关于企业激励机制设计的思考
摘 要：从激励的目的、来源进手，以为在进行激励机制设计时，应以人力资源当期评估价值为基础确定企业用于人力资源激励的量，同时还要考虑均匀人力资源价格水平。由于人类需求的层次性、动态性以及个体需求的复杂性、特殊性，要求激励方式应多样化，激励机制应能随着组织的变化和职员变动而相应调整。关键词：激励机制 人力资源当期价值量 人类需求 激励方式 动态性
随着知识的到来，激励机制的设计，也日益引起社会各方面的广泛关注。激励机制的公道与否，直接关系企业员工队伍的稳定性，人力资源的投进产出效果，决定企业核心竞争能力的形成与保持，进而深层次地影响企业的生存与。
一、激励的目的、来源与激励的度
1.激励的目的
激励(motivate)就其字面来讲，就是激发鼓励他人做某事。在组织行为学中，主要指通过某些刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期看的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性和创造性的过程。
激励的特点是：激励他人有从事某种活动的内在愿看和动机，而产生这种愿看和动机的原因是需要；人被激励的动机的强弱，即积极性的高低是个变量，这种积极性是人们直接看不见、摸不着和听不着的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出的行为和工作绩效上往判定。
激励，对于调动人的潜伏的积极性，出色地往实现既定目标，不断进步工作绩效，具有十分重要的作用。企业设立和完善激励机制，其根本目的在于激发员工的积极性和创造性，为企业创造更多经济附加值。按照马克思的剩余价值学说，产品或服务的价值(Ｗ)由制造产品或提供服务过程中的物化劳动(Ｃ)、活劳动(Ｖ)和剩余价值(m)三个部分构成，即：
Ｗ＝Ｃ Ｖ m
产品或服务的价格以价值为基准，根据市场供求关系的变化，围绕价值上下波动。这是成熟的、竞争充分的市场经济条件下的价格。
企业为员工创造优越的工作环境，提供较同行业均匀水平为高的薪酬，根本动因在于通过激发员工的积极性和创造力，降低产品或服务中的物化劳动的比例，通过产品和服务的创新，获得比社会均匀本钱利润率更高的产品或服务价格，进而创造更多的剩余价值，使员工与企业在市场经济环境中一起长大，以形成企业的凝聚力和员工的回属感，这就是企业激励员工的动力所在。
但令人遗憾的是，年终奖年年发，企业内部人际关系一年比一年紧张，关键岗位员工流失现象越来越严重，企业经营举步维艰…，造成这种尴尬局面主要有以下两方面原因：
（1）企业用于激励的量偏离了社会或本企业的人力资源当期价值，产生了比较大的内部与外部的不平衡感；
（2）激励机制的设计偏离了治理的公平原则，在企业内部产生了严重的横向失衡。
2.激励的来源
企业用于激励员工的资金来源，也需要从剩余价值学说说起。如前所述，产品或服务的'价值Ｗ＝Ｃ Ｖ m 。企业是以赢利为目的的经济组织，因此，激励也只能来源于产品或服务的价格与物化劳动的差额部分。
因此，人力资源确当期价值，与企业所处的行业、企业规模、发展水平、行业所处的生命周期，是密切相关的。换句话说，同一个人，当其从事的行业不同，体现的价值是不同的。其所在的企业不同，体现的价值也不同；即使一直在同一家企业，在发展的不同时期，体现的价值也是不同的。
在以往经济学关于劳动创造了剩余价值的论断中，存在两个明显的误区：
（1）不承认作为雇主地位的人力资源在生产经营过程中也会创造剩余价值；
（2）在物化劳动的价值中忽略了资金的机会本钱。
事实上，雇主作为企业人力资源群体的一部分，不但与其他人力资源个体一样会创造剩余价值，并由于其所处的社会地位和所拥有的社会关系而创造出更高的剩余价值，也因此体现出更高的人力资源个体确当期价值。