对营销职业供需失衡的几点分析和建议
近年来,营销职业求人倍率一直居高不下,始终排行在“需求大于求职缺口最大的前十个职业”中前列,并集中反映在中小企业。一、营销职业求大于供的原因
(一)买方市场的形成对营销职业的需求进一步加大
随着我国市场经济的日益成熟,行业垄断的打破,经济周期的作用,买方市场已基本形成,另外,产品同质化程度进步,市场进一步细化,营销在企业发展中的战略地位也因此越来越突出。加强营销队伍建设,创新营销服务体系,扩大营销品牌影响已成为企业进步经济效益和市场竞争力的主要手段。
(二)人们对营销职业存在一定的偏见
在人力资源市场不难发现,一方面是财会职员、部分治理职员等职业长期供大于求的状况,另一方面是招聘营销员摊位前门可罗雀的情形。究其因一方面是求职者对营销职业存在很大的观念误区,二是整个社会对营销职业的认同感降低。
(三)从事营销职业的同比压力较大
营销职员是企业员工中相对独立的一个群体,与同企业的财务、治理、生产、技术等岗位相比,有着自身非常鲜明的特点,身体和心理压力非常大。目前很多中小企业对营销职员采取的是典型的单一销售额目标考核体系,即低底薪 高提成。营销业绩的显现是一个长期过程,不会呈现均匀分布的态势,因此这一薪酬设计尤其对新进进者不利,使其轻易产生挫败感,假如几个月不出成绩,基本生活保障也会出现题目,不稳定感非常强烈。
(四)营销职业的活动率非常高
营销职员的高活动率已成为目前大多数企业的一大顽疾。由于营销职员供求严重失衡,一方面,进进壁垒过低,加之这一职业本身在不同行业间的.通用性较强,从而成为转换本钱最低的职业之一。另一方面,现实中大多数中小企业营销职员业绩的产生更多依靠的是其个人的能力而非企业固有的营销系统,招聘企业过于注重“挖人”,却轻视培养,诱使部分称职,甚至优秀的销售职员轻易频繁跳槽。
(五)营销职员的职业发展受限
销售额(量)已成为大多数企业对营销职员职业胜任特征的唯一评价指标,个人在企业的成长空间由此受限。企业人力资源部分表示,他们喜欢有经验的营销职员,这些职员上手快,有能力,对压力有预期,也有各自的营销关系网络,但回流到专业和治理岗位较难,长时间、高负荷的业务奔波一方面荒废了专业,另一方面使人格倾向浮躁。 二、企业在营销职员治理方面存在的题目
(一)招聘。多数企业存在“先凑数目,再造质量”的熟悉误区,招聘环节上,缺乏较为规范的程序和方法,招聘简章只列出诸如学历、年龄、性别、经验等条件,没有针对职位需求的专业题目,对岗位本身的胜任特征没有明确标准,几乎完全缺失对应聘者人生观、性格特点、行为风格、思维方式等必要考察,也不会寻求职业素质(能力)测评工具的帮助。良莠不分的进口,必然导致更高的活动率,以及人力资源重置本钱的进步。
(二)治理。营销岗位独占的特点是阔别企业工作现场,营销职员日常工作游离在治理和监视者的视线之外,企业多采取粗放式的治理模式,更关注工作结果,即销量。在市场竞争日益加剧的情况下,这一盲点无疑会使企业对营销职员的治理能力削弱,同时对优秀营销职员个人的依靠程度进步,从而陷进一个较为尴尬的境地。
(三)培训。很多企业以为,“营销培训就是为别人做嫁衣”;或者以为只要组织一两堂所谓大师的课,调动起营销职员的***,就能造就营销高手;要么以为采取进职前的简单交待已够用了,市场关键靠自身的悟性。培训的缺乏必然导致营销职员能力老化,竞争力退化,对企业的忠诚度弱化,终极是顾客对产品和企业的认知度降低。
三、对改变营销职员职业供求状况的建议
由于多种原因,目前我国的营销市场环境还处于发展中,对营销职员的有效治理尚都处于摸索阶段,未形成具体和完善的治理体系。
(一)基本的素质和能力