基于KPI的企业绩效考核体系实证研究

时间:2020-10-15 11:20:25 企业管理毕业论文 我要投稿

基于KPI的企业绩效考核体系实证研究

内容摘要:关键绩效指标法(KPI)核心思想是根据80/20原则找到公司战略实施成功的关键成功因素,并根据关键成功因素确定需要对战略实施过程进行考核的关键绩效指标。本文基于关键绩效指标法指出企业绩效考核的重要性,并通过实例分析得出,要使绩效治理得到有效的实施,必须深进理解绩效治理系统理论,认真分析涉及绩效治理的诸多要素。
  关键词:关键绩效指标 绩效考核
  
  关键绩效指标理论框架
  
  关键绩效指标法(KPI)是麦肯锡公司为了解决战略实施题目所设计出来的一种战略分解与控制方法。其核心思想是根据80/20原则找到公司战略实施成功的关键成功因素(CSF,Core Success Factors),并根据关键成功因素确定需要对战略实施过程进行考核的关键绩效指标。
  KPI作为绩效考核工具在国内应用时间最早,相对应用比较成熟。从一般意义上说,KPI绩效考核体系融合了企业价值治理的思想,是以资本回报率(ROIC,Return On Invested Capital)作为公司经营治理效率的核心指标,通过价值树分解,并逐步对应到公司经营部分以至个人,建立分层级的绩效指标体系。
  KPI指标最早应用时主要考虑公司财务性指标的分解,对于企业其他非财务性的指标难以建立有效的分解体系。近年来,KPI体系也逐步吸收平衡计分卡等其他绩效治理工具的优点,逐步形成效益类(投资资本回报率、息税前利润、自由现金流等),运营类(生产量、生产本钱、资产周转率等),组织类(员工满足度等)三大类指标。分解到部分或个人时,夸大KPI指标数目不能过多,指标选取原则为重要、可控、可量化。
  
  关键绩效指标的具体含义
  
  KPI是基于企业经营治理绩效的系统考核评估体系。作为一种绩效评估体系设计的基础,本文从以下方面深进阐述其具体含义:
  KPI用于考核和治理被评估者的绩效,是可量化的,假如难以往量化,那么也必须是可以行为化的。假如可量化和可行为化这两个特征都无法满足,那么就是不符合要求的KPI。
  KPI体现为对组织战略目标有增值作用的绩效指标,这就是说,KPI是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁。既然KPI是针对组织战略起到增值作用的工作产出而设定的指标,那么基于KPI对绩效进行治理,就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。
  通过在KPI上达成的承诺,员工与治理职员就可以进行工作期看、工作表现和未来发展等方面的沟通。KPI是进行绩效沟通的基石,是组织中关于绩效沟通的共同“辞典”。有了这样一本“辞典”,治理职员和员工在沟通时就可以有共同的语言。
  基于KPI的绩效考核体系与一般的绩效评估体系的区别(见表1)。
  
  关键绩效指标评估体系的设计程序
  
  无论是应用于组织、部分、团队或是个人的绩效考核,绩效评估的指标体系应满足以下条件:
  能清楚描述绩效考核对象的增值工作产出;针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准;划分了各项增值产出的相对重要性等级;能追踪绩效评估对象的实际绩效水平,以便将评估对象的`实际表现与要求的绩效标准对照。
  按照上述指标体系标准,本文构思基于KPI的绩效评估体系的步骤(见图1)。
  
  关键绩效指标评估实例应用
  
  (一)Z公司绩效治理现状
  例如,2007年底,Z公司共有在册员工203人,其中大专以上文化程度119人,Z公司制订了“绩效优先,突出重点,拉开档次,兼顾公平”的原则,以业务收进考核为主导,业务发展、维护建设考核为参考,定量分析,计件核算,指标考核,综合评分。Z公司对下属各部分员工实行一级考核,直接考核到员工个人。
  Z公司根据公司职员的岗位情况,将所有员工分为客户经理、维护职员、科室负责人、职能及综合职员四类。客户经理(政企客户经理、社区营销经理)的考核采取计分制、计件制,主要从业务收进和业务发展两方面进行考核。维护职员按照调节系数和综合得分进行考核,调节系数根据所在岗位职责大小设定,综合得分中业务收进指标占20%,维护指标占80%。科室及分局负责人考核其负责单位综合得分:主要考核收进指标完成情况、单位业务发展、建设维护、日常治理等业绩指标。其他综合及职能职员主要考核本职工作的完成情况,占80%,公司收进考核指标占20%。