新形势下对企业绩效考核管理工作的探讨

时间:2020-10-12 12:29:02 企业管理毕业论文 我要投稿

新形势下对企业绩效考核管理工作的探讨

  摘要:本文分析了企业绩效考核在企业管理运用中存在的问题,提出做好绩效考核工作的措施。

  关键词:绩效考核管理 措施 问题

  近年来,受钢铁行业整体形势的影响,成本优势已经不再凸显,在企业不断搜索降低成本增加产量的同时,致力于改进绩效考核方式,使之更能激发职工活力,促进企业管理,提升竞争力。为此,在新形势下,如何有效地做好员工的绩效考核工作,是现今企业所关注的主要问题。

  一、绩效考核的含义

  绩效主要是指员工在具体工作时间内取得的劳动成绩,一般分为有机和无机两种类型,有机绩效以一定的量为主,而无形的绩效则是与员工的人际关系、劳动积极性和工作态度有关。绩效考核就是利用较为科学的考核标准和方法,对员工进行定期或者不定期的评价,在人力资源管理中,绩效考核是至关重要的一部分,从工作的结果来看,绩效考核在一定的时间内,由特定的工作职能或者活动所产出的记录。但是从行为的角度来看的话,绩效考核则是人们所做的同企业目标相关的、可观测的事情、可评价要素的工作行为。

  二、绩效考核体系建设

  绩效考核体系化建设是绩效考核的重点,单一的某一方面的绩效考核对于全局的把握和控制是有限的,为此,我们在绩效考核中,首先运用体系化的思维进行绩效考核的规划和设计,从单位到干部再到职工个人均采取不同的考核激励方式,并形成PDCA的闭环管理,通过不同的激励方式,达成一致的考核目的,就是实现企业管理上台阶,竞争力提升和盈利能力增强。

  根据单位和人员的不同,我们的绩效考核分为两个层次:第一个层次是对所辖企业,以团队绩效的方式进行,从中反映企业的整体运营水平。第二个层次是对管理干部、对员工的绩效考核。对管理干部和员工的绩效考核在设计上,我们采取双通道设计,就是绩效指标完成情况不仅与个人收入挂钩,同时又与个人职业晋升通道挂钩,实现双重激励,进一步激发活力,形成干部能上能下,职工能进能出的优胜劣汰性竞争氛围。

  三、建立科学考核制度

  企业必须进行科学合理的工作分析,要根据企业的实际情况,我们对各个部门的岗位情况,职责要求,任职资格等进行客观的分析,并且编制详细的岗位说明书,确定薪资的结构,对员工进行岗位分析。此外,要全面确立企业的工作目标,把员工的目标与企业的目标紧密地结合在一起,对于企业内部的任何职位的工作人员来说,所确定的工作必须对集团的目标、策略、发展有所贡献,把员工的个人绩效与组织的绩效提升紧密地结合在一起,并且不断地学习和借鉴其他企业的考核方法。例如,整合绩效管理IPM、作业成本法ABC等。我们注重平时的考核,把绩效考核和工作评价紧密地结合在一起。年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外,更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力,从而有效地提高其工作能力与发展潜能。

  四、绩效考核的执行

  对中层管理干部和各单位正职的绩效评价以年度为周期,以过程纠偏为主,针对指标的执行进行季度绩效预评价,发现绩效偏差,及时反馈问题,及时纠偏,确保绩效考核的过程管控和公司运行目标的精准掌控。

  对各级管理、技术人员每季度由所在单位的直接主管进行一次的绩效辅导,填写绩效反馈表,持续进行绩效反馈及辅导,实现常态化和控制化管控。

  对各级员工在采取月度绩效评价的方式,由所在单位的直接管理者进行评价,通过《岗位分解手册》和《岗位责任书》完成情况,直接了解员工实现目标是否与组织战略保持一致,直接主管的持续辅导与反馈情况形成检查记录,找准问题,凝聚力量,实施突破。

  五、绩效考核在执行运用中存在的问题

  (1)绩效目标设定缺乏科学性。在一些企业中,仍然是运用过去市场导向的思维模式,把数字来作为考核的基本依据,却没有考虑更多的因素。对企业内部的职工来说,完全没有一套可依据的规定和指标,只是靠企业的领导来对员工做出主观性的分析和判断,没有结合有效的、全面的和科学系统的评价方式,造成在对员工进行评价的.时候,存在随意性较大的可能性。

  (2)忽视了绩效考核最关键的环节――过程管理。企业中,对于一些中层的考核结果大多都是在年终总结会上说,而在企业中处于一般等级的员工,他们的考核成绩大多都是由本单位的领导来裁决,只是一种形式,随便提两句就算了。这完全忽略了过程管理,绩效的核心在于过程管理,只有企业内部上下级形成良好的沟通,才可以及时的反馈信息,提高企业的经济效益。

  (3)考核周期设置不合理。现今大多数企业都是一年才进行一次考核,这种方法在实际的绩效指标中是不合理的,不同的考核都必须按照不同的时间标准进行。对于一些任务绩效的指标,只是需要很短的考核周期,但是对于一些周边绩效的指标,可能需要很长的时间进行考核。目前,许多企业都是采用小组考核的方式,虽然这种方式可以保证整个考核的公正性和客观性,但是却存在较多的不利因素。例如,考核小组不能够直接获得某种绩效指标,所以使得整个考核存在片面性。

  六、企业加强绩效管理的措施

  (1)加强宣传培训,确保绩效管理实施。企业绩效管理之所以出现上述问题,其中一个主要原因就是各级人员的观念、技能跟不上。必须对上至高层领导、下至基层员工进行各有侧重的引导和培训,努力促成考核者、考核者观念的转变、态度的端正、理解的正确和执行的有效。对企业管理者而言,需要更新绩效管理观念、提升绩效管理能力、充分理解绩效管理方案,组织员工实施绩效管理。对基层员工而言,通过绩效管理,要及时了解自己工作中存在的问题和不足,明确改进的方向和目标,从而让个人的能力随着绩效考核的推行而不断得到提高。

  (2)准位绩效管理,提升绩效管理水平。绩效管理的定位应以评价当前工作业绩为重点,兼顾未来绩效改进与战略目标的实现,不能只停留在工资奖金分配上。要通过绩效管理实施,持续改善个人组织的绩效,努力确保员工的工作行为和工作成果与组织目标保持一致,最终实现企业目标。

  (3)科学设计绩效指标,客观制定考核标准。绩效指标的制定必须是在企业发展战略的指导下,将企业的各项指标由企业到部门,由部门到个人,层层分解下去。首先要根据企业的年度工作目标,结合各岗位的工作内容、性质,初步确定各岗位绩效考核的各项素。然后要综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系,来最终确定各个岗位的绩效指标和考核标准。

  (4)有效运行绩效循环,建立完整绩效体系。完整的绩效管理应该是所包括的四个步骤的循环。制定绩效计划时要结合企业目标和部门工作重点,科学设计考核体系,确定岗位绩效指标。实施绩效辅导阶段,要帮助员工不断改进工作方法和技能,随时纠正员工行为与目标的偏离,并对目标进行跟踪与修改。绩效评价要客观公正,并及时反馈,使绩效考核的结果应用于薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人力资源决策中,同时还要为员工的职业生涯设计提供建议等,形成有效的绩效激励体系。

  综上所述,绩效考核是企业管理中较为重要的一个环节,企业在绩效考核的时候,应该采用系统量化的方法,全面提高绩效管理的质量,运用科学的方法评定和测量员工的工作表现和工作成果,从而达到企业与员工共赢的局面。

  参考文献:

  [1] 陶维虎,青斌.浅析企业员工绩效考核实施与创新[J].代企业教育,2009(03).

  [2] 刘进.企业绩效考核工作探析[J].广东经济管理学院学报,2004(06).

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