从企业经济管理学看职能部门人才队伍建设研讨
随着市场经济的不断深化，企业之间的竞争日趋激烈。人才作为企业保持竞争优势最为关键的资源，对推进企业又好叉陕发展起着至关重要的作用，而企业职能部门人才队伍的培养和建设又是关键的环节之一。
一、制定人才发展战略规划
人才资源战略规划是指，企业职能部门为了适应纷繁复杂的内外部环境变化的需求，根据人才资源的素质、结构以及部门自身发展战略而制定的关于人才资源开发和管理的长远性、纲领性人力资源发展计划。企业各职能部门人才资源规划的基本任务是，有效地预测人才需求状况与结构，以此指导职能部门人才资源管理的各个环节和各项活动。随着企业管理方式的更新，职能部门人才资源规划与配置方式也由汁划型转变为市场型，即存企业总体宏观凋控下，根据市场规则对人力资源进行总体规划，强调以满足社会经济发展和市场化的内在要求，对人才资源的总需求与总供给进行科学分析，按照组织配置和市场配置相结合的原则，实现企业职能部门人才资源的优化配置。
二、健全和完善择优选拔机制
按照德才兼备的标准和人的能力大小、能级的高低，在选拔任用人才时摒弃传统的任人唯亲方式和裙带作风，严格按照职位要求考察人员的素质，以贤能为准则，对符合德才兼备条件者给予择优录用。要发展新时期的用人之道，树立与时俱进的用人观，以敏锐的政治眼光选贤任能，把“作风好、能力强、干实事”的人选拔到各级管理岗位上来;把“想干事、会干事、干成事”的人选拔到关键岗位上来，为企业的发展提供坚强有力的组织保证和人事保证。对政治素喷好、有发展潜力、有培养前途的后备人选，要通过换岗交流、到基层部门锻炼等多种方式，提高其工作能力和领导水平。要大胆让中青年人才担任重点项目的负责人，使中青年人才在实践中提高技能、增长才干。同时，要加快人才使用步伐，对一些有培养前途，实践证明特别优秀的.各类人才，可不受资历、学历、职称、身份的限制，破格提拔。
三、健全竞争激励机制第一+改进和完善
职能部门人员录用、任用制度要实行分类、分等、分级的考试办法，以满足不同职位的需求。第二，扩展人才晋升通道合理区分职务与级别的功能，以扩大级别功能为切入点，创设职务与职级晋升的“双梯制 ;级别设置的基本考虑是，重新赋予级别新的人事管理功能，使级别成为职。员—个职 f 发展台阶，不能晋升职务的职员，可以通过晋升级别的渠道，得到合理待遇。第三，建立正常的增资机制。随着企业的发展，对于特别优秀的、急需的各方面人才，舍得投入，高薪聘用，对部分重要岗位探索实行年薪制。增强物质和经济激励的效果。
四、完善考核评价机制
1、构建科学的绩效管理体系。绩效评估是对员工的绩效进行识别、测评和开发的过程。企业在对人才绩效评估过程中要力争做到公平、公正、公开，要指标明确、程序科学、方法得当、便于操作。企业要构建科学的绩效评估体系，要注意以下几个方面：
首先，企业对人才绩效评估的定位要准确。
在实施绩效评估前，企业要清楚通过绩效评估可以获得怎样的结果，发现什么问题，人才可以得到怎样的提高。其次，企业要选择科学的绩效指标。
2、建立和绩效管理实施机制。绩效管理是指为了达到组织所定的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动组织和个人作出有利于目标达成的行为。其任务是促使组织整体绩效水平的提高，从而保证组织战略目标的全面落实到位。职能部门人才资源的绩效管理，要强调以服务为目标取向，以公众的满意程度作为评估绩效的主要标准，明确每个岗位的责、权、利，通过建立一个评价度量系统，给每个单位、每个部门设立关键考核指标(KPI)，把KPI和工作目标考核方式结合起来，对每个员工进行考核，并将考核结果与员工的薪酬及其发展结合起来，从而形成一个重工作结果而不是重工作过程的高效率、低费用的工作机制。
3、积极探索多元化考核评价机制。长期以来，在评价和选拔使用人才时，更多的是用“任职五年”、“硕士以上”这样的一些标准去衡量人才，这样经常会把一些高学历低才干、资历深能力浅的人放到他们不适合的重要岗位上去，导致用人失误并由此产生一系列严重后果。为了避免和减少这种选错人、用错人的情况发生，我们必须建立科学、客观、全面、量化的人才评价指标体系，引进先进的现代人才测评技术，并广泛应用推广，努力形成科学的人才评价和使用机制，才有可能帮助我们把好选人关，使我们选出的是真正有能力、有才干，能用出色的业绩回报社会和国家的优秀人才。
五、健全复合型人才的培养机制
l、强化实践培训机制。要从优化队伍结构、增强整体功能出发、突出在实践中培养的针对性。对“一一把手”重点要在科学判断形势、强化民主决策和驾驭全局能力等方面加大实践培养力度;对副手重点要在确立大局观念、强化配角意识、提高业务技术能力等方面加大实践培养力度;对年轻干部重点要在提高理论素养、战略思维、应对复杂局面等方面加大实践培养力度，尤其要放到经济建设、对外开放、环境艰苦和情况复杂的第一一线去锻炼提高，不断积累领导工作经验和解决实际问题能力。
2、改进和创新人才的培养和使用方式。应当尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，继续改革和刨新企业人才的培训方法、渠道和机制.加快构建终身教育体系，建立学习激励制度，努力提高培训质效。使用方式要更加灵活多样，不断加大人才到不同基层部门挂职的力度。在实际锻炼中增长才干，以促进人才整体素质尤其是创新能力的提高和人才价值的充分实现。
培训内容应由单一的政治理论向全方位、系统化的方向转变，在提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性修养等多方面下功夫，全面提高企业职能部门人才的领导水平。
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