中小企业绩效管理方案设计

时间:2023-12-01 13:05:06 晓怡 MBA毕业论文 我要投稿
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中小企业绩效管理方案设计(通用10篇)

  为了确保事情或工作科学有序进行,就不得不需要事先制定方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。那么制定方案需要注意哪些问题呢?以下是小编收集整理的中小企业绩效管理方案设计,仅供参考,欢迎大家阅读。

中小企业绩效管理方案设计(通用10篇)

  中小企业绩效管理方案设计 1

  一、首先探讨什么是绩效

  1、绩效的含义是非常广泛的,不同的时期、不同发展阶段、不同的对象,绩效有它不同的含义。从下表可以对比:

  绩效含义

  适应的对象

  适应的企业或阶段

  1.完成了工作任务

  体力劳动者

  事务性或例行性工作的人员

  2.结果或产出

  高层管理者

  销售、售后服务等可量化工作性质的人员

  高速发展的成长型企业

  强调快速反应、注重灵活、创新的企业

  3.行为

  基层员工

  发展相对缓慢的成熟型企业

  强调流程、规范、注重规则的企业

  4.结果+过程(行为/素质)

  普遍适用各类人员

  5.做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)

  知识工作者,如研发人员

  2、要明确绩效管理与绩效考核的区别。绩效考核只是绩效管理中的一个程序。绩效考核之前以及考核之后要做的各种工作,是为了充分发挥绩效考核的作用,从而达到“管理”的目的。

  二、再来看为什么要做绩效管理?绩效管理有什么作用?

  (一)传统考核流程的弊端:“变、乱、难、和”考核内容易变。考核目标设定脱离实际,有上级下达指令式的,有为追求业绩拍脑瓜得来的,再加上企业内外经营 环境 的变化,给设定上层目标带来偏差。差之毫厘,谬以千里。各级目标免不了在执行中多次修正,变化多于计划,员工习以为常后也乐得这样,为日后考核增添还价的砝码。

  考核制度混乱。一是无法可依,有空可钻,尤其是牵扯到个人利益的关节,设立制度就好像给孙悟空戴金刚圈,会遭多人反对,万万不能触及;二是政出多门,各自为政,每个部门都插手考核,以示重要,增加权限;三是标准不一,难以公平,造成多得不一定多劳,升迁不一定有能力。四是内容模糊,难以掌握。为免受约束,制度条款往往留有余地,使数量化和具体化程度都较低,缺乏科学的考量工具。

  难以考核。考核中掺入的多种因素使考核人员头疼发愁,无所适从。如对制度的多样化解释,考核指标的变更,人为造成的政策倾斜,对宽严程度的攀比,定额标准的讨价还价,强调客观理由,考虑劳苦、疲劳及稳定大局,担心考核结果影响人际关系等,这些也使考核 成本 急剧增大。

  平衡考核结果。乱哄哄的考核过后,在“兼顾公平”的原则下人为地捏合考核结果,有的干脆用倒退法,先设计结果再找考核由依据。“齐不齐,一把泥”,运用高超的“和稀泥”手段,多种激励调和方法来解决平衡。大家碗里或多或少都能分到肉,但对考核都有意见:“端起碗吃肉,放下碗骂娘”。

  此种考核的弊端虽一目了然,却仍然或多或少地存在于一些企业中。

  为何难以改变?

  不愿做。

  没有认识到科学管理的作用和绩效考核的重要性,认为不需要要那么多条条框框的约束,一个字——“干”,干出成效,只要以身作则,尽心尽力,就能取得成功,考核反而会使员工缺乏信任感,影响员工积极性。或安于目前状况,缺乏战略规划,不能做到居安思危。

  害怕做。

  1、怕损害了现有利益,怕考核改进带动晋升、薪酬等机制的.改变,挑战原有的权威、地位、人际关系等个人优势。滥竽充数者怕暴露真相;浑水摸鱼者怕丧失了既得利益,堵塞了方便之门;平庸者怕失去现有优势,安于现状,不愿进取。

  2、怕自身素质不适应考核机制。对自身能力、智力、体力和承受力没有自信,怕在考核中被淘汰。

  3、怕流于形式,没有效果。没有措施配套,人为左右考核结果,强调理由、讨价还价、攀比,造成法不责众,分配成了数字调整游戏,雷声大雨点小,白忙活一场。

  不会做

  虽能认识到原有制度的弊端,对科学的绩效考核有强烈的需求,但感觉问题象一团乱麻,牵一发而动全身,想改而无从下手,最后只得望洋兴叹。

  (二)、绩效管理有什么作用:

  1. 绩效管理是 企业战略 落地的载体,企业的战略目标必须通过绩效分解传递下去,有效的绩效目标对企业的战略实施起着十分重要的作用。

  2. 绩效管理是构建和强化企业 文化 的工具, 企业文化和绩效管理是相互渗透,相互影响的,对增强企业的核心竞争力有着不可替代的作用。

  3. 绩效 管理 是企业价值分配的基础,绩效贯穿于价值创造、价值评价、价值分配的全过程。

  4. 绩效管理是提升管理的有效手段,这是当前对国企的特殊功效。

  (a)、提高计划管理有效性,对于计划管理比较差的企业,绩效可以起到弥补和促进的作用。

  (b)、提高各级管理者的管理水平。

  (c)、暴露企业管理问题,在实施绩效的初期,可以暴露许多以前潜藏的问题,从而使企业有针对性地去解决问题。

  中小企业绩效管理方案设计 2

  为了维护广大教职工利益,明确绩效考核(奖励性工资)分配政策,坚持“尊重规律,以人为本,以德优先,注重实绩,激励先进,促进发展,客观公正,简便易行”的原则,特制定本方案。

  一、指导思想

  以学校教师绩效考核实施为契机,充分发挥绩效考核在奖励性工资中的杠杆作用,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进我校持续健康快速发展。

  二、实施对象

  学校在岗的教师。

  三、绩效考核内容及量化计分办法

  教师绩效考核包括师德考核、履职考核、出勤考核、千分制考核四部分,共设200分,其中师德占40分,履职占120分,出勤15分,千分制25分。每月考核一次,对本校教育教学突出的教师可设奖励分。

  (一)师德考核

  1、扣分项目:

  (1)不按时上课,迟到或早退,不认真履行教师职责的;

  每次扣5分。

  (2)考试监考迟到;

  每次扣5分。监考过程未履行职责的玩手机扣15分,站在教室门口及教室门外的,扣20分,出现雷同卷的扣15分。

  (3)不服从或不接受学校工作安排的;

  扣10分。

  (4)一月内无故1节;

  扣40分,两节以上取消当月绩效考核分数,并上报上级主管部门。

  (5)出现教学事故的,扣40分。

  2、加分项目

  (1)教职工发现并制止学生违纪,发现并上报重大违纪事件,每次奖励5分。

  (2)主动上前制止处理突发恶性的事件,奖励15分。

  (二)履职考核120分:

  1.教育教学过程(75分)

  主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况,包括工作态度、责任心等。采取学校和学生评议的方式进行,每月评比教务科评分。

  (1)备课:按学校规定,根据各教师备课的实际情况,通过学校教务科月查评比,将各教师月查结果分四等级分别给20分、16分、12分、0分。

  (2)教学:课堂中发现学生玩手机的5人(含5人)以下,扣2分,6-10人的扣5分,10人以上扣10分;

  上课时间发现5人(含5人)睡觉,扣2分,6-10人的'扣5分,10人以上扣10分。

  (3)批改:根据作业是否适量,批改率95%、80%、70%,作业记载是否详细等指标由教务科检查分三等级给分:20分、16分、12分。

  (4)教研分析:及时(每月至少一次)进行质量分析、试卷分析、学情分析以调整教情给10分。

  (5)有教学计划,能按计划进行教学给5分。

  2.教科研(45分):主要考核教师的教科研工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

  (1)每月完成学校规定听课节数的给10分。

  (2)完成规定的校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动等20分。由教务科评分。教职工参加校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动缺勤一次扣10分,请假的扣5分,迟到一次扣1分。

  (3)每月至少在学校或OA系统上传一篇论文或学习心得或教育教学随笔、教学反思等给10分。

  3.教师专业发展(5分):重点考核教师拓展参加各类培训进修、拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

  (1)积极参与校本研究给2分。

  (2)积极向学校博客上传材料的给3分。

  4.考勤(15分)

  5.千分制考核由学生科负责。(25分)

  (三)教育教学贡献加分(10分):主要考核教职工在工作目标任务完成的同时,参加教育行政部门确认或组织的教育教学比赛或其他活动,并取得的成绩。

  (1)教师主讲优质课、公开课获奖;

  撰写论文或辅导学生获奖;各类业务竞赛获奖等。(5分)

  (2)参与校级师范课开课的。(2分)

  (3)师徒结对帮带年轻教师。(3分)

  四、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。

  对履行岗位职责,完成学校规定教育教学任务的考核人员,发放按相应等次发放奖励性绩效工资。对没有考核结果的,取消奖励性绩效工资发放。

  五、本方案经教代会通过后实施。

  中小企业绩效管理方案设计 3

  为落实好国家义务教育阶段教师绩效工资政策,充分发挥奖励性绩效工资的激励作用,调动教职工的工作积极性,根据“多劳多得,优劳优酬”和“公平、公正、公开”等原则做好我校绩效工资的`考核、检查、分配工作,根据兰教发【20xx】21号文件精神,结合我校实际制定本方案。

  一、资金来源:

  教育和财政部门下拨我校的奖励性绩效工资

  二、实施对象:

  我校在编的教职工(特岗教师)

  三、教职工基本情况:

  啦井中学在编教职工49人,退休6人。

  在编教职工中高职7人,中职16人,初职25人(含特岗教师3人),三级技工1人。

  四、分配原则:

  1、坚持“公平、公正、公开”原则;

  2、坚持“多劳多得,优劳优酬”原则;

  3、坚持向班主任、一线骨干教师倾斜原则。

  五、组织领导:

  成立啦井中学教职工绩效考核小组,负责教职工奖励性绩效工资的考核和实施工作。成员如下:

  组长:xxx

  组员:xxx

  六、奖励性绩效工资的分配

  我校奖励性绩效工资总量=全县奖励性绩效工资总量-20名校长奖励性绩效工资÷全县实施绩效工资总人数×我校教职工总数+校长奖励性绩效工资×70%

  全校奖励性绩效工资总量:17880.00元

  1、奖励性绩效工资总量×10%=1788.00元,作为我校班主任奖励性绩效工资(其中70%--1251.6元,作为班主任过程奖励性绩效工资,30%--536.4元,作为班主任年终奖励性绩效工资)

  2、(奖励性绩效工资总量-班主任奖励性绩效工资=16092.00元)×80%=12873.6元,作为我校过程奖励性绩效工资

  3、(奖励性绩效工资总量-班主任奖励性绩效工资=16092.00元)×20%=3218.40元,作为我校年终奖励性绩效工资

  中小企业绩效管理方案设计 4

  为进一步加强我校教科研工作的管理,使教科研工作逐步迈向方案化、规范化、科学化的轨道,形成良好的教科研氛围,培养教师教科研意识,激励教师参与科研的兴趣与热情,不断提高教师的专业素养,达到“科研兴教、科研兴校”的'目的,同时便于将教师参与教科研工作情况纳入全面工作考核中,依据上级主管部门及学校有关管理方案制订本细则。

  一、考核对象:

  全校正式在岗教职工

  二、考核部门:

  考核工作由教导处、科研办和教研组具体负责实施。

  三、考核总分:

  考核积分加奖励分。

  四、考核内容及办法:

  (一)各项材料上交。(10分)

  教师按要求及时上交研究材料(教学随笔、业务学习笔记和各种培训笔记心得)等计10分,每缺交一次扣1分,迟交一次0.5分。

  (二)业务学习及培训。(20分)

  1.业务学习:加强自我研修,丰厚自我积淀。(10分)

  学业务:坚持日常业务学习,摘录理论知识或学科知识,每周不少于300字。完成笔记整洁并无相互抄袭,每次得3分否则不得分,每学期检查2次共6分。

  2.业务培训:(10分)

  (1)培训的考核主要包括:远程教育培训、外出学习培训和各种校本培训等各级各类学习培训活动。

  (2)考核内容主要包括:

  考勤(2分):无故缺席一次扣1分,迟到、早退一次各扣0.5分,扣完为止。

  培训记录(5分):(包括理论摘记、内容摘要或心得体会等)按要求完成得5分,未完成或明显与培训内容、要求不符每项次扣1分。

  培训效果(3分):包括有关测试(如远程教育培训、各种校本培训等)、学习汇报和经验介绍(如外出学习汇报)等,每项次测试不合格扣1分,每缺一次学习汇报扣1分,扣完为止。

  (三)常规教研活动(40分)

  教师应积极参加本组的常规教研活动,在活动中发表见解,展示自我,提高水平。并作好听、评课记录。各教研组根据常规教研出勤情况、教师听、评课记录和上公开课情况予以考核。

  2、教师应积极认真地参与各教研组组织的听课、评课、学习等活动,活动中积极发言,认真笔记。

  (1)听课(15分):教师每期听课不得低于15节,听课笔记应该有批注,差听一节扣1分,无批注每节扣0.3分。

  (2)教师评课(5分):评课时教师应积极发言,教研组有发言记录。每差一次扣0.3分。

  (3)教研公开课(5分):每组教师应主动、自觉上好组内教研公开课计5分,未承担者不计分

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  一、考核原则

  1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

  2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

  3、考核结果与员工收入挂钩。

  二、考核标准

  1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

  2、销售人员行为考核标准。

  (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

  (2)履行本部门工作的行为表现。

  (3)完成工作任务的行为表现。

  (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

  (5)其他。

  其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

  如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

  三、考核内容与指标

  1、考核项目考核指标权重评价标准评分

  工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。

  考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分。

  销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分。

  新客户开发15%每新增一个客户,加2分。

  定性指标市场信息收集5%,在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分。

  2、每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分

  报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分。

  3、报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分

  销售制度执行5%,每违规一次,该项扣1分。

  工作能力分析判断能力5%

  1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断。

  2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断。

  3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中。

  4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩。

  沟通能力5%

  1分:能较清晰的表达自己的思想和想法。

  2分:有一定的说服能力。

  3分:能有效地化解矛盾。

  4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通。

  灵活应变能力5%,应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施。

  工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)。

  4、月度累计迟到三次以上者,该项得分为0

  日常行为规范2%违反一次,扣2分。

  责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。

  1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任。

  2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。

  3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作。

  服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分。

  四、考核方法

  1、员工考核时间:下一月的第一个工作日。

  2、员工考核结果公布时间:下一月的'第三个工作日。

  3、员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

  4、员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。

  5、员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

  五、考核程序

  1、业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

  2、行为考核:由销售部经理进行。

  六、考核结果

  1、业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

  2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

  3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

  4、如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

  中小企业绩效管理方案设计 6

  根据市县机关效能建设领导小组有关年度市对县绩效管理考评方案的要求,为了切实做好我局年度绩效管理工作,特制定本方案。

  一、组织领导

  为了切实加强对本单位绩效管理工作的领导,确保工作落实到位,县人口计生局成立绩效管理工作领导小组,组长由林局长担任,副组长由廖主任、戴主任、林科长、温副主任、钟副主任担任,成员由罗科长、彭副科长、王副科、钟主任、小王、小方等人员组成。

  二、工作内容

  按照市、县要求,县人口计生局年度绩效管理工作把市对县人口计生方面绩效评估与市对县人口计生目标管理考评整合起来,建立绩效管理制度,认真落实人口计生目管考评14项指标,包括政策符合率、群众满意率、人均经费、奖励兑现率、队伍与行风建设、合格服务所数、社会抚养费征收到位率、群众知晓率、统计准确率、综合避孕措施落实率、出生缺陷一级预防、出生人口性别比、流动人口管理、村(居)民自治等。

  三、责任分工

  县人口计生局绩效管理工作领导小组根据本局领导工作分工及各股站工作职责,把人口计生方面的14项目管考评指标分解细化到本局领导及各股站,确保各责任领导及责任单位各负其责,协调配合,互通情况,形成合力,积极加强与各自上级对应部门的日常沟通协调,及时了解掌握各县市区工作动态,认真核实有关指标数据,严格把关,确保准确无误。《县人口计生局年度绩效管理指标责任分工》附后。

  四、工作要求

  1、制定方案。制定本单位本年度的`绩效管理工作方案,并报县政府办、县效能办。

  2、组织实施。本局各责任领导及责任单位要认真对照工作方案要求,对照责任指标,各司其职,抓好各项工作的落实。

  3、自查自纠。各责任领导及责任单位认真对照工作方案要求,开展自查,查找差距与不足,提出解决问题相应的对策、措施和办法,限期整改。

  4、落实奖惩。局党组根据市、县的考评结果,把绩效管理各项工作的落实情况作为考评局机关干部职工的依据,对工作落实好的给予表彰奖励,对工作绩效差的给予通报批评或采取适当的惩戒措施。

  中小企业绩效管理方案设计 7

  一、指导思想和工作原则

  (一)指导思想

  “按照中央、省、市、县关于加强预算绩效管理的总体要求,统筹规划、分级管理、完善机制、强化应用,建立健全贯穿预算编制、执行、监督和信息公开全过程的预算绩效管理制度,不断提升财政资金使用绩效,支持促进经济社会持续发展。

  (二)工作原则

  1.编制项目绩效目标。按照“谁使用资金谁编制绩效目标”的原则,要求制定的绩效目标客观且可测量、细化量化、合理可行、相应匹配、重点突出。

  2.非政府实行项目财政预算绩效管理工作,全面落实财政预算继续执行进度和绩效目标顺利完成情况。

  3.定期组织开展项目绩效自评工作。

  二、工作目标

  建立工作机制,建立系统规范的绩效管理制度、办法、工作规程和技术指标体系、考核考评制度、基础数据库等,部门预算项目支出全面开展绩效管理。强化评价结果应用,切实发挥预算绩效管理实效,提升我局绩效管理整体水平。

  三、主要任务

  部门的绩效预算管理包括:事前绩效评估、绩效目标管理、绩效运行监控、绩效评价和结果应用五个环节。

  (一)事前绩效评估(评审)

  组织开展项目评审,项目评审的肉容主要是项目立项的必要性、投入的经济合理性、绩效目标的合理性、实施方案的可行性、筹资的合规性等。

  (二)绩效目标管理

  结合实际全面设置部门和单位整体绩效目标、政策及项目绩效目标(绩效目标不仅要包括产出、成本,还要包括经济效益、社会效益、生态效益、可持续影响和服务对象满意度等绩效指标)。

  1、绩效目标的内容和分类

  (1)按照预算支出的范围和内容划分,包括基本支出绩效目标、项目支出绩效目标和部门(单位)整体支出绩效目标。

  基本开支绩效目标,就是指部门财政预算中精心安排的基本开支在一定期限内对本部门(单位)正常运转的预期确保程度。通常不单独预设,而是列入部门(单位)整体开支绩效目标统筹规划考量。

  项目支出绩效目标是指项目建设的要求,设立并通过预算安排的项目支出在一定期限内预期达到的产出和效果。

  部门(单位)整体开支绩效目标就是指部门及其所属单位按照确认的职责,利用全部部门财政预算资金在一定期限内预期达至的总体生产量和效果。

  (2)按照时效性划分,包括中长期绩效目标和年度绩效目标。

  中长期绩效目标就是指部门财政预算资金在跨度多年的计划期内预期达至的生产量和效果。年度绩效目标就是指部门财政预算资金在一个财政预算年度内预期达至的生产量和效果。

  2、绩效目标设定

  绩效目标预设就是指财政预算管理和绩效目标管理的建议,基本建设绩效目标并向县财政局上报绩效目标的过程。按照“谁提出申请资金,谁预设目标”的原则,绩效目标由项目负责管理股室预设。项目开支绩效目标,在该项目列入部门财政预算项目库之前基本建设,并按建议随同各部门项目库递交财政局;部门(单位)整体开支绩效目标,在申报部门财政预算时基本建设,并按建议递交财政局。

  绩效目标要能清晰反映预算资金的预期产出和效果,并以相应的绩效指标予以细化、量化描述,主要包括预期产出和预期效果。绩效指标是绩效目标的细化和量化描述,主要包括产出指标、效益指标和满意度指标等。绩效标准是设定绩效指标时所依据或参考的标准。一般包括历史标准、行业标准、计划标准和财政部认可的其他标准。

  绩效目标预设的依据包含:国家有关法律、法规和规章制度,本地区国民经济和社会发展规划;部门职能、中长期发展规划、年度工作计划或项目规划;部门中期财政规划;县财政局中期和年度预算管理建议;有关历史数据、行业标准、计划标准等;合乎财政部门建议的其他依据。

  (1)项目支出绩效目标的设定方法:对项目的功能进行梳理,包括资金性质、预期投入、支出范围、实施内容、工作任务、受益对象等,明确项目的功能特性;

  依据项目的功能特性,预计项目实施在一定时期内所要达到的总体产出和效果,确定项目所要实现的总体目标,并以定量和定性相结合的方式进行表述;对项目支出总体目标进行细化分解,从中概括、提炼出最能反映总体目标预期实现程度的关键性指标,并将其确定为相应的绩效指标;通过收集相关基准数据,确定绩效标准,并结合项目预期进展、预计投入等情况,确定绩效指标的具体数值。

  (2)部门(单位)整体开支绩效目标的预设方法:对部门(单位)的职能展开剖析,确认部门(单位)的各项具体内容工作职责;

  融合部门(单位)中长期规划和年度工作计划,明晰年度主要工作任务,预计部门(单位)在本年度内履行职责所必须达至的总体生产量和效果,将其确认为部门(单位)总体目标,并以定量和定性结合的方式展开定义;依据部门(单位)总体目标,融合部门(单位)的各项具体内容工作职责和工作任务,确认每项工作任务预计必须达至的生产量和效果,从中归纳、提炼出最能够充分反映工作任务预期同时实现程度的关键性指标,并将其确认为适当的绩效指标;通过搜集有关基准数据,确认绩效标准,并融合年度预算精心安排等情况,确认绩效指标的具体内容数值。

  (三)绩效跟踪与运行监控

  负责管理项目的股室对绩效目标同时实现程度和财政预算继续执行进度推行“双监控”,辨认出问题必须及时制止,保证绩效目标如期保质保量同时实现。绩效追踪就是全过程财政预算绩效管理的重要环节。财政预算绩效管理主体根据确认的项目绩效目标,通过动态或定期收集项目管理信息和项目绩效运转信息,对项目管理的各有关内容和目标建议的顺利完成情况展开追踪,并在概括分析的基础上,及时、系统地充分反映财政预算继续执行过程中的项目绩效目标的运转情况和同时实现程度,制止绩效运转偏差,推动项目绩效目标同时实现的管理活动。

  1、绩效跟踪的内容

  各业务股室必须创建绩效追踪机制,对财政预算继续执行过程中的项目管理和目标建议的顺利完成情况(目标确保)、目标同时实现程度、目标偏差和促发情况等展开追踪。

  (1)目标保障情况。重点跟踪保障项目各阶段有效实施相关制度(包括基本制度、专项办法、管理措施)的完整性,项目实施中相关制度执行的有效性(其中:进度管理、资金拨付、政府采购、资产管理制度执行是目标保障情况跟踪的重点),以及目标保障中存在的问题。

  (2)目标同时实现程度。重点追踪财政预算继续执行情况,为顺利完成绩效目标所须要的各种资源成本消耗情况、项目管理及其顺利完成情况,以及项目预期生产量、效果等目标的顺利完成进度情况等。

  (3)目标偏差情况。跟踪重点目标在项目实施中的偏差度和影响度。

  (4)目标促发情况。重点追踪促发措施的制订和自查全面落实情况。

  2、绩效跟踪的流程

  绩效追踪在财政预算项目启动后实行,实行追踪的具体内容时间可以根据项目的特点确认。在一个财政年度内,绩效追踪次数通常为x-x次。绩效追踪流程为:

  (1)确定跟踪目标。在核对项目基本信息基础上,根据实际需要对相关绩效目标按类细化,并确定绩效跟踪的重点目标。

  (2)积极开展绩效追踪。依据确认的重点目标,对项目管理的有关内容和目标建议的顺利完成情况实行绩效追踪,划付追踪信息,填制《绩效追踪表中(项目分阶段顺利完成情况表)》。

  (3)进行偏差分析。根据绩效跟踪信息,对照重点跟踪的目标,发现绩效运行偏差、分析偏差原因。填制《绩效跟踪表(绩效目标实现情况及纠偏表)》。

  (4)明确提出促发路径。依据偏差分析,融合项目实际,明确提出实行促发的路径和方法,并填制《绩效追踪表中(绩效目标同时实现情况及促发表中)》。

  (5)及时实施纠偏。绩效运行情况与设定的绩效目标要求发生较大偏离时,绩效跟踪主体应及时查找问题,分析原因,采取措施,及时纠偏。绩效运行有重大偏离的,绩效跟踪主体应将相关情况及时上报主管部门或财政等相关职能部门。对绩效跟踪发现无绩效或低绩效的项目,要按规定调整执行或停止执行。

  (6)构成追踪结论。依据项目基本情况、目标预设情况、项目非政府实行情况、绩效目标顺利完成及偏差情况、存有问题及促发情况等,编写《绩效追踪结果报告》,构成追踪结论。

  负责项目的股室在完成绩效跟踪工作后的`一个月内,将《绩效跟踪表(绩效目标实现情况及纠偏表)》和《绩效跟踪结果报告》报送县财政局。

  (四)绩效评价

  通过自评和外部评价相结合的方式,对预算执行情况开展绩效评价。对预算执行情况以及政策、项目实施效果开展绩效自评,评价结果报送县财政局。

  1、绩效评价内容

  绩效目标与战略规划、事业发展的适应性;财政资金使用情况、财务管理状况,资产配置、使用、处置及其收益管理情况;项目管理情况,包括项目投资、项目实施、成本控制、财务监理、政府采购、合同管理、质量控制情况等;为加强管理所制定的相关制度、采取的保障措施及其执行情况;绩效目标的实现程度,包括预计产出、效果和影响力等。

  2、绩效评价指标

  绩效评价指标是依据细化量化的绩效目标而形成的衡量绩效目标实现程度的考核工具。

  评价指标包含项目决策、项目管理和项目绩效三方面。

  实施评价时,应按照定性指标可衡量、定量指标应量化的要求,依据评价项目特点和评价工作需要,在绩效评价三级指标的基础上,对评价指标逐级分解和细化。

  3、绩效评价指标确认原则

  相关性原则。应当与绩效目标有直接的联系,能够恰当反映目标的实现程度。

  重要性原则。应优先采用最具有评价对象代表性、最能够充分反映评价建议的核心指标。

  可比性原则。对同类评价对象要设定共性的绩效评价指标,以便于评价标准的规范和评价结果可相互比较。

  系统性原则。应将定量指标与定性指标结合,定量指标应当定量,定性指标可以来衡量,系统充分反映财政支出所产生的社会效益、经济效益、环境效益和可持续影响等。

  经济性原则。应当通俗易懂、简便易行,数据的获得应当考虑现实条件和可操作性,符合成本效益原则。

  4、绩效评价指标标准

  绩效评价指标标准是指衡量财政支出绩效目标完成程度的尺度。绩效评价指标标准的选用应当坚持客观公正、规范有效的原则。根据评价对象的特点,可以选用不同的评价指标标准。绩效评价指标标准主要包括:计划标准,是指以预先制定的目标、计划、预算、定额等数据作为评价的标准;行业标准,是指参照国家公布的行业指标数据制定的评价标准;历史标准,是指参照同类指标的历史数据制定的评价标准;其他标准。

  5、绩效评价方法

  绩效评价方法主要采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等。根据评价对象的具体情况,可以采用一种或多种方法进行绩效评价。绩效评价方法主要包括:

  (1)成本效益分析法,就是所指将一定时期内的开支与效益展开对照分析以评价绩效目标同时实现程度。它适用于于成本、效益都能够精确计量的项目绩效评价。

  (2)比较法,是指通过对绩效目标与实施效果、历史与当期情况、不同部门和地区同类支出的比较,综合分析绩效目标实现程度。

  (3)因素分析法,就是指通过综合分析影响绩效目标同时实现、实行效果的内外因素,评价绩效目标同时实现程度。

  (4)最低成本法,是指对效益确定却不易计量的多个同类对象的实施成本进行比较,评价绩效目标实现程度。

  (5)公众评判法,就是指通过专家评估、公众问卷及抽样调查等对财政支出效果展开评判,评价绩效目标同时实现程度。

  (6)其他评价方法。

  负责管理项目的股室对财政预算继续执行情况以及政策、项目实行效果积极开展绩效Benfeld,评价结果上报县财政局。上级专项资金Benfeld和部门财政预算项目Benfeld同时实现全系列全面覆盖。

  (五)绩效评价结果的应用

  完善绩效评价结果意见反馈制度和绩效问题自查责任制,逐步将绩效评价结果应用于做为下一期财政预算精心安排的参照,提升开支财政预算的科学性、合理性。

  绩效评价结果采用综合评分定级的方法,总分值为xxx分,绩效评级分优、良、中、差。评价得分高于xx分(含xx分)的,绩效评级为优;得分在xx(含xx分)—xx分的,绩效评级为良;得分在xx(含xx分)—xx分的,绩效评级为中;得分在xx分以下的,绩效评级为差。实现评价结果与预算安排、完善管理、预决算信息公开的“三结合”。对评价结果为差的项目,扣减下年度部门项目预算控制数,形成预算绩效管理的刚性约束。

  四、工作建议

  (一)加强工作领导。按照xx县全面实施预算绩效管理工作安排,各股室及下属单位要切实提高思想认识,增强责任感、紧迫感和工作主动性,将预算绩效管理作为本部门预算管理的重要工作任务,加强组织领导,建立工作机制,履行责任主体和实施主体职责,积极配合县财政局开展工作,确保预算绩效管理工作顺利推进实施。

  (二)保证工作成效。在基本建设部门财政预算时同步制订绩效目标,项目继续执行期间按照绩效目标对专项资金采用情况展开追踪监控,项目顺利完成后必须全面实施绩效评价,并将评价结果做为财政预算精心安排的重要依据。县住建局充分发挥财政预算绩效管理的主体作用,按照县财政局的统一部署,理清工作机制,制订具体措施,构成工作合力,切实做好财政预算绩效管理工作。

  (三)营造绩效氛围。充分利用媒体、网络平台等,积极宣传预算绩效管理的重要意义,倡导预算绩效管理理念,为预算绩效管理创造营造良好的舆论氛围。加强预算绩效管理业务培训,提高预算绩效管理工作水平。

  (四)提高管理绩效。创建健全财政绩效管理工作考核机制,强化对各财政预算单位的财政预算绩效管理工作考核,并加强考核结果应用领域,推动我县财政绩效管理工作有效率大力推进。

  为进一步加强预算绩效管理,推进现代预算管理体系建设,强化预算支出责任和效率,提高财政资金使用效益,根据《中华人民共和国预算法》《中共中央、国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》(中发〔20xx〕34号)、《中共湖南省委办公厅湖南省人民政府办公厅关于全面实施预算绩效管理的实施意见》(湘办发〔20xx〕10号)等文件精神,结合实际,特制定本办法。

  中小企业绩效管理方案设计 8

  为鼓励学校教师积极参加各类教育教学评比活动,努力工作,出优秀成绩,特制定我校评优方案。具体如下:

  一、评选范围:我校在编在岗的教职工。

  二、评选时间:以年度为单位,每个年度评选一次。具体时间在县级评选之前。

  三、评选原则:坚持以平时工作考核、学期工作考核考核为主要依据,坚持评选以教育教学第一线教师为主的原则;坚持不评误工较多或有违纪行为人员的原则,做到评优内容和程序民主,方法科学易行,可操作。做到客观、公正、科学地分析运用评优资料,使评优手段、方式、标准、程序达到恰当、合理、促成评优双方理解,有利于调动教师主动性、积极性。

  三、评选条件

  1、模范遵守《中小学教师职业道德规范》,爱岗敬业,在本学科教师中有较高威信。

  2、有歧视学生、以教谋私、体罚或变相体罚学生等行为者,一票否决。

  3、能主持(或参与)一项教改实践活动,能举行学科讲座,在教学中取得一定效果。

  4、教学效果好,所任学科成绩在本校名列前茅。

  5、教学综合素质较高,在全县有一定影响力。

  6、主持或参与到一项县级以上的课题研究(项目)。

  7、参加过各级组织的课堂教学比赛,按获得奖项的级别分别进行不同的奖励。

  8、参加县级以上组织的说课、课件制作、教案设计等有关教学比赛获奖。

  教师绩效管理方案为完善学校的绩效考核方案,建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系,健全人力资源管理体制,形成良性的激励机制,保证公司的'可持续发展,特制定本办法。

  第一条目的

  1、通过公平、合理的评价来确定教师日常工作标准,并以此作为对教师待遇调整和升职、

  降职、调职的依据。

  第二条适用范围

  适用于小新星培训学校全体教师。

  第三条考核原则

  1、考核人员在考核时,必须以客观事实为依据,力求公平、公正,不得徇私。

  2、绩效考核以行为模式考核为导向,把绩效考核作为提高校区形象和个人综合素质的管理工具。

  3、不应由于有达到目标的压力而出现欺骗和不诚实的行为。

  第四条考核期

  每月为一个考核期,即每月1-31日为一个考核期。以月考核成绩为依据进行年度考评。

  第五条考核方式

  以记分方式进行考核,满分为100分。

  第六条考核指标

  1、教师考核指标详见附表—教师月度绩效考核表;

  第七条考核指标的权重

  考核指标总分为100分,各项指标权重由校部每年制订一次。并公布考核结果。

  第八条考核依据

  考核主要依据以下内容:

  1、工作行为

  2、工作态度

  3、工作能力

  第九条考核程序

  1、每月7日前,校长将上月的对教师的绩效考核情况即《教师月度绩效考核表》公布。

  2、考核总分按比例计算,教务长评分占总分50%,教师测评占总分30%,分管领导评分占总分20%,以此标准计算该项评分总分。例如:某项总分7分,校区教务长打5分,总校长打3分,最后该项得分(5×70%+3×30%)=4.2分

  3、前台根据绩效考核表统计总分数,并在每月20日前通报最终考核结果。

  4、校长对人事行政部的统计情况不定期进行检查和监督。

  第十条奖励与惩罚

  1、本绩效考核附带绩效工资,以(负50元——200元)为区间范围,在每月工资中体现。

  2、课堂教学部分为本方案核心内容,要求必须达到25分(该项总分35分)为及格,低于25分均为不及格。

  3、总分80分以下(不含80分)为不及格,处以50元罚款;

  4、总分80-90分(其中课堂教学25分以上)为及格,奖励50元;

  5、总分90-99分(其中课堂教学25分以上)以上为良好,奖励绩效工资100元;

  6、满分100分,奖励绩效工资200元。

  7、分数必须达90分以上取排名前1-3名,分别给予50元、40元、30元的奖励。

  第十一条其他

  1、本办法由本中心负责解释。

  2、本办法自公布之日起执行。

  中小企业绩效管理方案设计 9

  为进一步推行政府绩效管理制度,推动政府绩效管理工作上新水平,根据县政府的部署要求,结合我镇实际,制定高唐镇20xx年度政府绩效管理工作实施方案。

  一、指导思想

  政府绩效管理工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,围绕深化行政管理体制改革目标,积极推进政府及其部门绩效管理,牢固树立绩效意识,运用绩效评估机制,促进管理方式转变,努力提升工作实效,不断提高政府履职力、执行力和公信力,推动高唐在海西建设中实现又好又快发展。

  二、工作范围

  12个村,与县对镇绩效考评指标密切相关的镇直部门单位,镇直其他部门单位参照执行。

  三、工作内容

  20xx年,政府绩效管理继续以贯彻落实中央、省、市、县、镇党委政府重大决策部署的情况、本年度工作任务完成情况、维护群众切身利益情况、政府及其部门自身建设情况为主要内容,从政府绩效目标设定、分解和责任落实、实施与推进、监控与分析、实现程度评估、改进与提升等方面,着力构建科学、规范、可行的政府绩效管理机制和制度框架。绩效管理考核指标共设置:可持续发展、和谐社会构建、勤政廉政等3个一级指标和23个二级指标。

  四、工作步骤

  (一)制定评估方案。制定本年度绩效管理工作方案。突出体现各项指标的预期实现目标、任务分解后的责任职能单位和细化落实各项管理制度的具体措施。

  (二)抓好工作落实。各村、各有关单位要根据工作方案,按照工作程序和基本要求,明确工作目标,确定责任部门和责任人,切实把绩效管理工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责、推动工作、促进发展的全过程,认真抓好各项指标任务的落实,推动各项工作有效开展。

  (三)开展公众评议。主要采取入户与电话调查相结合的方式进行。

  (四)组织察访核验。由镇效能办牵头,组织对服务窗口办事效率、机关作风等开展明查暗访,同时对各项指标任务运行情况及有关指标数据进行抽查和现场核实,确保数据真实有效、工作扎实推进。

  (五)进行绩效分析。各村、镇直有关单位要加强绩效管理工作,组织绩效分析点评活动,推动工作落实。对照镇里组织的评估评议反馈情况,进行深度分析,查找薄弱环节,制定整改措施,进一步提升本部门单位及各村绩效工作水平。

  五、工作制度

  (一)信息报送制度。信息报送主要内容:绩效管理和评估工作的部署、推进和落实情况,绩效管理和评估指标落实情况等,各村每年报送信息不少于5条,镇直部门单位每年报送信息不少于6条。

  (二)分析通报制度。绩效管理和评估分析通报工作由镇效能办负责。分析通报内容:主要包括镇政府当年绩效指标完成情况,指标数据在全县所处的位置,县对镇政府绩效公众评议情况、明察暗访情况,下一步完成镇政府绩效指标的具体措施等。

  (三)公众评议制度。根据绩效评估公众评议的`总体要求,针对不同调查对象,要加大对政府工作成效和政策的宣传力度,增强政策的透明度,增强调查对象对本级政府绩效工作的满意度。

  (四)绩效督查制度。镇效能办负责年初对纳入绩效管理和评估单位报送绩效评估方案情况进行督查,每季度对绩效管理信息报送、情况分析、制度落实情况进行督查,每半年进行一次绩效评估察访核验和明察暗访工作,年终对各单位指标落实情况进行核对督查。

  (五)责任分工制度。绩效考评实行“统一组织、分别实施”的方式,全镇绩效管理和评估工作由党政办牵头,镇效能办负责镇政府绩效指标运行的组织协调、汇总、上报绩效管理考核结果等日常工作和绩效管理察访核验工作。

  六、考核奖惩办法

  (一)考核办法

  20xx年的绩效管理考评采取指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。

  1.指标考核,根据镇效能办采集的指标结合年终核查确定。

  2.公众评议,采取入户与电话调查相结合的方式进行,抽取样本涵盖人大代表、企业经营者、城镇居民、农村居民等。内容主要是当地开展“四百活动”和落实科学发展观的情况,具体包括海西建设和经济发展、新农村建设、文化教育、医疗卫生、社会保障、促进就业、环境保护、社会治安、安全生产、廉洁从政、行政效率,以及领导班子整体形象等内容。

  3.察访核验,采取不定期的方式进行,实行倒扣分制。

  (二)奖惩办法

  1.实行指标考核奖励。在镇对镇直各单位及各村绩效管理单项一级指标考核位居全镇前三位的,对责任单位予以奖励。

  2.实行责任追究。对镇直各单位及各村绩效考评单项一级指标考核结果位居倒三位的,追究责任单位主要领导责任。

  七、几点要求

  (一)进一步发挥绩效评估指标体系的导向作用。各村、镇直有关单位要把绩效管理作为推动经济社会发展,改善民生,构建和谐社会和加强自身建设的有效抓手,以绩效评估指标体系作为工作目标导向,注重全面持续协调发展,推动发展和工作绩效上新水平,以优异的发展成果和工作成效为绩效评估奠定扎实基础。

  (二)进一步完善绩效管理工作机制。各村、镇直有关单位要进一步强化绩效管理的主体意识和责任意识,主要领导作为落实绩效管理、开展绩效评估的第一责任人,对本部门绩效管理工作和评估结果负总责,并指定绩效管理责任单位和责任人,明确责任分工,确保工作落实。

  (三)进一步加强绩效管理宣传教育工作。各村、镇直有关单位要采取各种形式,广泛宣传政府绩效管理、政府绩效评估的重要意义,宣传我镇经济社会发展成就和政府绩效状况,宣传公众评议的主要内容,提高各级领导干部着力推行政府绩效管理的自觉性、主动性和积极性,确保提高公众参与面和评议满意度。

  (四)进一步强化绩效评估结果运用。各村、镇直有关单位不仅要把绩效评估的结果作为检验政府绩效优劣的依据和评价工作的尺度,更要把它作为检验发展水平、发展质量的标准,作为推动工作的动力。

  (五)进一步加强机关作风建设。各村、镇直有关单位要以开展“四百活动”和深入学习实践科学发展观活动为契机,进一步加强机关作风建设,营造文明、优质、高效、廉洁的服务氛围,为提高政府绩效水平、促进经济社会发展提供坚强有力的保障。要加强机关作风明查暗访力度,对不遵守机关工作纪律、作风涣散、影响经济发展的单位和个人,要按有关规定,严肃处理,决不能姑息迁就。

  中小企业绩效管理方案设计 10

  一、总则

  (一)为了保证餐厅的总体目标的实现,建立有效的监督激励机制,加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。

  (二)为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作中执行的主动性,有效性以及工作质量,从而改善度假村整体绩效,达到公司的管理目标。

  二、考核目的

  为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

  三、考核原则

  为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的`诊断作用,以及对员工工作的。指引作用,绩效考核遵循以下原则:公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对餐厅形成正确指导,在餐厅内部形成良性竞争的机制。

  四、考核内容与方式

  (一)考核期:

  以xx月份为期限

  (二)考核内容:

  1、考核内容下文

  2、每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。

  3、每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认,对于具体的项目,考核人需进行分析解释,避免同类情况再次发生。

  五、资料的整理与存档

  (一)每月考评结束后,各部门对所有资料进行整理存档。

  (二)各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。

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