并以服务对象的满意程度为衡量指标的一种管理方法,对降低生产成本、提高企业效益和顾客满意度等方面起到了积极作用。预算绩效管理的含义为:预算就是为实现“绩”而进行的财政资金安排计划,“绩”就是目标,“效”就是目标实现后的效果反映,“管理”就是为实现和考评“绩效”而采取相应措施的过程。当前我国经济缓速增长成为新的发展常态,经济发展的下行压力也给公共财政带来新的挑战,这就需要进一步发挥预算绩效管理职能,提高公共财政的资金使用效果。预算绩效管理是对财政资金的使用效率和效益进行监管与评价的一种机制,加强预算绩效管理,有利于深入贯彻落实科学发展观,有利于建设高效、透明、责任政府,有利于进一步完善公共财政体制,它最大的功能就是提高政府对公共财政支出的透明度,节约政府的行政成本。

  二、当前行政事业单位预算绩效管理的薄弱环节

  近年来,随着我国经济社会的发展,公众参与公共事务的意识逐渐增强,但预算绩效管理工作还处在探索的阶段,相关层面还有待进一步完善,主要表现在以下几个方面:

  (一)预算编制不够科学规范,绩效理念还未牢固树立。由于计划经济时代的影响,传统的预算管理理念在我国的预算绩效管理中还有一定程度的影响,这就使得在预算编制过程中,项目预算的随意性比较大,缺乏对项目系统性的可行性论证,只注重资金的来源,缺少对财政资金使用绩效的评估,从而在很大程度上削弱了预算的约束力和预算执行的严肃性。

  (二)预算绩效管理制度体系不够完善。首先,由于我国预算绩效管理目前还处在探索阶段,在制度建设上还不完善,相关法律制度的缺失造成了预算绩效管理在制度上缺少法律保障;其次,绩效评价指标单一,缺少第三方评价。在预算资金支出执行过程中,资金投入方与资金使用方之间缺乏必要的信息互通,造成财政部门很难评估资金使用效率和效益;最后,约束机制效果不佳。由于预算绩效评价单一,缺少第三方评估机制和必要的权威性,而且,评价的结果与资金使用并未建立紧密的联系,预算管理的效果难以体现,使得约束机制难以发挥相应的功能。

  (三)基础管理工作比较薄弱。预算绩效管理是一个系统工程,但目前,我国的预算绩效数据库信息系统还不够建全,预算绩效评价标准不统一,财务人员的预算绩效管理理念参差不齐,人才队伍建设滞后,制度保障和宣传、培训都缺乏系统性的建设,从而造成预算绩效管理跟不上经济社会发展的需求。

  三、加强预算绩效管理的对策与建议

  (一)加强组织领导,健全机构人员。要建立政府负责、财政部门牵头、各职能部门配合、社会广泛参与的预算绩效管理组织体系。加强人才队伍建设,建立专业的绩效管理人才队伍。加强业务培训,发挥各部门在预算绩效管理中的主体作用。当前在深化经济体制改革的背景下,要不断提高财务人员的业务资质,增强财务管理的主动性,充分发挥他们在部门预算绩效管理中的主体性,从实际需要出发,做好预算计划。同时,强力监督资金的运行和使用效率,提高公共财政资金的有效使用性。此外,各级预算部门要充分认识和发挥自身的预算绩效管理作用,或者通过政府购买服务的方式引入第三方管理。

  (二)加大宣传力度,强化绩效理念。要通过各种途径广泛宣传,引导公众树立正确的绩效管理理念,要改变以往认为预算绩效管理仅仅是财务部门事情的错误理念,树立全员参与的绩效意识,把重点放在财政预算过程中的资金使用效率和效益上来,严格项目的立项审批程序,强力监督资金的流向和使用,保证财政资金的安全和有效使用。

  (三)加强法制建设,健全制度体系。在新修订的《预算法》及《实施条例》的基础上,不断提升预算绩效管理的法律层级,使预算绩效管理以法律和制度作为坚强后盾,在资金运行的过程中要发挥财政部门的监管作用,科学设定绩效评价指标体系,在绩效评价的过程中,审计部门要发挥科学审计的功能,要建立部门之间的信息联通机制,在资金监督过程中要做到赏罚分明,提高管理人员和相关责任人的工作积极性。

  (四)规范预算编制,严格执行预算。在预算绩效管理过程中要做到以下四点:其一,扩大绩效目标管理覆盖面。除运转方面的项目经费外,部门预算项目支出和纳入项目库管理的专项资金全部实行绩效目标管理;其二,合理设定绩效目标,预算绩效目标的设定要有大局观,要符合国家和国民经济发展的需要,要从数量、统计、成本等方面综合考虑,要有相应操作的量化办法进行评估;其三,引入第三方评估机构,对项目进行充分的可行性论证,并对项目实施过程及其结果进行绩效评估。项目前期可行性论证、投资决策、预算执行都要坚持效益优先,确保财政资金发挥最大效益;第四,要严格执行部门预算,强化预算的刚性约束力。部门预算一经财政部门批复,没有特殊情况不得随意调整。

  (五)加强绩效评价,强化结果应用。要建立预算绩效管理基础信息系统,加强绩效工作的评价和反馈工作,完善相应数据库的建立,实现不同部门之间数据信息的共享。在绩效评价管理过程中,财政部门要及时回收绩效评价的信息,并经常性地跟踪和监控绩效信息,对符合预算的绩效目标要定期批复,对不符合预算绩效目标的项目要采取相关措施加以调整。

  (六)加强信息公开,接受社会监督。财政部门应积极主动的加强对预算绩效的监管,并及时将绩效成果及时通报同级政府,作为财政运行公开的依据,自觉接受社会公众的监督。除此之外,作为预算申请单位和预算资金的设计部分,更是资金监督的主体,也应该建立起绩效管理监督机制,与相关单位密切合作,加强对预算资金运行情况的监督和管理,要为绩效管理提供真实可靠的平台,准确反映绩效评价的结果。

  (七)建立奖惩机制,完善问责制度。要建立绩效评价结果与部门预算相结合,与项目执行监管相结合,与干部选拔任用相结合,与绩效薪酬相结合的全方位、多维度的绩效问责制度体系。财政部门和预算部门要将绩效评价结果和以后年度部门预算资金安排相挂钩,绩效评价结果好的部门,资金安排相对倾斜;绩效评价结果差的部门,相应削减项目经费。对于绩效评价弄虚作假,或评价结果与绩效目标严重不相符合的各类情况均要进行行政问责,追究相关领导人责任,确保财政资金的合理、有效使用。同时,强化项目使用者即行政事业单位的主体责任,接受政府的财政部门的监管和人大政协、审计部门的监督,引导社会广泛参与评价。

  总之,推进预算绩效管理,领导重视是前提,制度机制是基础,绩效评价是核心,结果应用是关键,宣传培训是支撑,协力推动是保障。预算绩效管理的全面实施需要在制度建设、人才队伍建设、国家行政管理体制改革等相互配合下才能得到快速的发展,才能提高我国公共财政资金运行的公开化、透明化程度,要继续按照科学预算、适时监管、及时评估的原则,深化预算绩效管理在行政事业单位公共财政支出过程中的重要作用,提升预算资金管理的科学性。

  参考文献:

  [1]财政部预算司.《中国预算绩效管理探索与实践》[M].经济科学出版社,2013.

  [2]廖晓军.《明确目标扎实工作全面推进预算绩效管理》[J].《中国财政》,2011(11).

  [3]马国贤.《预算绩效评价与绩效管理研宄》[J].《财政监督》,2011(01).

  [4]夏先德.《全过程预算绩效管理机制研究》[J].《财政研究》,2013(04).

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