论人力资源绩效考评系统的设计及运用
摘要：整个公司运营的内部核心是人力资源管理。相关的工作人员在绩效考评系统的设计与应用环节，应对如此严峻的形势，需要格外地谨慎。比如“云时代”背景、人为因素、执行力问题等，都需要研发人员和管理人员更加全面和科学地将它们融入人力资源管理工作之中，在此基础上开展具体工作，使企业原有的内在动力更加强劲。文章主要研究人力资源绩效考评系统的设计及运用，希望对提高人力资源管理水平有所帮助。
关键词：绩效考评;人力资源;设计;运用
一、前言
一个企业能够取得成功很大程度上受到其人力资源管理方式以及效果的影响，良好的人力资源管理应该包括正确的目标制订、人性化的员工培养、高效的部门配合，以及必要的员工情感培养。这一系列关于人的管理不仅能够使企业人员结构的下级到上级得到同样规范、完整的训练和塑造，还能够有效地保证整个运作团队在技巧、态度、知识等方面形成合力，从而促进企业这股力量的蓬勃发展。人力资源管理在开展过程中难免会受到管理模式陈旧、员工执行力不足以及一些人情因素的影响，这一系列的问题也有待于工作人员进行更加深入与具有针对性的研究和实践，从而实现企业内部人力资源体系的良好运转。另外，该项工作的标准化与集成化也将会为企业走向国际、提高自身竞争力打下良好的基础，企业员工和人力资源部门的工作能力能够借此机会得到极大的提升，将会明显的推进企业的国际化进程。
二、人力资源绩效考评系统的设计要点
(一)结合“云时代”背景
近些年，“云”的概念被频繁提及，结合现阶段“大数据”的特点。人们不得不考虑转变行业观念以及相关的管理方式来迎合和接纳这种颇具“未来感”的工作和发展环境。所谓“云时代”，即云计算时代，它所具有的鲜明特征包括信息资源的规模化、管理集成化，以及强大的运转与消化能力。人们现在所接触的新鲜事物与将会遭遇的突发情况都比十几年前复杂很多，特别是面对市场上激烈的同业竞争，这些新事物的尝试与应用环节都暗藏“杀机”，企业管理者稍有不慎。比如市场信息传递不及时、部门间配合出现失误等。都将会面临一系列危害企业利益与形象的难题。人力资源管理工作中的绩效考评环节在整个企业管理中承担着重要的角色，它的成功与否直接影响着整个公司人员配置是否达到最优，整个团队能否形成强有力的作用体，每个环节中的边际优势是否得到最大限度的发挥。大多数企业所进行的绩效考评是通过定期、不定期的测试、业绩考评等，来衡量每位员工或者每个部门在工作过程中的实际效率。事实上，越是大规模的企业越应该尝试云计算模式。人力资源管理部门可以将每个个体所产生的消耗或者成果进行量化，并规模化的收集整理，这样不仅能够做到严格与公平，还能够大大提高人力资源管理工作的效率，使企业的绩效考评工作得以优化。在这一系统中，人们还可以克服以往该环节中考评标准不统一、人员参与不完全、激励效果不明显等问题，从而实实在在地提升企业人力资源配置的效率，形成规范科学的考评系统，为企业的正常运转打下坚实的基础。
(二)将创新与现实问题紧密结合
大多数有着自身规划的企业都比较重视人力资源管理工作模式及环节的创新，这种不懈的自我提升本身是无可厚非的，但管理者特别是HR更应该着重的关注工作改良创新后的效果以及员工反馈。避免因长期的目的不明确、效果不显著的绩效考核、激励机制等具体工作对员工心理造成波动变化，从而降低员工离岗率，提升整个工作团队的战斗力，防止由这种不稳定因素造成企业内部员工的人心涣散、凝聚力下降等。
对于绩效考评环节，工作人员进行的创新尝试要首先从人力资源管理的基础工作出发，多对基层员工的工作状态、意见反馈等进行研究，从最实际的问题中寻找创新和改良的空间。在此基础上的调整工作才最具有针对性，才能及时解决当下的问题，为整个企业的正常运行提供最具价值的支持。现阶段存在于绩效考核方面的问题仍然不少：如考核中的主观评价缺乏一定的控制，尽管其比客观评分方法灵活、人性化，但是其现实意义与价值并没有很好地体现在员工最终的绩效考评成绩之中，不规范的主观评价沦为“鸡肋”;再如，人力资源管理部门的`工作人员在利用结果导向评价方法时，不能够准确地设定“关键指标”，导致对人员的考评结果有失公平、脱离实际，还一定程度地反作用于员工的日常工作，严重的甚至对企业内员工的职业观念和岗位工作产生误导，直接降低整个企业的运转效益。由此可见，人们在这一方面进行的所谓创新仍然有着很大的发展空间，并且这些“空间”大多存在于日常工作之中，需要有关的研发者脚踏实地的解决现实问题。放弃大话和空谈，实现“接地气”的创新。
(三)考虑不可控因素
人力资源管理工作虽然比较琐碎，但它却并不比科学研究等环节轻松，与人打交道应该是最具有多种可能性和最具挑战性的工作之一了。企业中的每位员工都是一个独立的个体，都有着完全不同的教育背景、家庭状况、个性特点及价值观念等，员工入职之后所接受的企业文化教育、岗位职责教育等，并不能保证他们在工作中完全一致及绝对的配合，所以对于人的管理需要面临更多不可预测和控制的问题，相关的人力资源管理工作及绩效考核也因此需要更加灵活和具有针对性。就比较重要的绩效考核环节来说，如果考核之前没有与员工达成足够的沟通，人力资源管理部门接下来的工作将会相当被动，不仅难以取得员工的理解和配合，还有可能因为员工的不满，引起企业内基层工作人员与管理层的冲突。此外，考核过程中可能会出现个别人攀关系、送“辛苦钱”的现象，不仅违反了该项工作公平公开的原则，还将会在员工群体中掀起相当严重的不良风气，影响员工团结，引起骚动。这一系列人为因素，特别是负面因素在人力资源管理过程中是十分常见的，因此在绩效考评系统的设计环节，人们应该更加用心地设置员工规范以及此类特殊情况的处理方法，从而有效防范类似不良现象的发生，并对员工起到一定的警示作用，做到反防患于未然。