雇主品牌构建刍议-以W公司创建雇主品牌实践为例
在争抢人才资源的知识时代,雇主品牌成为了众多学者研究探索的热门对象,而如何结合自身特色创建雇主品牌也已受到越来越多的关注和重视。一个成功雇主品牌的树立并非一蹴而就,每个细节的成败都会对最终结果造成难以估量的影响,每个因素的变动也都会给品牌的创建带来无法预知的困难。笔者以家电行业跨国企业W公司为例,通过案例分析归纳了创建雇主品牌的方法途径,以期抛砖引玉,为其他学者的研究提供实例素材。
雇主品牌 员工敬业度 可持续
一、雇主品牌概述
1.雇主品牌的涵义
雇主品牌的概念起源于上世纪90年代,创始者Ambler & Barrow对其的定义为:雇主品牌是由雇佣关系所提供的功能的、经济的和心理的利益集合。雇主品牌是一种新的激励模式,它象征了雇主对雇员的承诺,是企业的长期战略。
雇主品牌通常分为内部品牌和外部品牌两个部分。内部品牌主要针对现有员工,通过维持并提高员工的敬业度来获取更高的效率和更大的产出;外部品牌则旨在吸引潜在的目标员工,以达到招凰引凤、聘贤纳儒的目的。
2.雇主品牌的作用
好的产品帮助企业赢得忠实客户,好的雇主品牌则帮助企业赢得忠实的员工。越来越多的人才在求职中的观念已经从“找好工作”转向了“找好雇主”,雇主品牌的重要性显而易见。一般来说,一个成功的雇主品牌能起到如下作用:
(1)提高企业对人才的吸引力
中华英才网2007年针对“大学生心目中最佳雇主”的专项调查中显示:排名前五的最佳雇主分别为海尔、IBM、微软、联想电脑和宝洁。这些大型企业不仅重视产品的质量与营销,更注重对员工的培养和关怀,成为了近年来大学生向往发展的乐园。
(2)提高员工敬业度
美国Symmetrics公司针对一个员工总数超过3万的国际大型机构的长期跟踪调查结果表明:员工的忠诚度每提高10%,客户的满意度将提升4%,企业的利润水平也会相应增长4%。而根据2003年亚洲最佳雇主调查的结果看来,雇主品牌企业员工敬业度高达80%,而一般企业仅为49%。雇主品牌涵义中对员工的承诺及承诺的实现,可大幅度提高员工敬业度,为企业带来丰厚利润回报。
(3)降低适配风险,形成财务成本优势
根据翰威特的调查报告显示:企业的员工自愿离职率平均保持在12%以上,且有逐年上升的趋势。华信惠悦的研究则表明:一位初中级员工流失带来的成本是其年薪的0.5至1.5倍,中高级人才则高达2.5倍甚至更多。良好的雇主品牌能解决人员流失率过大的问题,从而降低企业的人力成本,创造更多的有形、无形资产。
二、W企业雇主品牌构建实例
W公司的美国总公司是拥有百年的家电企业。上世纪90年代初,W公司看好中国市场,经过几年合资的“试探”最终买断股份,独资经营。通过W公司对总公司各方面的借鉴和W公司本身多年的本土化调适,W公司已在中国市场打造出了颇具口碑的雇主品牌。下面我们就来看看,W公司是如何“内外兼修”的。
1.内部品牌
(1)建立公平的薪酬体系
“2007年亚洲最佳雇主”调查的一项结果表示:中国是薪酬占影响敬业度三大驱动因素之一的唯一市场。薪酬既是工作的.经济目的,也是自身价值的一种体现。如同众多在华的外资企业,W公司实行严格的绩效考核机制,一方面给员工创建了公平、公正和公开的环境,另一方面也给了员工适当的压力,推动员工加大产出、提高效率。
(2)建立完善的培训机制
2006年前程无忧网公布的“人才培训现状”调查结果显示:42.36%的受访者首选“企业培训”,对于不少求职者来说,在选择公司时,除了传统的薪资福利、发展前景等因素,公司提供的培训机会也成为了重要的衡量指标。
W公司不但有较为成熟的培训体系,为不同部门、不同等级的员工设置了有针对性的培训课程并追踪培训效果,更对管理培训生采取了“导师制”培养,即由一个经验丰富的管理层或资历较深的老员工作为“导师”带一名新员工,这个“导师”将在业务和生活上给予新进员工尽可能大的帮助,以便新员工能迅速融入企业文化、适应企业节奏。
(3)保持信息通畅、透明
公司各方面信息的公开透明能给予员工安全、舒心及受尊重的感觉。W公司一直致力于让员工能接收到最实时的公司讯息,以每月新闻简报的形式、依托公司邮箱和宣传栏的载体,让员工了解公司产品的研发进展和市场走势,让员工看到已完成的评估调研结果和将要展开的各项活动,并公布每月的员工晋升信息。同时,W公司还在每季度召开全体员工大会,大中华区总裁、人力资源总监、销售总监和市场总监纷纷“现身说法”,让员工实现与高层管理人员的“亲密接触”。2008年的金融危机席卷全球,给W公司的美国总部带来重创。当中国的员工们人心惶惶、士气低落时,提前召开的员工大会上,总裁热情洋溢又不失客观中肯的讲话消除了在座员工的忐忑不安。会后,大家以昂扬的斗志和乐观的态度全力拼搏,顺利度过了最艰难的时刻。