绩效评估偏误与对策的思考
摘要：绩效评估是企业对员工工作进行考核的业绩治理制度。本文综合概括了绩效评估偏误的主要表现形式，从主、客观两个方面，从进步熟悉和克服绩效评估制度本身的缺陷进手，提出了规避绩效评估偏误的对策。关键词：绩效评估、偏误、对策
绩效评估，又称人事评估、绩效考核、员工考核，是企业治理职员或相关职员从企业总体战略着眼，以进步企业整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工工作行为表现和工作结果进行考核的业绩治理制度。绩效评估是把“双刃剑”。绩效评估做法得当，可以活化整个企业，成为促进员工改善业绩和素质、促进企业实现经营战略和目标、获取竞争上风的重要措施，绩效评估做法不当，就会出现评估偏误，使评估的正确性大打折扣，从而削弱评估的作用。绩效评估偏误的表现形式多种多样，造成的原因既有主客观因素的影响，也有评估制度本身的缺陷。研究绩效评估偏误，寻找规避对策，进步评估工作质量，是企业绩效治理工作的一个重要课题。
一、偏误的表现形式
1、晕轮效应。晕轮效应（halo effect）也称“哈罗效应”。评估者在员工绩效评估过程中，把员工绩效中的某方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，用员工的某个特性往推断其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的评估偏误。
2、近因效应。当评估的时期较长，评估者未对员工做经常性的观察和记录时，可能受员工第一印象或最早印象的影响较大，或者对远期发生的事情印象比较淡薄，对近期发生的事情印象比较深刻，而以最初或近期印象来代替员工在整个评估期间的绩效表现，因而造成评估偏误。
3、偏见效应。由于评估者对员工某些偏见而影响对其工作绩效的评估，高估或低估员工当前绩效状况，员工的年龄、性别、种族、专业特长等个人差异，都会影响他们所得到的评价，甚至会导致他们所得到的评价大大偏离他们的实际工作绩效。员工过往的绩效状况也会影响他们当前所得到的绩效评估水平。
4、感情效应。由于评估者和员工之间感情因素的影响而造成的对员工绩效评估偏高或偏低的评估偏误。评估者可能随着他对员工的感情好坏程度而对员工作出过高或过低的绩效评估。评估者经常由于员工的价值观、性格、作风与自己相似或其他方面的感情因素，对员工绩效作出过高或过低的评估。感情效应偏误是评估中最常见的，也是最难防范的偏误。
5、居中偏误。由于评估者不愿得罪人或避免发生争议，或是由于对员工的工作表现不很清楚，因而不论员工工作表现的差异如何，都给予较为接近的评级，从而造成居中偏误。
6、偏松或偏紧倾向。由于评估者对各种评估因素和外界情况缺乏充分的了解，或是由于个人原因，对所有员工都给予过高或过低的评价，从而出现偏松或偏紧的倾向。
7、暗示效应。评估者在领导或权威人士的语言、行为或某种事物的暗示下，接受别人的看法，改变自己原来的看法，对员工工作业绩作出不正确的评估，从而造成绩效评估偏误。
8、对比效应。评估者经常把接触到的同类或相近事物同被评估的员工联系起来进行对比，在评估指标不明确或采用配对比较法时，就可能给后面的被评估员工造成不利的影响，出现评估偏误。
二、规避偏误的对策
1、加大绩效评估意义的宣传力度，进步绩效评估双赢的熟悉
企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力，为人事决策提供指标，有助于员工治理等重要意义。它既是保障并促进企业内部治理机制有序运转，实现企业各项经营治理目标的手段，又是促进员工个人发展的重要措施。绩效评估的目的能否达到，除了评估系统本身是否科学公道外，最关键的还在于人们对绩效评估目的的熟悉是否到位。过往由于企业对绩效评估的意义宣传不够，员工对评估工作缺乏正确的熟悉，因而对绩效评估工作采取排斥、敷衍的态度。同样，由于企业评估者对评估工作缺乏正确的熟悉，从而导致评估工作出现偏误。实在，绩效评估是一项既有利于企业发展，又有利于员工个人职业发展的双赢工作。对企业而言，通过绩效评估既可实现企业对员工工作的指导和监视，又可通过双向沟通找出企业治理工作中存在的薄弱环节和治理缺陷，从而有效地确定企业治理改进的方向和措施，进一步规范企业治理行为。对员工而言，通过绩效评估可以提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展。加大绩效评估意义的宣传力度，要立足于企业与员工双赢的宣传，要克服过分夸大绩效评估对促进企业发展提升企业业绩的作用，而忽视了绩效评估对提升员工能力促进职业生涯发展的牵引作用。只有企业与员工对绩效评估目的的双赢性有了深刻熟悉，才能有效地避免评估工作中的偏误，增强评估结果的客观性。