高校人力资源开发与管理新机制探索

时间:2017-06-20 我要投稿

  摘 要:要解决当前高校人力资源开发与管理工作中存在的各种问题,必须从增量提高、存量优化、管理使用三方面建立高校人力资源开发与管理的新机制,并从转变观念、搞好规划、优化环境几方面来研究新机制实现的对策。

  关键词:人力资源; 开发与管理; 机制

  人力资源不仅是社会经济发展的关键,而且是高校发展的核心因素。高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。本文把经济学的人力资源理论与高校人力资源开发与管理的实践结合起来,对市场经济条件下高校人力资源开发与管理的新机制进行了探讨。

  一、当前高校人力资源开发与管理工作中存在的问题

  高校人力资源管理,是高校通过不断获取高素质人力资源,将其整合到学校各项活动中去,并激励广大教职员工对学校教育事业的积极性,开发他们的潜能,以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。20 世纪90 年代以来,我国高校人力资源开发的管理体制的改革取得了重大成绩。这主要表现在:

  ( 1) 逐步确立了人力资源开发的观念。随着高校逐步面向市场,高校之间的竞争日趋激烈,一些有远见卓识的大学领导,把更多的注意力放在了人才上面,考虑怎样开发学校的人力资源,包括怎样培养人才、稳定人才、吸引人才。

  ( 2) 在人力资源管理中引入了竞争机制。一是在职称评审上引入了竞争机制。过去职称评审是轮留坐庄和论资排辈,教师学术起点低,科研意识不强,学校也不重视教学效果和科研成果的考核。通过改革,在职称评审上引入竞争机制,制定了较为规范的科研、教学量化标准。二是实行竞聘上岗,开始废除教授终身制、硕士和博士生导师终身制。一些学校进行了机构调整,以精简人员,提高效率。三是按照优劳优酬和生产要素参与分配的原则,在工资和收入上引入了竞争机制。一些高校开始在工资收入分配上拉开档次,并依据在岗工作业绩定期进行调整。

  ( 3) 初步建立了人力资源开发与管理的激励机制。在进行精神激励的同时重视物质激励的作用,待遇向高层次人才倾斜。同时给年轻人才提供实验和研究所需的设备和条件,给人才施展才华提供机会和空间。但在充分肯定成绩的同时,也应清醒地看到,由于这一改革的复杂性、长期性与艰巨性,目前高校人力资源开发与管理中仍然存在以下一些突出问题。

  1. 人力资源开发与管理的观念相对滞后。一些高校人力资源管理者只重视传统的人事工作,对人力资源管理这一新理论还缺乏了解,认为高校的发展就是靠投入,资金的短缺是高校发展的瓶颈,没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍。对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性,还未形成共识,甚至认为引进人才有碍校内人才的稳定。

  2. 人力资源开发与管理的制度不规范。缺乏有效的长期规划,在培训、工资管理等方面主要还是遵从上级文件,而不顾实际需要,随意性大,致使部分人力资源流失严重,人员结构不合理,人才严重浪费。收入与员工实际工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用,分配中的平均主义思想还未根除。缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度,激励和约束作用还没有完全在管理中发挥作用。

  3. 对人力资源开发与管理机制的研究不够。在高等教育管理的研究中,对物和事的管理研究较多,而忽视研究人的管理,尤其忽视高校人力资源开发与管理的研究,因而无法建立起有效的人力资源激励与竞争机制。

  二、高校人力资源开发与管理新机制的内容

  为了提高高校人力资源开发与管理的效果,当前有必要针对管理中出现的问题,建立科学、规范、合理的高校人力资源开发与管理的新机制。我们认为新机制应包括以下几个主要方面。

  1. 增量提高机制

  增量的提高,一般是通过培养、吸引和保持三个方面来进行的。

  ( 1) 增量提高的培养机制。投资性的培养机制是高校人力资源,尤其是高层次人才培养的基础性机制。但投资性培养机制也存在一些欠缺:第一,成本高,需要花费巨额的投资成本; 第二,周期长,难以满足高校发展对人才的迫切需要; 第三,风险大,存在着流失的可能性,例如委托培养的博士生往往有流失的可能。

  ( 2) 增量提高的吸引机制。即通过吸引外来人才来提高人力资源的增量。由于吸引机制在提高人才增量时花费的成本小,近年来国内许多高校采取了这种方式。人力资源吸引机制的方式,一是筑巢引凤式,一般是通过对重要岗位、关键岗位提高待遇,以吸引人才; 二是优化环境式,通过提供个人发展空间,创造良好的科研环境和综合环境来吸引人才,这是当前取得了较好效果的方式。这一机制的特点是成本低,收益快,风险较小。

  ( 3) 增量提高的保持机制。其实质是通过一定方式使培养和吸引的人才稳定下来,并能很快融入办学治校的过程中,为学校的发展贡献力量。保持机制的内容有:一是为培养和吸引的人才创造工作条件,使其研究有项目,实验有经费,成绩有奖励,从而安心工作; 二是重视做好思想工作,关注其思想动态,关心他们的科研和学习; 三是在生活上关心他们,解决他们生活中的实际困难。

  2. 存量优化机制

  存量优化一般是通过竞争、激励、更新三方面来进行的。

  ( 1) 存量优化的竞争机制。要得到高素质的人力资源,必须借助于竞争机制。西方发达国家均实行公开竞争招聘教师的制度。我国大学也实行了竞争机制,但往往限于校内教师参加,竞争面窄,论资排辈等弊端难以克服。高校人力资源开发与管理中的竞争机制要遵循三个原则:

  第一,公开竞争原则。机会公开、条件公开、考绩公开。目的是扩大发现人才的视野,拓宽选用人才的范围,增强人才竞争的力度。

  第二,公平竞争原则。不论年龄大小,只论成绩,彻底打破论资排辈。

  第三,公正竞争原则。只要是人才,不论性别、学历都应予以录用,形成兼容并包、不拘一格的用人思路。

  ( 2) 存量优化的激励机制。人的积极性和主动性取决于人的需求期望的满足。而人的需求期望的满足不仅取决于个人的努力,还取决于所在组织和社会给予的承认和报偿,这就是管理学上所指的激励。

  人力资源开发与管理的激励机制,主要是指依据与考绩结果相配套的奖罚制度、聘用晋升制度、任期制度、津贴制度等,来调动人的积极性和主动性。建立激励机制的目标是增强教师的责任感、自尊感和成就感,使其遵循学校所要求的业绩规定和行为规范,提高人力资源对高校发展的贡献力。

  ( 3) 存量优化的更新机制。它包括人员更新机制和素质更新机制两个方面。人员更新机制的本质在于废除聘任终身制,建立人才流动制度,不断发现新人才,使用新人才。素质更新机制是指促使教师和管理人员更新知识和发展能力,以适应科学技术的迅猛发展。更新机制的本质在于确保高校人力资源应有的素质和一所学校的优秀教师阵容。

  3. 管理使用机制

  管理使用机制是高校人力资源开发与管理机制中不可缺少的方面。

  ( 1) 约束机制。在人力资源的开发与管理中,必须把权力与义务结合起来,把激励与约束结合起来。约束机制的内容:一是绩效约束。把绩效和岗位职责的完成紧密挂钩,受聘人必须在所聘的岗位上,完成一定的工作目标和任务,并享受—定待遇。二是纪律约束。受聘人必须遵守学校的规章、制度,认真履行合约,对违反者则解除聘任合同。三是道德约束。提倡教师为人师表,反对学术腐朽,教师应以先进的思想和高尚的情操影响学生。对于违反教师职业道德者实行“师德一票否决制”。

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