运用“均衡理论”探索高校职称评价体系存在的问题
一、改革开放以来，高校的职称评审工作都结台学校自身特点，建立起了比较完善的职称申报与评审办法，有些高校还引用科学计量学的指标和方法，建立了职称评价指标体系，使高校职称评审改革取得了较大成绩，但用均衡理论分折高校现行的职称评价体系，仍存在许多矛盾和问题。
1.指标体系的评价要素设置过于简单和模糊。按照均衡理论的要求，作为一项评价制度，其评价要素的设置应涵盖所有评价内容，且要素之间要实现最佳组合。现行的高校职称评价指标体系的要素主要体现在四个方面：第一， 政治素质与工作态度;第二，实际业务能力和工作业绩;第三，教学工作量和科研成果;第四，学历和资历 实际在职称评价中，往往只注重了第三、第四方面的评价+而对第一、第二方面的评价则存在较大的模糊性。从而不可避免地出现了“两硬”(学历、资历)、“两软”(真实水平、工作业绩)的现象，未能实现各评价要素的最佳组合，导致有学历、有资历，但业绩平平、水平一般的人容易达标，而学历、资历差一些，能力、业绩较强的人却难以“人围”，容易造成论资排辈的倾向，不利于优秀人才的脱颖而出。
2. 评价要素的量化赋分不尽科学合理。按照均衡理论的要求，各评价要素如果不能科学合理的反映一定的量，它就失去了比较的客观基础，因而也就谈不上各评价要素之间形成一定的比例关系。例如在高校职称评价工作中往往只重视教学与科研的数量要素而忽视了质量要素在实际评审时，教学与科研的质量要素只能凭评审者的主观意志决定取台，确定高低，难以体现职称评价的客观公正性。
3. 陈旧单一的表头方式欠缺科学性。目前高校在职称评审表决时，多采用定性投票，投票人只有同意、不同意和弃权三种选择，因而导致评审工作的主观随意性较大，影响了评审的质量，挫伤了部分教师的工作积极性。
二、实现职称评价工作的最大效用化，是职苇If改革工作追求的目标，而建立科学的考核评价体系，是实现这一目标的有效途径。用均衡理论的观点分析，要建立科学的考核评价体系，应着重做好以下几个方面的工作。
1.运用均衡理论中的边际效用原理.台理设置指标体系的评价要素。西方经济学中的边际效用，是指在所消费的物品中增加一单位物品所增加的效用。或者说，它是在一定时间内由于多(步)消费一单位物品或劳务所引起的总效用或总满足的增加(减少)数。这一原理告诉我们，作为一个完整的评价体系，其评价要素数量有其内在的客观要求，当设置要素数量恰好等于其内在要求量时，就能为实现评价效用极大化提供基础依据;如果所设置要素不能反映其内在要求量，就谈不上实现评价效用最大化。因此，在设置职称评价指标体系的要素时，要充分体现边际救用原则，力求使所设置要素最大限度地宴现其局延性.并涵盖职称评价项目的所有内容。为此，高校设置职称评价指标体系的要素，起码应包括以下几项内容：工作态度和勤奋敬业表现，包括道德品质、教风师德、敬业精神、责任感、事业心、创新意识、团结共事精神、廉洁自律、遵纪守法等方面的情况;业务水平和能力，包括业务技术水平和工作能力的发挥情况、业务水平提高和知识更新等方面的情况;工作实绩及贡献，包括完成的教学工作量和教学效果、完成的科研工作数量及质量，担任行政职务情况、获得的荣誉称号等;资历，包括学历、专业工作年限、专业技术职务任职年限等。此外，还应设置—些个别考核评价项目要素，如反映教师业务水平的基础理论和业务知识考试，外语水平考试以及完成规定的继续教育学分等，力求全面反映被评价对象的真实情况，为建立客观公正的评价机制莫定基础。
2. 科学台理地确定评价要素分值.为实现评价效用的极大化提供依据。有了评价要素，而无确定的要素分值，或各要素分值之间不能形成一种均衡的比倒关系，实现评价嫂用的极大化也就无从谈起。因此，职嚣评价指标体系建立之后，赋分就成为工作成败的关键，因为其结果对教师具有重要的导向作用。例如，某一要素分值超过实际价值，教师就会对该要素格外关注;相反，价值被低估的要素将会受到冷落。科学合理地确定各评价要素的分值，并使之形成一种均衡的比例关系，是建立科学的职称评价机制的关键环节。关于评价要素的赋分方法，科学计量学有关着作中介绍了多种，但由于各高校之间的情况千差万别.投有一种方法能完全适用于哪所高校。因此应充分结合本单位的实际情况，合理运用科学计量学中的有关方法，花大力气研究教师职称评价要素的赋分方法，减少随意性，增加科学性。
在研究教师职称评价的指标体系及要素赋分时，下列问题值得探讨：
(1)科研成果数量与质量的关系。职称评审是对教师学术水平的认定，水平需要一定的数量作为前提，但是，水平达到一定的高度，不是用数量可以堆砌的.必须有一定的质量，对于学术水平来说，成果质量比数量更为关键。因此，科研成果的数量分值和质量分值不能作简单的转换，应当分别规定一个最低分值线，若达不到质量最低分值线，数量分值再高也不能进八评审范围。
(2)教学工作量与教学效果的关系。教学工作量容易统计，而教学效果则难以考核。现在高校在职称评审过程中，对教学分值的鞍为普遍的计算方法是首先根据教学工作量的多少确定教学的基础分值，然后采用学生评价为主，结台学校职能部门与本单位同事的'评价给课程评定级别，确定质量系数，基础分值乘以质量系数即为教学分值。这种方法还是一种量的转换办法.最终结果还是以教学工作量取代了教学效果，没有考虑到把教学效果作为评价指标体系中独立的评价要素。如何处理教学数量与质量的关系，的确是高校职称评价与考核中的一个难题，但是，对于像教学效果评价这样具有导向意义的问题更应该加强研究。只有寻找到既科学又可行的方法，教学效果才可能真正进人评价指标体系。