中小民营企业人力资源管理存在的问题及对策
摘要：改革开放以来，我国的中小企业得到迅速而广泛的发展，而且已经从我国国民经济的重要补充发展成为当代经济的重要组成部分，中小民营企业在改善民众生活，增加就业等方面有着不可磨灭的作用，但是现在我国的中小民营企业存在着各种各样的问题，比如我国的民营企业大多数都会采取家族式的管理模式，以此造成的管理方式僵化乃至退化，再就是考核方式十分的随意且不严谨，也容易收到家族感情的干扰。因此，本文从人力资源管理的相关概念出发，提出相对的应对措施。
关键词：中小民营企业;问题;建议;人力资源管理
一、中小民营企业人力资源管理问题分析
(1)企业高层管理者对人力资源管理重视程度不够
因为某些因素的原因，当前的中小企业的管理者虽然实践经验非常丰富，但文化水平总体不高，在对待人力资源等相关问题上因为缺乏相关的.专业训练，容易产生经验主义的错误。比如缺少战略眼光，在用人问题上任人唯亲等等问题。
(2)缺少绩效考核机制
企业管理者在对待员工薪酬等问题上，没有全局考虑，部分部门管理者对待自己部门的员工过分袒护，都认定自己部门是企业重要的部门。在薪酬问题上肢看到自身部门的问题而不关注整个企业。各个部门在没有实际绩效的前提下，仅仅凭借自身所处位置就要求加薪等要求，这在一定程度上上造成了管理的混乱。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节， 是科学地评价个体的劳动成果、激发个体努力的必要条件。
(3)过多依赖家族式管理
企业人才的额引进与选拔，几乎全部由企业的所有者决定，所有者的喜好以及候选者与所有者的亲疏远近决定了职位的最终归属。因此造成了企业的绝大部分重要的管理者都是管理者的亲属或者好友担任，甚至是管理者自身担任各个重要重要部门的职位。在企业发展之初，这样的管理方式有其明显的优势，比如人力资源成本极底，这在客观上保证了企业把所有的资金都用在刀刃上。也因为所有成员都有着特殊的关系，企业容易形成团结一致的目标，促进企业飞速发展，但是在企业发展起来之后，家族式的管理的劣势逐渐体现出来，当代企业的竞争主要是人才的竞争，家族式的企业管理很难使外部人才在企业内部得到归属感，很容易造成非家族管理者的流失。而同一家族内部的人员由于教育，家庭背景，社会背景等趋于相同，所获得信息量十分狭小，很难全方位的预判企业在未来的发展方向，以及所遇困境。
二、中小民营企业人力资源管理困境对策
(1)完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养
中小企业应该有战略眼光，不应该把目光仅仅局限于眼前，要专门调拨一定的资金设立专本的人力资源部门，使人力资源管理的决策科学化，合理化，规范化。同时也要注重管理人才的培养并积极引进外来人才，留住外来人才，逐渐是企业引到一条规范化的道路。
(2)把握好人力资源获取关键环节
招聘渠道要全面，挤到充分调动内部人员的积极性，也要积极引进新鲜血液。首先对于内部员工的培养与选拨一方面大大提高了员工的工作积极性与对企业的良好印象。另一方面也可以大大降低人才选拔的成本兵器提高选拨效率。其次对于外部人才的引进，从企业的发展战略、人才价值趋向、薪酬激励机制、公司发展远景等出来，认真选播出合适人才，并给与葱粉的信任与支持使其能够充分发挥自身才能为企业取得效益。有效结合可以采用标准化结构面试、素质测评、评价中心等现代手段来确保信度和效度。
(3)进行科学的绩效考评
首先，建立科学的绩效评估奖励机制。要通过对岗位工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，使每个员工都有条不紊地各司其职、各负其责。其次，绩效考评应尽可能量化，摒弃一些民营企业爱用的“模糊概念法”和“保密法”，学习国外企业“硬考核”和“软考核”相结合的办法，建立科学完善的绩效考评机制。
参考文献：
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[2]董洪福.论民营企业人力资源管理策略[J].长春理工大学学报，2006：28.
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