对建筑施工企业人力资源治理的探讨
摘 要:随着我国加进ＷＴＯ、建筑资质的重新定位,建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化,人力资源治理作为企业的轴心治理,对提升企业治理水平和企业长远都具有深远的价值。本文对建筑施工企业的人力资源治理如何适应形势的需要作探讨。关键词:人力资源治理;建筑施工企业;措施
建筑施工企业有着分散和活动的行业特点,施工生产的机械化程度不高;手工劳动占有很大的比例;大部份施工企业使用的劳动力中外来劳动力占有较高的份额;岗前的正规培训在很大程度上达不到规范要求;职员素质参差不齐等。在当前劳动力市场放开的情况下,企业的职员活动性较大,人力资源治理难于规范。
1 存在的
1.1 治理方式静态化
1.1.1人力资源治理仍然停留在传统的人事治理水平上的一种日常工作行为,还没有上升到对人力资源的咨询、技术的和开发等治理层次上,是一种仅想法满足本业务需要的静态行为。
1.1.2人力资源治理缺少近期目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势,对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划,更没有设计本企业人力资源治理的阶段性目标,具体表现在:对本企业在什么时期需要配备什么样的职员没有作出;对职员的配置只是盲从性听随各部分的报告等方面,究其原因是与各业务部分缺少信息沟通,对各业务部分的真实需求缺乏深进的分析,对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费,且职员的素质也不能得到足够的保证,从而不能满足工程质量对职员素质的需求。
1.2 治理措施的僵硬化
1.2.1一般的人力资源治理都沿袭着一种家长制的治理,很大程度上掺杂着企业经营者的理念,是一种自我投射式的治理方式,企业员工则被动的接受。
1.2.2治理制度的制定上往往过多地考虑到企业的利益,而缺少与员工之间的信息沟通,长此以往不利于企业的稳定发展。
1.2.3治理制度执行缺少有效的方案和评价标准,出现偏差轻易对企业的长远发展产生不利。
1.3 治理效果缺乏有效性评价
很多企业人力资源治理都缺少自我评定,具体表现在:人力资源治理部分推出一项新的“薪酬制度”、“员工提升制度”或“员工培训制度”,在运行一阶段或很长时期后,对其产生的影响(员工内部的影响,企业成长的影响,地位的影响等)以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定,而一般都采用一种从一而终的治理思路。这样既不利于改进企业的人力资源治理水平,更不利于企业的持续发展。
2 几点建议
人力资源治理涉及到人的思想、心灵,不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人,只能通过更多的理性分析来对待人力资源治理题目;同时人力资源治理所产生的效益是无形的,潜移默化的,是通过物质形态表现出来的,所以企业人力资源治理应被视为一种长期性、动态性、战略性的治理工作,并将人力资源治理与企业的效益牢牢结合,达到企业增值、员工增收的效果。对建筑施工企业人力资源治理如何适应当前形势提出一些建议。
2.1 确立企业人力资源治理的理念
2.1.1治理的变革是生存的需要,人力资源治理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化,保持一种动态的、变化的、实时的状态。 2.1.2人力资源治理是建立在企业治理平台之上的。因此,只有对企业存在的题目、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的熟悉,对整个行业的走势有一定的前瞻性猜测,才能走出繁琐的日常事务,***远瞩地设计企业的人力资源治理的规划。
2.1.3人力资源治理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导,以远景规划所规定的目标为方向, 并且随着市场的变化不断调整、创新思路。
2.2 人力资源治理制度要考虑员工的需求因素
人力资源是中最重要的资源之一,员工积极性、主动性和创造性的发挥都直接到员工在企业活动中的行为效率,从而直接影响企业生产的效率与效益,因此在企业治理制度的制定上要根据企业的结合员工的心理、行为表现制定,并不断修正。其目的是为了极大限度地开发员工的潜力,进步企业对员工的凝聚力和对外界人才的吸引力。所以建议建筑施工企业实施人力资源治理措施时,要充分考虑员工的5大基本需求(1.薪酬2.各种福利3.良好的工作环境工作时间(休息)5.创造健康的工作环境6.其它福利及设施 )。