浅析企业治理中的职业压力治理
[摘 要] 本文从目前我国企业员工职业压力现状出发,通过分析企业员工职业压力,进而提出企业压力治理的对策。[关键词] 压力 职业压力 压力治理
一、识压力以及压力治理
1.压力
通常压力（stress）一词有三种解释:(1)指环境中客观存在的某种具有威胁性的刺激;(2)指具有威胁性的刺激引起的一种反应类型;(3)指刺激与反应的关系，个体对环境中具有威胁性的刺激，经认知其性质后所表现的反应。心理学研究上常用第三种解释，即把压力看作是个体对外界刺激的反应过程，包括对威胁的感知和相应的身心反应。
2.职业压力
职业压力是在工作中产生或形成的各种压力，包括因工作任务过重、人际沟通困难、工作环境变化的影响等种种因素带来的压力。职业压力通常是由需求引起的，假如个人没有体力、精神或情感方面的资源往满足这种需求，需求就被以为是潜伏的压力因素。个人对压力的感受还受到其他因素的影响，主要包括个人人格特质、工作的质与量、工作环境等。
3.压力治理
员工有压力不代表企业就进行了压力治理。所谓压力治理，包含两方面的内容，一是针对压力源造成的题目本身往处理，二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为,以及生理等方面的缓解。简言之是以治理为目的，并有组织有计划地对的压力产生行为进行有效的预防和干预。在这里，压力治理的主体既可以是企业也可以是员工个人。
二、治理的对策
职业压力不仅关系到员工的.身心健康，而且对个人和组织的工作绩效有很大的影响，所以企业需要制定职业压力治理办法，主要是指针对企业员工的身心健康和绩效而对内部职业进行预防和干预的系列措施，通常这种治理体系以企业为核心，但又更注重企业中的个体性,因此,压力治理可以从组织和个人两个层面进行:
1.从企业治理层面出发
(1)建立正式的组织沟通机制,实现无缝沟通。沟通是开释压力的良好渠道,它提供了一种开释压力的情绪表达方式。有效的沟通渠道可使员工及时了解公司的状况及外部环境的变化,从而及时做出调整,变被动为主动,减轻压力。
(2)帮助员工进行职业规划,并适时对员工进行培训。在职业规划中,治理者可以帮助员工改变认知,适当调整期看值,建立现实客观的SMART式的发展目标:S—special (特定的、适合自己的),M—measurable(可衡量的),A—achievable(可实现的),R—realistic(实际的),T—time—based(基于时间的)。同时,可以对员工进行时间治理和人际沟通方面的培训，以有效进步工作效率，从而缓解其在时间和人际关系方面的压力。
(3)培养咨询式治理者。治理者在日常生活中应当关注员工的成长,及时了解他们的思想和行为动态,针对他们的特点,在治理方式上要富有弹性,面对他们的意见和建议及时反馈。
(4)实施员工帮助计划(EAP)。员工帮助计划(EAP)被形象称为“精神推拿”。它是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，主要通过专业职员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为题目，改善组织气氛，进步员工的工作绩效，提升组织的公众形象。
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