面试中的测试及对策
摘 要：为了从众多应聘者中选拔出符合要求的人才，越来越多的用人单位在招聘中使用各种测试工具。为了进入心仪的用人单位工作，大学生提高自身就业能力是唯一的途径，而了解招聘中各种测试并掌握相应的应对策略是提高就业能力的方法之一。大学生在应聘中遇到的测试主要有以下六类：基本能力和专业知识测试、诚信度测试、观察力测试、职业性格测试、压力测试、情景测试。
关键词：大学生 招聘 测试 就业能力
1、基本能力和专业知识测试及应对策略
(1)基本能力和专业知识测试。大部分工作岗位都要求应聘者具备一些基本能力和专业知识。比如有涉外业务的公司一般文员类岗位都要求应聘者具备熟练的英语听说读写能力，具备熟练的计算机操作能力，具备一定的文件撰写能力等。一些岗位也要求应聘者具备熟练的基本专业知识，比如会计岗位要求应聘者对会计知识熟练掌握等。对于这两类能力的测量如果通过面试的形式进行，就会增加用人单位的工作量，用人单位可以采取网上试题库的形式对应聘者进行测试，未通过考试的应聘者将被剔除，或者用人单位从得分高的应聘者中选择进入下一轮面试的人。(2)应对策略。应对这类最基本的能力测试，没有捷径，大学生只有通过平时的努力学习，来提高自己的计算机、英语、专业知识水平，这样才能够在测试中取得好成绩。
2、诚信度测试及应对策略
(1)诚信度测试。诚信度测试又称诚实度测试，是一种评价应聘者或雇员诚实及诚信度的纸笔测验，用于评估员工的怠工行为倾向。大量的经验性调查估计，美国每年70%的商业损失和30%的商业失败都归咎于雇员行为。①我国企业同样存在着大量由于管理层或基层员工的品德和不良行为问题，如偷盗、违纪、吃回扣、怠工、跳槽、商业泄密、网络偷盗等，给企业造成了巨大损失，②因此一些效益较好的中国企业在一些与现金、采购等相关的岗位从业人员的招聘中开始借鉴国外的诚信度测试工具和经验，开展诚信度测试。诚信度测试关注雇员的诚实、诚信、可依赖性和可信任性这些道德和个性品质，一般采取问卷的形式进行，也会采取情景测试的方式，只是情景测试的情景很难设计。
(2)应对策略。应对诚信度测试的基本原则是“知之为知之，不知为不知”，应对的基本方法是在日常生活中养成诚实守信的好习惯。虽然原则通俗易懂，方法也切实可行，但是在诚实测试中效果不是很明显。原因在于企业进行诚实度测试时并不告诉应聘者这是关于诚信度的测试，也不会设计单独的诚信度测试试卷，一般是把测试应聘者诚信的题目与其他专业知识等测试题目混在一起。例如在一份专业知识测试中有这样一道选择题“你了解迈克尔・查韦斯的晕轮效应理论吗?”如果应聘者回答知道，实际上世界上根本就没有迈克尔・查韦斯这个人;如果回答不知道，很可能这个理论是本专业最基本的理论，如果你不知道就表明你对专业知识的掌握很差，会失去这次应聘的机会。所以对于这类面试，还要做到的一点就是认真学习本专业的专业知识。
3、观察力测试及应对策略
(1)观察力测试。观察力是指大脑对事物的观察能力，如通过观察发现新奇事物等，在观察过程对声音、气味、温度等有一个新的认识。观察力是人们区分事物的一般特征，发现事物的本质特征、提出新问题，进行创造的一个重要条件。一些特殊岗位对观察力要求较高，因此一些公司在招聘相关岗位的员工时会对应聘者进行观察力测试。观察力测试一般采取的是观看图片或者视频的方式进行，要求应聘者根据图片找出不同或者做出推断。
(2)应对策略。应对观察力测试，大学生要在平时多做一些观察力的训练。少数人的观察力天生很强，但是大部分人的观察力一般，需要进行训练才能提高。而且企业能够采用的测试观察力的图片和视频有限，一般企业很难设计一套全新的观察力图片或者视频。大学生进行一定量的观察力训练一是能够提高自身的观察力水平，另外也有可能在测试中碰到一样的题目。
4、职业性格测试及应对策略
(1)职业性格测试。职业性格测试主要探讨各种性格类型与相关职业的匹配程度，是为了把合适的人放到合适的岗位上。不同岗位具有不同特性，需要不同性格的人来承担，性格符合的人来做一项工作不仅可以很好地完成，工作者也具有成就感，更不会感觉劳累;而性格不符合的人来做，不仅工作做不好，工作者对工作也不满意。所以，很多企业在招聘员工时会对员工进行职业性格测试，特别是招聘的岗位比较重要的时候更会重视职业性格测试。目前比较流行的职业性格测试工具有霍兰德职业兴趣测试、MBTI职业性格测试、九型人格测试、卡特尔16PF人格测试、菲尔人格测试等。
(2)应对策略。职业性格测试的初衷是为了找到与工作岗位匹配的应聘者，不管对于企业还是应聘者来说都是有益的，所以对于这类测试一般不用采取特殊的应对策略。如果大学生不考虑自己的兴趣，只是一味地想应聘上一些岗位，那么平时多做上述提到的测试是不错的应对策略。比较流行的测试工具就上述几种，大学生可以花时间都做一下，这样一是可以确切地知道自己适合什么样的岗位，二是可以在一些重要的面试中控制自己的得分。
5、压力测试及应对策略
(1)压力测试。压力测试又称压力面试，是指为了了解应聘者在有压力的情景中的表现而特意设计一些能够给应聘者造成心理压力的内容的'面试形式。现实生活中，从事任何工作都或多或少会有一定的压力，只是不同岗位面临的压力不同，一些岗位要经常面对压力，而且面临的压力较大。这些特殊岗位对工作承担者承受压力的能力要求较高，于是在招聘员工时就会选拔承受压力能力较高的员工。压力测试中用人单位经常会从以下方面制造压力：面试环境、面试内容、面试形式等。总之，压力测试中考官会竭尽所能通过其言行举止给应聘者造成压力。压力测试中面试官一般不太关注所提问题的答案，其主要关注三点：一是应聘者的肢体变化，如面部表情、手脚动作等;二是应聘者的情绪变化及控制程度，如语速快慢、措辞是否激烈等;三是应聘者的逻辑思维是否受到影响，如言辞逻辑、能否找到问题的关键点等。
(2)应对策略。在压力测试中，应聘者首先要正确判断出自己所面临的面试是压力测试，而不是认为这是一个不正规的公司举办的一场不正规的面试，也不是自己倒霉遇到了一个不喜欢自己的考官，这些场景只是为了考察自己在压力环境下的表现。最失败的压力测试是应聘者受到考官的刺激拍案而起，拂袖而去。其次，应聘者在确认这是压力测试之后要把精力放在面试的题目上，不要过多地去纠结面试环境、考官态度、提问方式等。最后是应聘者要在日常学习生活中培养荣辱不惊，平淡待人的心态。
6、情景测试及应对策略
(1)情景测试。情景面试是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系列假设的场景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对求职者的能力进行全面评价。③情景面试的基本原理是目标设置理论，假设个体的意图和设想是未来行为的有效预测指标。情景测试一般有无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、实际场景测试等形式，其中有一些明确告诉你是在进行测试，而有一些则在暗地里进行，应聘者并不知道在进行情景测试。情景测试实际上是想通过在虚拟情景中应聘者的行为推测未来应聘者进入公司之后的工作行为。(2)应对策略。应对情景测试，大学生应该在日常生活中不断完善自我，使自己成为一个有良好习惯的人，以平常心做平常事。情景面试的情景设定形式多样，可以用语言或者书面文字描述一个情景，可以通过一段视频展现一个场景，也可以实际构筑一些真实的场景，所以应对起来很难。特别是一些真实构筑的情景，根本无迹可寻，也很难应对。然而，情景测试就是想在不经意间找出具有某种美德或者具有某种难能可贵品质的应聘者，所以应聘者在应聘中应该展现自己的特质。例如南方一家幼儿园公开招聘园长，由于待遇优厚，一时间报名者云集，其中甚至有专攻幼儿心理的女研究生。面试设在二楼，楼梯拐角处有个脏兮兮的小男孩，托着鼻涕，正站在那泪汪汪地等着什么。当众多应聘者穿过长长的楼梯去面试时，只有一个人停了下来。她不但掏出手绢给孩子擦了擦鼻涕，还亲切地说了一句：“小弟弟别哭，是不是找不到妈妈了?等我一会儿，姐姐去去就来，带你找妈妈!”毫无疑问，这个人获得了这个岗位。
7、结语
随着世界经济一体化的发展，各国在世界经济中的分工越来越明显，我国的各行各业要想在世界经济产业链中占据中上游的位置，劳动者自身能力的充分释放是最基本的保障，而找到适合自己的工作是劳动者能力得到充分体现的前提。我国每年的大学生毕业数量占世界首位，怎样让这些毕业生找到适合自己的工作岗位，从而发挥他们最大的创造力是摆在中国各级管理者面前的难题。从大学生的角度来看，详细了解用人单位面试中的测试是提高自身就业能力的途径之一，也是进入自己心仪单位的保障，这样才能做自己喜欢的工作，在工作中发挥最大的创造力。
注释：
① 陈丽君.“诚信度测验”在人力资源管理中的应用及前景[J].外国经济与管理，2000(11)：24-27.
② 滕召汉，陈国海.西方诚信度测验研究述评[J].心理科学进展，2007(6)：890-898.
③ 葛荣.情景面试在招聘中的应用[J].企业改革与管理，2011(4)：60-61.
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