基于知识的企业人力资本向组织资本转化分析
[摘要] 在界定人力资本、组织资本概念基础上，分析了人力资本向组织资本转化的动因。人力资本向组织资本转化的实质在于知识的转化和转移，特别是粘滞知识。构建了基于知识的企业人力资本向组织资本转化的基本模型。在个体层面上，人力资本向组织资本转化途径包括低度、中度和高度粘滞知识的转化；在群体层面上，人力资本向组织资本转化途径则需要通过建立知识地图网络和知识社区才能实现。[关键词] 人力资本；组织资本；粘滞知识；知识转化
一、问题的提出
在知识经济时代，人力资本已经超越传统的金融资本和物质资本，成为企业最重要的资本，那些拥有优秀人力资本的企业才具有持续竞争优势。人才决定一切，这已被广泛认可。但是，实践告诉我们，企业拥有人力资本的本质在于拥有人力资本所有者所掌握的'“知识、技能和社会关系”，而不仅仅是人力资本所有者自身。企业过分依赖个人已经给企业带来不少隐患。某些关键人力资本如企业家、技术骨干、市场尖兵的离职会带走企业最重要的“能力、知识和社会关系”，给企业造成无可挽回的损失，甚至是致命的打击。理性的企业应该实现“人”与“知识”的分离。员工离职或下班后企业仍应存留下的知识，或者说是员工在工作时间之外还存在于公司内的资产，才是企业竞相角逐的人力资本的本质，它被比尔·盖茨称为“公司智商”，是企业真正的竞争力所在，也就是组织资本。
1.人力资本
舒尔茨把人力资本描述为“人的知识、技能、健康等”。贝克尔认为，人力资本是通过人力投资形成的资本；……用于增加未来货币和物资收益的人力资源的“知识、技能和体能”。《新帕格雷夫经济学大词典》则把人力资本定义为体现在人身上的技能与生产知识的存量。本文认为，对于企业这种经济组织而言，人力资本不仅仅包括员工所拥有的知识和技能，还包括可以为企业带来经济利益的社会关系。无论是知识、技能还是社会关系，其实质就是员工所拥有的“一般性知识”，这种一般性知识是个人所受教育、所具经验、对工作和生活的态度以及遗传等因素的综合体。
人力资本作为一种主动资产，它的所有者——个人则完全控制着其资产的开发和利用。而当人力资本产权束的一部分被限制或删除时，产权的主人则可以将相应的人力资本关闭起来，以至于这种资产似乎从来就不存在。更特别的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其他主体的手里而作同样的开发利用。因此，人力资本天然属于个人，企业不能采用契约方式安排人力资本的真实投入，这说明企业对员工人力资本的所有权具有残缺性，这种残缺性决定了仅仅依靠招聘保留人力资本所有者具有一定的风险性，必然采取措施进行弥补，将人力资本转化成组织财富，降低企业组织对拥有人力资本的个人依赖程度。有不少经济学家在研究团队生产中注意到组织具有资本的某种性质，而这种性质恰恰是人力资本效能发挥作用的组织保障。
2.组织资本
Prescott
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