国内上市公司的经营管理政策
一、引言
随着现代企业制度在我国市场经济中的逐渐建立,上市公司的所有权与经营权出现了分离。在高管层激励不足情况下,便可能会出现公司经营管理层与公司所有者意愿相背离的情况。企业高管会利用信息不对称中的信息优势追求个人利益最优,而不惜牺牲股东和公司利益最大化,也即我们常说的委托代理关系中的道德风险和逆向选择问题。由于企业所有者与企业高管人员信息不对称的存在,为了最大程度的减少代理成本进而促进公司经营业绩的稳步持续提升和增强企业的竞争力,就有必要进一步研究企业高管激励与公司经营绩效之间的关系。
二、相关文献综述
西方学术界对公司经营业绩与高管薪酬激励关系研究由来已久,而且研究的学者也比较多,比较典型的有如下几位学者:Taussings&Baker(1925)研究发现企业高管报酬与公司经营业绩不存在明显的相关关系。 Jenson&Murghy(1990)通过不同时期的统计数据也对二者的关系进行了深入的研究,并证明公司经营业绩与公司高管薪酬存在着正相关关系。Martin&Jessel(1996)则发现高管薪酬变化与用资产回报率表示的公司经营业绩之间不存在显着关系。我国学者在这一领域的研究起步比较晚。魏刚(2000)、李增泉(2000)、张俊瑞(2003)、杜兴强(2007)等利用我国上市公司不同年度的年报数据对高管薪酬、公司经营业绩、股权结构、企业规模、行业分布之间的关系进行了相关的实证研究。其中,他们都得出了一个比较一致的'结论,即公司经营业绩与高管薪酬激励不存在明显的正相关性。
三、公司高管激励现状
1.公司高管“零薪酬”现象在我国上市公司中比较普遍。通过对我国上市公司财务数据及年报的分析,我们发现大多数上市公司高管人员的薪酬与国外上市公司相比都较低。而且,公司高管层中领取薪酬的人员比例也比较低,很大一部分上市公司高管都不在本上市公司领取任何报酬,而是在相关联股东及关联企业领取报酬, 即所谓的“零薪酬”现象。2.公司高管“零持股”现象在我国上市公司中也比较普遍。公司高管持股数量占公司总股数比例比较低,甚至“零持股”的情况在我国上市公司中也比比皆是。上市公司往往比较注重以会计盈余为基础的短期薪酬激励,而忽视了以公司价值为基础的长期股权激励措施。这就造成很多企业高管层在经营管理过程中的短视化,公司短期会计盈余实现了,而长期发展规划却没得到很好的解决。3.高管激励措施单一,股权激励(股票期权计划)这一国际流行的激励手段很少能在我国上市公司中发现。很多情况下,高管薪酬只限于基本工资加奖金,即使存在一定的高管持股也仅仅是作为一种福利手段而绝非激励措施。这种情况严重制约了企业高管层长期有效经营的能动性,为公司的长期良好发展埋下隐患。
四、变量、模型设定与研究样本的选取
1.我们按照这一研究领域通用的做法,设定上市公司每股年收益(用EPS表示)作为上市公司经营业绩的衡量指标,并在本文模型中令其作为被解释变量;同时,令公司高管人员(董事长和总经理)年度平均货币薪酬(用AP表示)和高管持股量占上市公司总股本数比例(用MSR表示)作为解释变量。通过建立回归方程对三者关系做简单的二元线性回归分析。2.为了使模型能比较准确的反映这些变量之间的关系,笔者在选取上市公司样本时剔除业绩较差的ST、*ST公司, 剔除同时发行B股、H股的上市公司,剔除考察年份内新上市公司。在剔除这些公司后,按上市公司行业分类分别抽取5到10只具有代表性的上市公司作为样本。本文基于2009年度横截面上市公司样本年报数据,建立二元线性回归方程,用最小二乘法估计变量之间的关系,对我国上市公司经营业绩与公司高管激励关系进行分析与评价,并给出相关的政策建议。
五、实证结果分析
对模型进行最小二乘法线性回归,回归方程如下(括号内为t统计量):(公式略)从模型的回归结果来看,高管人员年度平均货币薪酬AP与高管持股总量占上市公司总股数比例MSR的相关系数均为正,说明高管货币薪酬(AP)、高管持股比例(MSR)与公司经营业绩(EPS)存在正相关关系,即有效的高管薪酬激励和股权激励能促进上市公司经营业绩的提高。然而,回归结果也显示,这两个解释变量的相关系数都比较小,说明高管薪酬与持股比例激励对公司经营业绩的影响并不是很大,即年度货币薪酬(AP)与高管持股(MSR)没有对公司高管产生有效的激励。通过实证回归分析,我们还发现回归方程的可决系数为0.1也比较小,同时t检验和F检验也不明显,说明自变量AP和MSR不能很好地解释被解释变量EPS。因此,我们可以直接或间接地得出结论:高管年度货币薪酬和高管持股没有对公司经营业绩产生比较大的影响。
六、主要结论及政策建议
本文的实证分析结果表明,公司高管薪酬激励能够促进公司经营业绩的提高(存在正相关性),但是这种薪酬激励却不能有效地表现为公司经营业绩的相应变化。分析原因后我们不难发现,我国上市公司的公司治理结构普遍不够完善,相应管理高层的激励措施相对于国外企业大都比较单一和落后,从而不能有效地为公司经营业绩提高提供动力。另外,我国上市公司的这种单一激励措施也会使公司管理层更侧重于短期会计盈余的改善,而忽视了公司长久持续良好发展的需求。此外,我们还发现高管货币薪酬与持股水平整体上与公司治理绩效不存在显着相关性,这说明我国的年薪制和股权性激励尚未与公司治理绩效有效挂钩,未发挥其应有的激励作用,我国的高层管理当局薪酬激励体制尚不完善。鉴于此,我们建议:上市公司应该加大公司高层的薪酬激励力度,尽快消除这种“零薪酬”、“零持股”现象。应该制定与公司经营绩效有效挂钩的货币薪酬激励与股权激励措施,提高公司高管非货币收入占其总收入的比例额度,提高与其经营业绩挂钩的预期收益。另外,还应该根据我国具体国情,积极探索引进“股票期权计划”这一国际上比较先进的股权激励措施,使公司高层真正能够把公司经营的短期行为与长期计划相统一,使公司高层利益尽可能地与股东利益和公司发展的长远利益相一致,积极构建并完善我国上市公司高层当局薪酬激励体制,为我国公司以后能够在全球激烈竞争中立于不败之地提供有效的制度支持。
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