- 相关推荐
家族式中小企业人力资源管理存在的问题、原因及对策分析
摘 要：本文基于人力资源管理的视角，在对家族式中小包装企业的特点、存在的问题及原因进行深入分析的基础上，探讨了提高家族式中小包装企业人力资源管理水平的对策。
关键词：家族式 人力资源管理 中小包装企业
包装行业是一个同各个产业都有着密切关系、在各个经营环节中发挥着不可或缺作用的行业。我国包装行业发展迅速，2009年，我国包装行业市场规模约为1260亿美元，占全球市场规模的22.5%。到2013年我国包装行业市场规模增长到2230亿美元，年均增长率达到15%以上[1]。据统计，目前我国有30余万个包装企业，其中90%为中小企业，而中小企业中90%以上是家族式企业。如何运营和发展家族式中小包装企业成为包装行业关注的问题，而人力资源管理又是家族式中小包装企业发展的关键。本文基于人力资源管理的视角，在对家族式中小包装企业的特点、存在的问题及原因进行深入分析的基础上，提出相应的对策。
一、家族式中小包装企业的特点
家族式中小包装企业具有家族式企业和中小企业的双重特点。具体主要有以下三点。
第一，家族式中小包装企业所有权和经营权没有分离。家族式中小包装企业所有权集中，产权结构相对单一，控制权高度集中，通常所有者、经营者和管理者是三位一体的关系。虽然这种状况有利于有效地低成本运营，但是，企业由所有者一人决策容易造成决策失误。
第二，家族式中小包装企业科技水平偏低。家族式中小包装企业规模普遍比较小，且分布比较分散，虽然我国包装产业产值总量很大，但是家族式中小包装企业总体科技水平偏低，受人、财、物等资源相对有限的制约，研发能力很弱。
第三，家族式中小包装企业管理水平低。家族式中小包装企业的管理模式具有家族式色彩，其管理人员和员工往往都是企业所有者的亲属、同乡或朋友。这种管理模式在企业创业初期是有效的，凝聚力强，但会造成任人唯亲，企业规章制度无法有效执行的局面。
二、家族式中小包装企业人力资源管理存在的问题
2.1 人力资源管理部门的职能弱化
当今，人力资源管理已经是现代企业管理的核心，在企业发展中的作用显得越来越重要。然而，在家族式中小包装企业里，人力资源部门的职责往往等同于行政后勤工作，一方面人力资源部门的人员因为大量的行政后勤工作导致没有时间和精力从事人力资源工作，另一方面人力资源专业人员缺少，导致人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系和职业发展等工作都按老板的意愿做。
2.2 长期性的和系统性的培训难以开展
家族式中小包装企业的管理者培训观念落后，一方面，认为培训工作没什么用;另一方面，担心员工接受培训后跳槽，企业人财两空。因此家族式中小包装企业人员培训费用的投入水平低，缺乏长期性的和系统性的培训。从而使员工素质提高与企业文化建设成为空谈。
2.3 随意性的薪酬制度，难以推行的绩效考核
家族式中小包装企业的薪酬制度随意性非常突出。企业所有者创建了企业，对于企业内员工和岗位都比较熟悉，因此他们凭借自己的管理经验和行政权威，以个人的意愿来制定本企业的薪酬制度。这种随意性的薪酬制度使企业的绩效管理很难推行，往往会违反薪酬管理的公平原则。
2.4 内部管理不完善导致人员流失严重
家族式中小包装企业中，企业内部管理混乱或前景不明朗，工作标准过高，工作压力大，企业薪酬结构不合理，员工职业生涯计划难以实现，缺乏职业安全感等原因都不同程度地导致员工跳槽。许多核心员工的流失，不仅带走了商业秘密、技术，带走了老客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力资源重置成本，影响工作质量和连续性。
三、造成家族式中小包装企业人力资源管理问题的原因分析
大量研究表明，中国人“家”观念重，“家”文化积淀深厚，这对中国社会、经济和政治等各方面的活动影响极大[2]。家族式中小包装企业大多也都是以家族或泛家族规则为基础的身份关系来组织企业的日常经济活动的。在管理人员的任用上任人唯亲，采取家族式的伦理管理和经验管理。企业在招聘员工的时候首先考虑的是家族内部成员或亲朋好友介绍的人员，对有血缘关系的待聘人员不注重对技术和知识的要求，直接聘用。员工入职之后，企业也没有制定合理的培训计划和进行科学系统的技术培训。由于“家”文化的影响，企业在人力资源管理方面存在着一定的排斥性，认为家族成员可信任，所以企业在做重大决策的过程中，非家族内成员没有发言权，导致非家族员工对企业有一种无法融入企业的感觉。企业所有者在企业的一些重要岗位上都安排着自己的家族成员，而非家族员工的许多工作很难开展，这样不仅挫伤了非家族员工的工作积极性，也很难把高素质的非家族员工留住。另外，还有些家族式中小包装企业盲目提高对非家族员工的要求，有些中专生就可以胜任的岗位却要求必须有专科或者本科学历，不仅增加了人力资源成本，也是人力资本的浪费。
四、家族式中小包装企业人力资源管理问题的对策
4.1 强化人力资源部门的战略地位
把人力资源部门提高到战略的高度。人力资源部门是家族式中小包装企业成长过程中最重要的部门，随着企业的成长，在竞争中人才的重要性和企业对人才的需要就越来越重要。如何吸引、保留人才将成为家族式中小包装企业管理工作的重中之重，人力资源管理工作的战略地位将有效地帮助企业快速地建立一整套符合家族式中小包装企业实际的人力资源管理流程并有效运作。
4.2 坚持“任人唯贤”的人才使用制度
家族式中小包装企业要逐步改变对非家族成员的管理人员的排斥性，但要一下子做到企业的管理人员都由家族以外的人来担任是很难办到的，要有一个逐步过渡的过程。绝不能搞一刀切，必须从企业自身的实际出发，可以考虑在家族企业掌握企业经营控制权的基础上，吸纳部分非家族成员担任部分管理工作和技术岗位的技术工作，使家族人和非家族人逐步融合。另外，家族企业要建立一套有效的家族成员的退出机制，对退下来的家族成员要妥善安置。这既有利于企业的稳定，又有利于家族企业的长远发展。
4.3 要建立现代企业培训制度
家族式中小包装企业要想发展，就必须提高企业人力资源的综合素质。家族式中小包装企业要树立人才的培养是受益最大的投资的理念，这就要求企业必须重视人力资源开发战略。建立现代企业培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度[3]。要根据企业产品的特点和员工的特点制定一套行之有效的企业员工培训制度，实现培训教育制度化。要针对不同培训的对象，制定不同的培训内容和不同层次的课程体系，也可以进行订单式培训和培训外包。同时针对家族式中小包装企业规模小、员工数量少的特点，应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能和专业人员知识复合化。
4.4 建立和完善绩效考核体系
家族式中小包装企业要建立完善公正的绩效考核体系，要打破血缘和亲缘关系，从德、勤、绩、能等方面对所有员工进行公正公平的考核。公正的绩效考核体系能实现考核依据的明确性和客观性，减少人员评价上的主观随意性。把考核结果作为奖金分配和职务调整的依据，也能减少利益分配和人员任用上的主观随意性。在完善绩效考核体系的基础上建立合理科学薪酬体系，要对不同的人采取不同的薪酬标准，对于达不到考核标准的员工要给予惩罚;树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理。即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。
4.5 建设有自己特色的企业文化，增强员工凝聚力。
在竞争激烈的时代，家族式中小企业要想获得长期的发展，就必须结合自身的实际情况，形成自身有特色的企业文化，并使企业文化在人力资源开发中发挥广泛的作用，用文化的认同力量把非家族成员凝聚在企业内部。企业文化通过一系列管理行为来体现，如内部分配的相对公平性，人才使用的合理性等。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输和示范，并融合进人力资源管理制度里，继而融入员工的思维和行动中。
参考文献：
[1]蒋平.2014年国内包装行业未来发展趋势分析[EB/OL].http：//bg.qianzhan.com/report/detail/361/141126-75bd4bfd.html，2014-11-27.
[2]李洪伟，高化文.家族式企业管理[M].北京：科学技术文献出版社，2006.
[3]叶帅兵.浅谈中小包装企业员工培训存在的问题及对策[J].中国包装工业，2013(12)：60-61.
【家族式中小企业人力资源管理存在的问题、原因及对策分析】相关文章：
浅析中小企业招聘存在的问题及对策研究04-21
浅析现代企业人力资源管理存在的问题及对策（通用7篇）06-07
中小企业市场营销存在的问题及对策论文03-01
我国产业内贸易存在的问题及对策分析04-22
中小企业应收账款管理存在的问题与对策论文03-25
我国企业市场营销存在的问题及对策分析论文03-14
文献综述存在的问题分析03-25
新产品营销中存在的问题及对策03-14