浅谈我国企业人力资源管理中绩效考核若干问题
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摘 要：在当前经济发展的大趋势之下，市场竞争日趋激烈，人力资源管理在我国企业管理的作用变得更加重要，而人力资源管理的核心就是绩效管理，所以，绩效考核在我国企业的应用中越来越广泛。绩效考核制度不仅能够提高员工的素质和工作能力，也能促进企业自身的发展，良好的企业绩效管理能够达到提高员工素质和企业长足发展的双赢效果。文章在对绩效考核的含义、作用分析的基础上，针对当前国企人力资源管理中的绩效考核的现状，提出相应对策，达到为我国企业人力资源管理提供理论依据的目的。
关键词：企业；人力资源管理；绩效考核
人力资源被看作是企业最重要的发展资源，甚至可以说是第一资源。绩效水平的高低，直接决定了人力资源的综合价值能力，没有绩效，便不能实现企业职工的价值，其他的都是纸上谈兵。随着全球化竞争日益加剧和我国现代企业制度的不断完善，现代企业逐渐认识到卓越的绩效管理制度对于企业的全面发展具有重要意义，绩效考核这一管理工具随之成为管理者关注的焦点。然而，当企业在真正去施行绩效考核制度的时候，却遇到很多阻碍，有的是管理者在对绩效考核的认识上存在一些误区，有的则是当前使用的技术不够先进，与绩效考核脱节，正是由于这些诸多原因导致了实践上的偏差。
1 企业绩效考核的概念
绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。可以说，进行绩效考核是实现企业员工业务提高的途径之一。不仅能通过绩效考核的评价确定职工工资奖金、职务升降等利益，而且绩效考核也是企业与员工进行深层次的交流的一种手段，同时它能够提高员工的竞争意识，激发员工工作积极性，最终实现企业和员工共同和谐发展。
2 绩效考核在企业人力资源管理中的作用
绩效考核作为一种正式员工评估制度，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是人力资源管理的核心。绩效考核的结果能够直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等员工的诸多切身利益，它的最终目标是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目的。另外，通过绩效考核可以让员工知道企业对自己的评价，明确自己的优势和不足，把握努力的方向，这对员工改进自己的工作中有的放矢。最后，绩效考核为管理者和员工之间建立起一座沟通的桥梁，促进了管理者和员工之间的理解和协作。具体来讲，绩效考核的作用主要体现在以下几个方面：
①有效的绩效考核能为企业进行工作调整和职务变更提供依据。通常情况下，绩效考核能够比较客观、科学地衡量被考核人员的业务素质水平和工作能力水平，通过绩效考核的结果可以使得管理层和聘用单位对员工的综合情况有更好的了解。在此基础上，企业可以根据员工的工作能力、特长进行岗位的合理分配，使员工充分发挥自身的价值，实现人尽其能，最终实现企业的长足发展。绩效考核作为企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，能够更好地提高企业的管理水平。
②有效的绩效考核能够促使员工进行自我约束和自我管理。对员工的绩效考核结果是公开的，这样必然会对员工起到一定的激励作用。首先，它能够使得员工明确怎样做才能达到企业组织的最低要求，这样就实现了对员工的一种内在的约束力，从而不断增强他们的责任心和敬业精神；其次，在达到一种基本约束的基础上，有效的绩效评估能激励员工的积极进取意识，以求超过他人，能够更好的实现自我价值，也有利于提高组织的工作效率。
③有效的绩效考核管理可以帮助员工制定培训和职业发展的规划。对于职工个人而言，绩效考核结果可以成为为员工发展培训、制定职业规划的基础。建立绩效考核档案，能够对员工长期的绩效表现深入了解，可以有针对性的对其制定培训规划，提高员工的工作能力。在绩效考核管理中，不能只是关注绩效考核的结果，还应该关注对员工绩效考核过程的跟踪，只有全面的了解员工绩效过程中的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。考核能够不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，为员工培训、职业发展规划的有效依据，可以提升人力资本的价值，为公司不断创造价值。
④良好的绩效考核能优化人力资源结构。保持合理的人力资源结构，不仅是最大化的利用人力资源价值的表现，也是防止优秀的人力资源外流的重要途径。通过对企业员工绩效考核结果进行全面的分析评价，有利于掌握人才的发展方向，建立动态的人才档案。对企业管理层的考核有助于管理者创建合理的人才引进机制，留住企业的优秀人才，同时制定对应的政策促进人才合理流动，最终能确保企业各个机构人才实现自身价值，进而促进了人力资源结构的优化。
3 我国企业人力资源管理中的绩效考核的现状
当前随着我国企业的发展，很多企业已经真正的认识到了绩效考核的效用，并在相关的人才管理方面进行了大量的投入，有的取得了一定的成效，但仍然存在着一定的问题。
①企业对绩效考核的认识不够深刻。很多企业并没有形成全面的绩效考核观念，他们把绩效考核单纯的认为是绩效的打分，只是把绩效考核作为一种形式，在观念上没有发生根本的转变，也没能对绩效考核的结果进行全面合理的分析，这就失去了施行绩效考核的最初目的。有效的公司绩效管理最大的特点应该是能将每个个体的绩效考核与公司整体的战略目标结合起来，这样员工才能够通过绩效管理发现自己潜在的优势和存在的不足。正确的认识能够作用于实践，并引导实践向正确的方向发展。要想绩效考核真正发挥其效用，必须对其树立正确、深刻的认识。
②员工对绩效考核的主动性不高。许多管理者认为绩效考核是人力资源部门的事情，而没有把它看作整个管理过程中的.一个工具。他们不仅对绩效考核的意义认识不够，并且对公司的绩效导向也存在问题。绩效考核的主要目的为了实现员工的改进和提高，而不是仅仅发现问题进行批评。这样不仅会使得员工存在心里负担，他们往往会害怕因为差的绩效考核结果而对其产生抵制情绪，由于对绩效考核的认识不足，导致参与者对绩效考核管理的主动性不高。
③对于实施绩效考核的目的没有做到准确定位。准确定位绩效考核的目的就是要明确知道通过绩效考核要处理的问题是什么，只有对考核目的准确定位才能增强实施者和参与者的动力。一部分企业的管理人员错误的认为绩效考核就是用来分摊职工工资的标准，还有的甚至只为年底分红。试想，带着这样的一种目的进行绩效考核必然会使绩效考核流于一种形式存在于企业。因此，企业的管理者和职工都应该对绩效考核的目的做出准确的定位，只有这样才有可能使得绩效考核更好的付诸实施。
④绩效考核管理的技术和能力不强。管理是一门科学，更是一门艺术，当然绩效考核管理也不会例外。在绩效考核管理实践中会出现不尽人意的情况，就说明了绩效考核管理并不是仅仅通过一套体系的执行就能解决问题，而是需要管理者掌握相关的技术和拥有运行这项技术的能力。我国企业绩效考核实践中，考核的标准设置的不够准确是技术不强的表现之一。我国的大部分企业是从工作效果和工作态度这两个方面来考核的，这样的考核标准并不明确，同时，使用的大部分是定性的标准，并没有对其做出具体的量化。所以，在运用绩效考核标准时，存在着可操作性差和精确性不高的问题，最终影响了企业绩效考核效果。
4 企业管理中的绩效考核现状的对策
①提高参与者对绩效考核的认识。企业在推进绩效管理体系的过程中，应该提高管理者对绩效管理的认识，通过不断提高他们的认识使他们成为绩效考核的示范力量。管理者作为绩效管理工作推进的主要力量能够为下属员工做出示范，无形之中也就提高了员工对绩效考核重要性的认识。对于员工，企业应该采取多种形式的宣传和培训，利用多种渠道，向员工宣传绩效考核管理的意义和重要性，这完全可以通过公司的宣传栏、员工手册、绩效辅导培训等形式实现。尤其是对于新员工的培训中，让他们一开始进入公司就认识到绩效考核管理是所在企业文化重要组成部分。
②提高绩效考核参与者的主动性。让参与者享受到绩效考核带来的效益是提高他们主动性最有效的途径。然而绩效考核的益处并不会在短时间内就能体现出来，这就需要企业耗费很大的精力在绩效评估的初始实施过程中让员工亲身体会到了绩效考核系统给自己带来好处，这样就会起到事半功倍的效果。公司可以通过设定一些激励约束措施来提高主动性，如明确规定管理绩效考核中的责任归属问题。在良好的绩效考核体系中，绩效考核是每个人的责任，而不仅仅是人力资源部和管理者的责任。责任归属到人不会让员工有替别人承担承担责任的心理压力，这在一定程度上提高他们的主动性。
③明确绩效考核的目的。绩效考核实施者应该明确：绩效考核不仅仅是为了得到绩效考核的结果，更重要的是通过绩效考核最终实现企业长远发展和提高职工综合素质。通过绩效考核是激励职工的一个方法，在很大程度上，使激励职工能够努力勤奋工作，推进企业向所期望的方向发展。
④提高绩效考核的技术和能力，制定科学地考核标准。公司可以结合培训计划，加强管理者这方面的管理技能，包括绩效考核管理的技能。在绩效考核管理中，管理者与下属员工进行大量的沟通是必不可少的，因此企业应该着重加强这方面的培训，比如提供辅导材料和书籍，组织研讨会等。科学的绩效考核标准的制定是管理技术和能力的表现之一，必须在分析企业和职位具体情况的基础上，设定适合企业的绩效考核标准，这种绩效考核标准应该具有实行定性与定量相结合、通俗易懂、容易操作等的特性。
5 结 语
综上所述，做好企业人力资源管理中的绩效考核工作，不仅能够对内增强职工凝聚力和战斗力，提高职工工作的积极性，实现企业经营业绩的不断提升；对外则能够提高企业的形象，形成企业特有的文化特色，提升企业在国内和国际上的竞争力，使企业在发展中利于不败之地。因此，为了实现企业进入良性发展状态，必须把做好企业人力资源管理中的绩效考核工作作为重中之重。
参考文献：
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[3] 王玺.最新企业绩效考核实务[M].北京:中国纺织出版社,2004.
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