探索高校行政管理人员潜能开发途径的论文
一、高校行政管理人员潜能开发的内在机理
开发潜能作为一种组织行为，其在微观层面影响管理组织的作用机理，是在组织目标既定的前提下，通过改变管理方式与人力资源结构来影响特定组织或人员的组织管理活动，从而引导和促进组织或人员进行管理创新和提高效能，实现人力资源的有效配臵。其实质是双重激励：既诱导个人行为符合组织机构的管理目标，又能够满足个人增进自身利益的愿望和要求。具体而言，潜能开发对促进高校行政管理人员能力提升的作用机理主要有五个方面：
1.通过岗位匹配机制，实现高校人力资源有效配臵。管理学之父泰勒指出，人具有不同的天赋和才能，只要工作合适，都能成为第一流的工人。由此可见，个人与岗位相互匹配是潜能开发的重要机制，通过岗位匹配机制实现开发潜能的理想效果。高校可根据岗位匹配机理，按照每个岗位的需要，制定特定的工作要求、绩效目标，明确应具备相应的才能与工作回报，形成职责与要求相挂钩、绩效与利益相统一的工作目标管理体系。其目的在于增强高校组织对行政管理人员的吸引力，促进其提高工作效能、业绩，达到对岗位的适应度和满意度，从而实现高校人力资源科学、合理、有效配臵，促进行政管理人员潜能开发，增强高校组织活力。
2.运用二八法则机制，促进高校管理运行效率提高。二八法则就是运用马克思主义的重点论和两点论原理，通过抓重点、促整体，抓先进、带落后，促进组织机构整体人员的潜能开发。高校可通过抓好20%的少数业务骨干、工作骨干力量的管理，形成示范带动效应，再以20%的少数业务骨干、工作骨干力量带动80%的多数力量，从而提高管理组织效率；通过抓关键人员、关键环节、关键岗位，集中力量、重点突破，促进人力结构调整和管理方式转变，提高高校管理运行效率。
3.实行动态管理机制，增强高校管理工作活力。管理心理学中有一个著名的鲶鱼效应，说明了人员流动的必要性和重要性，运用到管理组织中则是动态管理机制。动态管理有助于促进人员流动，增强人员的紧迫感和责任感，激发进取心和创造力。高校可采取岗位轮换、择优上岗、绩效评价、末位淘汰等动态管理机制，促进人员的科学、合理流动。通过岗位轮换机制，形成行政管理人员之间的横向流动、纵向流动，增强其对工作的新鲜感、使命感、满足感，促进工作经验、方法的交流，提高业务工作水平；通过岗位竞聘、择优上岗机制，有助于激发行政管理人员的干劲和潜力，使高校组织增添活力，产生开放性的系统结构；通过绩效评价、末位淘汰等机制，增强行政管理人员的工作责任感和紧迫感，激发群体成员的活力和竞争意识，从而提高工作绩效。
4.采取奖励激励机制，激发高校管理人员创造力。高校在行政管理人员使用过程中要引入奖励激励机制，包括职位晋升、绩效奖励、工作补贴、荣誉表彰、进修与培训等激励手段具有引导性、可操作性、效果直接明显等特征，从而可以在一定程度上满足个人自身利益，激发其工作的积极性和创造力，促进潜能开发。职位晋升可通过公开竞聘、择优上岗等方式，对政治坚定、能力突出、作风优良的管理人才给予提拔使用，打通其职业上升通道，增强自身认同感和工作成就感；绩效奖励、工作补贴可通过对行政管理人员工作考核评价，对达到绩效目标或工作要求的给予奖励或补贴，调动其工作积极性；荣誉表彰主要是通过对在工作上做出突出贡献的给予一定的物质或精神鼓励，发挥典型示范作用，带动和引导行政管理人员发挥潜能，提高业务工作水平；业务进修与培训可通过选择工作骨干，有目的、有重点地予以栽培、扶持，进一步促进其潜能开发培养。
5.利用互相增补机制，提升高校组织整体执行力。管理学上有一个一加一大于二的效应理论，即指事物的内部结构是否合理，将影响其整体功能的发挥。结构合理，能产生整体大于部分之和的功效；结构不合理，其整体功效可能会小于结构各部分功能之和。因而，高校行政管理人员的潜能开发，也应该进行合理的组织配臵。即根据行政管理人员各方面素质的差异，按照互相增补机制的要求，进行功能定位、合理搭配、统筹协调，形成人员智能的互补增强、工作才能的异质互补协作的内部结构和谐运行格局，达到扬长避短、优势互补、功能叠加的效应，从而整合团队力量，发挥整体优势。
二、影响高校行政管理人员潜能开发的障碍因素分析
从哲学视阈看来，潜能开发不受其他因素制约，是无条件的。但是，从管理心理学视角分析，对于微观环境下的具体的人来讲，潜能开发往往受到诸多因素制约，是有条件的。具体而言，影响潜能开发的障碍因素主要包括环境因素和主体因素两个方面：
1.从环境视角分析，环境优劣是影响潜能开发的宏观因素。潜能发展心理学理论认为，外部环境因素与个人的潜能开发息息相关，而环境的优劣程度往往影响个人的潜能开发。《科学蒙难集》一书列举的62个在科学技术发展史上蒙难的事例，如卡诺（sadiCarnot）发现的、被称为19世纪自然科学三大发现之一的能量守恒和转化定律，直到半多个世纪后才被社会承认；孟德尔（GregorJohannMendel)发现的遗传定律，被压制、埋没整整35年之久；伽罗瓦（Galois）发明的群论，被社会埋没40多年……[2]。反观20世纪以来，科学技术发展日新月异，无论在深度还是广度上，都大大超越19世纪所取得的成就。同时，科学技术成果转化的周期越来越短。如19世纪发现的发动机原理到发明发动机经历了40多年；内燃机从研究到工业化耗用了38年之久。而20世纪科学技术成果转化周期大大缩短。如移动电话仅用了4年时间，而激光技术从发现到应用间隔不到2年。由此可见，环境因素对人的潜能开发有着不可忽视的影响。从高校行政管理人员现状看，其潜能开发在环境上的障碍主要包括：组织架构方面层次多、封闭性强，信息传导慢，权力至上，制约了管理人员潜能发挥。人才结构方面缺乏柔性、流动性差，容易使人产生惰性，形成职业倦怠，使管理人员的潜能被封闭，创造力被禁锢。人事管理方面存在着评价体系不合理、缺乏激励机制，影响了管理人员的潜能激活的动力。此外，还存在着缺乏协同协作精神，缺乏对同事的信任；工作精力不能集中，容易被业务琐事打扰；过分强调合作或竞争；教条主义严重，对冒险行为进行的惩罚，缺乏将管理创新想法转化为行动的环境支持，等等。
2.从主体视角分析，个人素质是影响潜能开发的微观因素。尽管潜能的开发与环境因素密切相关，但其最终形成还受到个体的生理状况、能力、性格、价值取向、思维方式及生活经历等个人因素的影响。就高校行政管理人员而言，通过实践发现，潜能开发往往会遇到一些障碍，如缺乏信心、思维定式等，归纳起来表现在四个方面，即知觉、情感、智力及文化上的障碍。知觉方面主要表现为：把无确切根据的假设作为事实接受；难于把要探索研究的问题分离出来；把问题扩得过宽或者把问题缩得过窄；不能充分利用所有感觉器官，过分相信视觉等。情感方面主要表现为：害怕出现教学事故；对探索未知的恐惧；一味顺从上级或领导，不敢提出反对意见；喜欢对一些想法进行评判，而不喜欢提出新想法；对上级、同事或下级产生畏惧和不信任；难于改变固有的思维模式；职业倦怠等。智力方面主要表现为：过分倾向或依赖以前的工作经验；过分依赖逻辑思维，无法打破思维定式；在利用直觉思维时表现迟疑；在以往的统计或经历中失败次数过多；固定的范式，很难关注周遭工作环境变化。文化方面主要表现为：过于渴望归属或者得到认可，愿望过于实际；认为质询、提问、反驳是不礼貌的行为；喜欢一成不变，循规蹈矩、按部就班；担心在质疑或反驳时表现出自己无知；解决问题的压力过大等。以上各种表现形式，都是主体在自身因素支配下而采取的消极适应方式。心理学家研究证实，消极因素钻入自我防卫的贝壳，会使人的精力大量地消耗在逃避困难和挫折的威胁之中，因而往往难以用于创造性的改变，使潜能得以开发。
三、高校行政管理人员潜能开发的路径选择
潜能的开发并不神秘，是有规律和方法可循的。基于潜能开发的多维结构机理，要在环境和主体两个方面，从平台、机制、个人三个视角，探索高校行政管理人员的潜能开发之路。
1.以优化环境为平台的潜能开发之路。
高校行政管理人员潜能的开发，既有赖于其个人的主观因素，更与其所处的环境有着密切的关系。这里主要探讨怎样才能形成一个有利于开发潜能的平台。平台泛指进行某项工作所需要的环境和条件。能力总是和人完成一定活动的平台相联系在一起。离开了具体活动平台既不能表现人的潜能，也不能发展人的潜能。在实现人力资源优化配臵的基础上，高校组织应为管理人员提供相应的平台，促进管理人员潜能开发、脱颖而出。一方面，要提供事业平台，营造成长发展氛围。良禽择木而栖，名士择贤而倚，事业平台是高校管理人员职业发展的基本保证，是潜能开发和管理创新的重要载体。因此，要给予管理人员相应的事业平台，通过明确管理人员的事业内涵、事业权限和事业资源，保证他们在工作中有事、有职、有权，从而充分调动管理人员的积极性，确保他们的潜能得到发挥。同时，高校领导者要富有创新精神，把行政管理人员潜能开发看作高校发展的重要因素，营造鼓励成功，宽容失败的宽松氛围。另一方面，建立人员交流平台，畅通职业发展通道。构建管理人员的交流平台，可以通过交流、碰撞、裂变、提升，不断提高管理人员自身素质、能力，营造优势互补、资源共享的合作氛围，同时也能畅通管理人员的职业发展通道，充分发挥其潜能。高校可以构建管理人员后备骨干人才库，通过宣传骨干人才在高校管理发展中的重要贡献，为管理人员向更适合自已发挥潜能的岗位铺平道路，给这些人员提供充分展示才智、潜能的机会，优化人力资源结构，从而带动整体管理人员的潜能开发。
2.以激励约束为机制的潜能开发之路。
心理学认为，潜能是人的全部体力和智力都处在高度紧张状态下的有益的创新活动。由此可见，给予适度的剌激，是充分开发他们潜能的一种有效方法。对高校管理而言，一要完善创新人力资源管理体制。成功的组织需要人的潜能发挥，而只有完善的组织管理制度才能促进人的潜能开发。因此，除提供事业平台外，高校组织还应完善人力资源管理体制。一方面，高校组织应该在更高层面来优化管理人员的培养与使用，使他们能得到帮助、受到肯定，感受激励，得到能够充分发挥自已潜能的空间。另一方面高校组织也应以良好的机制激励管理人员，在给他们足够的挑战的同时也要给予适当的回报，才能让他们发挥潜能，为单位的创新发展作出贡献。二要完善考核机制。考核机制是人的潜能开发的重要抓手，能够促进管理人员不断奋发向上、持续提升、发挥潜能。要把进取意识和创新能力强、业绩突出，作为衡量优秀管理人员的主要标准，将绩效突出、被群众认可的管理人才提拔使用，以激发各类管理人员工作的热情。三要引入管理科学中的激励约束机制，建立量化考核体系和淘汰制度。通过对管理人员的考核评定的结果，对于优秀的'管理人员给予一定的奖励；同时严格淘汰制度，本着宁缺毋滥的原则，综合量化考核结果，对无所作为的管理人中给予适当的处罚。从某种意义上讲，建立完善管理人员评价机制的主要目标就是不断引入竞争机制，优胜劣汰，激励和鞭策管理人员不断发挥潜能。
3.以自主调节为关键的潜能开发之路。
心理学认为，一个人能否发挥潜能，其关键在于是否能够始终保持积极、良好的心态，这就是成败的差异所在。人可以用积极心态看事情，也可以用消极心态。但积极的心态能够激活潜能，消极的心态则抑制潜能。高校行政管理人员主要职责是为服务教学、服务师生，就其地位作用而言，开发自身的潜能要从保持良好的心态、努力克服自卑感、积极改正缺陷缺点等三个方面入手，填平开发潜能的鸿沟。
首先，要保持良好的心态。保持积极、良好的心态，既是潜能得以开发的前提和保证，也是一种有效的心理工具。开发潜能，离不开一个良好的心态，没有它，创造思维就不活跃，想像、直觉、联想就不丰富，就难以激发潜能、进行创造性的劳动。而要有良好的心态，就必须树立科学的价值观，端正工作态度，增强事业心、责任感、使命感。所罗门说：勤奋者必能致富。百万富翁与一般人的最大差异就在于有无奋发的心态。有了那种心态，便会工作的勤勉。由此可见，潜能的发挥成功与否，关键在于心态。
保持良好的心态，还要排除外界对心理的压力，培养坚韧不拔的毅力，为从事创造性活动提供必要的条件。其次，努力克服自卑感。潜能得不到深度开发的第一道鸿沟就是自卑感，自卑感是人开发自身潜能与创造力之路上的拦路虎。尽管它不吞噬人的青春岁月，却使人最终坠入平庸者的行列。奥地利心理分析学家阿德勒认为人的所有行为都是出于成就感，以及对于自卑感的克服和超越。每个人都有自卑感，只是程度不同或者说表现形式不同而已。由此推断，不论伟人或者凡人，都会在某些方面表现出优势，而在某些方面表现出劣势，也会或多或少地遭受挫折，或者得到外部环境的消极反馈。
但也应该指出，并非所有劣势或者挫折都会给人带来沉重遭受挫折，或者得到外部环境的消极反馈。但也应该指出，并非所有劣势或者挫折都会给人带来沉重的心理压力而导致自卑。因此，高校行政管理人员所要做得就是不断调整自已的心态，克服自卑，超越自卑。要善于运用调控方法提高心理承受能力，使之在心理上始终让自信心占据优势。第三，积极克服和改正缺陷和缺点。俗话说：“金无足赤，人无完人”。即凡是生活在地球上的人，都存在着缺点，十全十美的人是根本没有的。孔子在《论语》里讲道：“君子之过也，如日月之蚀焉。过也，人皆见之，更也，人皆仰之。”可见，人非圣贤，孰能无过。但这是就客观存在的普遍性认识而言，绝不能成为讳疾忌医的理由，正视缺点的目的正是必须改正缺点。
否则，必将因小失大，因蚁穴之隙，终致溃堤之灾。由此可见，开发潜能的人必须约束自我，及时改正自身的缺点。综上所述，潜能开发机理是多维结构。高校行政管理人员潜能开发要遵循其作用机理，建立科学合理的开发体系和良性运行的培养机制，使高校组织机构产生巨大的向心力、凝聚力和创造力，使高校组织提高管理效率与运行效益。
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