科研院所科技人才激励机制研究

时间:2020-09-10 19:11:58 研究生论文 我要投稿

科研院所科技人才激励机制研究

  摘要:科研院所是我国科技研发的重要机构,在国家创新科技体系的建设中具有重要的作用。在科研院所中采取人才激励机制,能够有效提升科技人才的工作积极性和工作效率,激发其创新能力,挖掘工作潜能,以促进科研院所的持续、健康发展。本文就科研院所科技人才激励机制进行了研究分析。

科研院所科技人才激励机制研究

  关键词:科技人才;制科研院所;激励机

  前言:随着经济的发展及管理者人力资源管理理念的转变,人才的激励越来越受到管理者的关注。科研院所作为我国科技研发的核心机构,其科技人才的激励至关重要。现阶段相关的激励机制还比较缺乏,因此,科研院所应加强对这一方面的研究,完善激励机制,以提升科技人才的工作效率,使其创造性得到充分发挥。

  1、科研院所科技人才激励机制重要性

  科研院所的发展离不开科技人才的创造力和积极性[1]。而这两方面都需要管理者的挖掘和引导,因此,科研院所需要加强对科技人才激励机制的重视,将激励手段与目的相结合,转变思维方式,构建能够符合科研院所特征、满足科技人才发展需求的有效制度。

  人才激励机制的建立必须具有一定的科学性,遵循导向性原则,能够将公平、按劳分配等思想充分体现出来,并注意激励机制中对人才的约束作用,避免不正之风的盛行,净化学术研究环境,并建立严格的考核制度。拓宽人才的引进渠道,签订协议书,要求人才能够明确自身的责任,切实履行自身义务。

  2、科研院所科技人才激励激励机制中存在的问题

  2.1薪酬激励制度缺乏科学性

  据相关调查表明,科研院所的科技人才虽然薪酬较高,但是薪酬满意度却普遍较低,薪酬激励制度效果不明显。薪酬分配不合理、激励手段单一是抑制员工积极性的主要原因[2]。现阶段,科研院所的薪酬激励制度缺乏系统性,奖励项目多而杂,薪酬定级标准缺乏科学性,激励和约束、长期激励和短期激励都未能进行有效结合,相关的配套绩效管理体系也十分缺乏,导致薪酬激励制度的激励效果并不明显。

  2.2职业发展渠道单一

  现今科研院所的科技人才除了“升官”外,可以实现自我价值的'渠道十分有限,这是很多优秀人才的职业发展受到了限制,严重造成了人才资源的浪费。

  专业技术职称评审是科技人才实现自我价值、职业晋升的重要渠道,对于科技人才有着一定的激励作用,但是现阶段的专业技术职称评审十分注重人才的工龄、论文成果等,在评审中也会出现一些不公平的现象,再加上科技人才在获得最高职称后便没有了后续的激励措施,导致专业技术职称评审的激励效用无法实现。

  3、科研院所科技人才激励机制构建

  3.1以人为本的激励机制

  科研院所在建立科技人才激励机制时,应坚持“以人为本”的原则。充分重视科技人才在科研院所发展过程中的中心地位,将人才作为一种资源而不是工具去管理。科技人才的发展对科研院所的发展有着重要作用,科研院所应首先从理念上进行转变,摆脱传统人才管理理念的约束,坚持“以人为本”的原则,积极挖掘人才潜在的工作潜能,根据人才的实际情况做到适才适用。

  应让制度为科技人才服务,而不是要求人才硬性的遵循制度,以免对科技人才的创新能力产生约束,鼓励其积极发挥主观能动性,活跃思维。同时,在构建人才激励机制时,要保证其具备民主性,实行民主制度,进行民主管理,培养科技人才的“主人翁”意识,实现个人目标与科研院所目标的统一,更好的投入到工作中。

  科技人才作为科研院所的一员,其行为受科研院所发展规划影响较大,同时也会反过来影响科研院所的发展方向。因此,因加强对两者的协调工作,尽可能的保证两者利益均衡,已达到发挥科技人才潜能的目的。

  3.2自主创新的激励氛围

  自主创新是科技工作的重要发展方向,科研院所应具备发现、培养优秀人才的能力。现阶段科研院所中的科技人才通常专业技能较强,不喜欢“条条框框”的约束,具有很强的自主性和潜在创新能力,并渴求通过创新成果来实现自身价值。因此,科研院所在构建激励机制时,应充分考虑科技人才这一特征,实现管理的柔性化,培养科技人才的主人翁意识,营造自主创新的激励氛围,使科技人才能够尽量少受或是不受到管理人员的影响,在自由的空间中最大程度的发挥自身创新能力,对科研院所产生归属感,进而促进科研院所发展能力的提升。

  创新型科技人才是现今科研院所十分需求的中坚力量,因此,科研院所在构建激励机制时,需要充分考虑科技人才的创新性,对其创新性工作进行鼓励支持,并建立完善的创新型人才培养体系,积极引进国内外先进科技资源,充分满足人才发展需求。

  3.3物质激励

  物质激励是运用最为广泛的激励方式,科研院所应转变单一的物质激励方式,提升激励效果。

  保证工资激励的多样性,建立以绩效为主的工资体系,采用年薪工资制、工资总额管理制等多样化的工资激励模式,并将科研院所管理人员、科技人才以及科研院所的发展联系在一起,将工资与业绩挂钩,激发科技人才的工作积极性、创造性、责任意识及创新意识。

  奖金体系尽量覆盖科研生产的整个过程,如科研任务阶段奖、质量奖、课题将、保障条件建设奖等,对在科研生产各环节中具有优秀表现的团体或个人进行奖励,以提升科技人才的工作效率。

  建立较为人性化的福利体系,例如职工带薪疗养、生日慰问、免费体检、餐补等,并为科技人才缴纳保险,发放住房补贴,为其提供较为全面的福利,提升科技人才对企业的归属感。

  3.4精神激励

  管理者应根据科技人才的实际情况,为其提供实现自我价值的平台。为科技人才营造良好的工作、生活环境,使科技人才能够充分意识到其工作的社会价值,提升其责任感,并通过学术交流等活动充实更新科技人才的专业知识,丰富其日常生活,为其成长创造和谐的氛围。

  增进沟通渠道能够使科技人才获得信任感和责任感[3]。管理人员应加强对科技人才的关注,及时发现其生活、工作中出现的困难,并给予一定的帮助,加强与科技人员之间的沟通,降低压力和不满对其工作效率的影响。

  结论

  科技人才是科研院所的重要资源,科研院所应加强对有效激励机制的构建,提升科技人才的工作积极性和工作效率。坚持以人为本的原则,营造创新激励氛围,采取科学合理的物质激励和精神激励策略,保证激励的可持续性,实现科技人才和科研院所的共同发展。

  参考文献:

  [1]王艳艳.科研院所科技人才激励机制的构建思路[J].经济视角,2013,1(1):68-69

  [2]丁颉.科研院所知识员工激励机制研究[J].中国市场,2015,6(23):50-51

  [3]王艳艳.科研院所科技人才激励机制的构建措施[J].科技致富向导,2013,11(33):311-340

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