论企业人力资源管理的激励机制论文（通用9篇）
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论企业人力资源管理的激励机制论文 篇1
【内容摘要】
激励是现代企业人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。因此，要完善激励机制，实现企业人力资源的有效管理。
【关键字】
行政管理；激励；理论；体现；原则
一、激励的概念
激励一词是外来语,译自英文单词Motivation，它含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意义！激励是行为提供方向、强度和持续时间的任何机制。而有一部分的研究者将激励定义为行为的概率，它是指一个人发动并持续表现出特定行为的可能性。与人性特质与类型一样，激励也无法被直接观察到；而必须通过行为来推想。而我认为现代企业的激励行为就是为了满足员工的需求过程，它是以员工未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。
二、激励的理论
生活在现实中的理性人都为着这个基本的道理忙碌奔波着。人类激励理论的创导都们为了引出人们那深藏内心的工作热情与潜能，费尽了心机。总的来看，现在的激励理论大概可分三大类：需要现论、强化理论和期望理论。
（一）需要理论
激励因素是一种推动力，它必然产生一个人想使各种需要（例如饥饿、干渴、社会承认等）得到满足。在需要理论的体系中又出现了三个分支：
1、马斯洛的需求层次论：其层次排列为生理上的需要，对安全的需要，对归属的需要，对尊敬的需要，对自我实现的需要。
2、赫茨伯格的需要双因素现论：认为对于需要的满足可产生两种结果，要么使员工们对自己的工作感到满足，要么避免员工对自己的工作感到不满足。
3、麦克莱兰需要分类法：这是一种从想到的不同结果对需要进行分类的方法，例如这些结果可以满足员工们对于取得成就的需要、对于交住的需要或者对于权力的需要。
（二）强化理论
它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系，得到奖励的行为倾向于重复出现，而没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。
这个道理似乎是显而易见的，如果管理者奖励某些行为，例如高质理的工作、高生产效率、及时汇报或者创造性的建议等，那么这些行为就可能增多。如果管理者始终不去理会员工们的工作绩效与贡献，那么他们就不能够期望员工们会有持久、很高的工作绩效。
（三）期望理论
这个理论强调个人的期望可以激发出个人向上的力量。根据期望理论，一个人所做出的决策是三个普遍观念——价值、绩效获奖估计与期望的产物。价值是员工对奖励价值的评价，绩效获奖估计是高工作绩效能够受到奖励的可靠性，而期望则是一个人对自己努力能够带来良好的工作绩效的信心。这三者左右着员工潜力的发挥。那些相信自己的努力能够带来出色工作绩效，并预计他们的成就可以获得重大的奖励的员工，会提高自己的生产积极性，并在奖励与他们期望吻合以后继续保持这种积性。
三、激励对于企业人力资源开发的作用主要体现：
（一）有利于鼓舞员工士气
“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。
（二）有利于员工素质的提高
从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界，对有助于全体员工业务素质的提高。
（三）能够加强一个组织的凝聚力
行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按照速递公司所作的规定，邮件必须在发出后24小时之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办？在这种情况下，来不及进行更多的考虑，为确保公司的声誉不受损害，这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票，根据信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。后来，公司了解了这件事的经过后，对这位职员给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。这件事被永远地载入了公司的史册，它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。由此，美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分体现。
四、对企业人力资源激励机制的思考
（一）建立与市场经济相适应的现代企业制度是前提。在现代市场经济中，机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。只有真正建立起现代企业制度，才能使企业的经营管理制度发生质的转变，才能使用人制度、报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度、企业的经营管理机制才会最终走上规范化、科学化和制度化的轨道。
（二）“战略性”人力资源激励是方向。一是在战略指导思想上，现代企业人力资源管理是“以人为本”管理；二是在战略目标上，现代企业人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理；三是在战略范围上，现代企业人力资源管理是“全员参与”的民主管理；四是在战略措施上，现代企业人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。
（三）现代人力资源管理是通过“激励”来实现的，即以激励为中心。企业若想提高全体员工的工作效率从而强化自己的竞争能力，就必须建立一种真正能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系。必须符合企业自身发展阶段和特点，综合考虑企业的发展目标和具体的竞争环境等因素，而且它不仅仅是指某些互不联系的单项措施，而是一系列相互支持的措施和手段构成的有机的整体性制度安排，即人力资源激励体系。
（四）管理激励与制度激励的有机整合是核心。在企业人力资源管理过程中，一般所讲的各种员工激励手段大多来自于管理学和行为科学方面的研究。要求管理主体能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等知志和技术，有效激发每个员工的积极性，使之最大限度地运用其人力资源，为企业生产经营做出贡献，这就是所谓管理激励。而经济行为，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态。在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制。
论企业人力资源管理的激励机制论文 篇2
1、人力资源管理激励机制的内容
激励机制，就是在工作中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使为完成工作追求目标奉献全部力量。能否用好激励机制，关系到企业的成败。激励一词含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。古人云“：士为知己者死”，就是这一道理。激励机制的使用充分的利用了人的欲望，这是一个不断的满足人的需求的过程，人在成长的过程中，在不同的阶段会有不同的需求，所以当一个阶段的需求得到满足之后，需要寻求更高层次的满足感。在这个过程中，如果企业为员工提供了一个机会，能够在心理上或者是价值需求方面满足员工，那么就会激发员工内在的潜能，充分的发挥出自己的才能，为企业的发展创造更大的贡献。针对于不同的员工，在不同的阶段，根据其所需制定相应的激励机制，提升人力资源管理的效率，从而提高企业的经济效益。
2、企业人力资源管理中激励策略的意义和作用
2.1能够加强企业的经营管理。良好的管理策略是促使企业发展的基础，只有有效的管理，才能够提升企业的生产效益。在人力资源管理工作中实施激励机制，可以为员工的工作提供明确的发展方向，并且向其努力拼搏，减少员工与企业之间的矛盾，促使企业顺利的发展。有效的人力资源管理能够提升企业的高效运转，加快发展的脚步。
2.2能够激发员工的工作积极性。企业的发展归根结底是依靠人才的努力，尤其是在竞争激烈的市场形势下，企业的发展面临很大的挑战，只有具备强大的人才储备，才能够在市场中拼搏。人力资源管理工作要从企业长远发展的角度来考虑，制定人才储备计划。在对人才管理的过程中，要善于对人才进行分类，将优秀的人才放到适合的工作岗位上。激励机制可以激发员工的工作积极性，提升员工的创造性和工作激情，从而选拔出优秀的人才，为企业的发展创造更大的动力。
2.3提升我国的国际市场竞争力。在经济全球化快速发展的同时，对于我国的经济造成了一定的冲击，在带来机遇的同时也面临更大的风险，企业需要提升自己的核心竞争力，才能够在市场竞争中生存与发展。人力资源管理中的激励机制能够有效的利用人才，对其进行优化配置，为企业的发展提供源源不断的动力，从而促进其在国际市场的竞争力。
3、企业人力资源管理中激励策略的有效应用
3.1企业人力资源管理中对员工确定的明确的目标进行激励每个人在生活或者工作中都有自己的追求，也都是在为了这个追求而不断的努力，而人力资源管理中的激励机制，就是为了满足员工的需求，从而刺激其能够为了这个目标而更加的努力的一种手段。在员工完成激励机制中规定的任务后，就会在心理上得到满足，并且还会得到自我满足感，和别人对自己的认可，从而可以振奋员工的工作热情，认可企业的文化，会更加努力的投入到工作中，为企业创造更大的经济效益。
3.2企业人力资源管理中建立科学的激励制度。在激励机制的制定中，需要建立科学的绩效考核体系，对于企业员工在短期内的业绩考核与长远的发展进行评价分析，从而在绩效方面有针对性的制定出激励制度。要使员工的付出与收入成正比，才能够做到公平，公正与公开。这样可以保证高付出的员工可以得到应有的回报，包括物质上的和精神上的，从而提升满足感，以激发其可以更好的为企业服务。对于不努力的员工，可以刺激其为了达成想要的目标而奋斗。激励机制可以激发全体员工的工作热情，提升工作积极性，推动企业快速发展。
3.3企业人力资源管理对员工的激励要做到惩罚分明。在实行激励机制的过程中，要做到公平和公正，只有让每个员工都从内心认可激励机制，才能够保证激励机制的作用更好的发挥。对于优秀的员工要进行奖励，促使其更好的工作。但是对于犯错的员工，不要急于去批评，要帮助其分析出错的原因，从而找出解决问题的方法，避免下次再犯同样的错误。如果不对其进行惩罚，而是给他一个机会，会比惩罚有更好的效果。只有公正的奖惩机制才能够促使企业不断的壮大发展，始终保持旺盛的生命力。
3.4完善内部的激励约束机制。在实施激励机制的过程中，需要制定完善的约束机制，能够保证在实施的过程中，不会发生冒进的情况，要合理的掌控激励机制的实施。在企业内部建立科学的内控机制，对于各项工作的开展都能够做到权责利的分明。任何工作的开展都需要控制在一定的尺度内，不能够为了达成目标而损害企业的名誉或者利益，所以约束机制的制定是为了保证激励机制能够更加科学合理的开展，保证企业一切经济活动的合法合规性，处于健康稳定的发展中。
3.5员工之间互相尊重也是一种激励方式。良好的工作氛围对于员工的工作情绪有重要的影响，如果在一个轻松，受到尊重的环境中工作，将会提高工作效率，并且在企业内部会形成一种积极向上的凝聚力，提升企业的生产效率。员工之间的互相尊重是良好氛围的基础，在企业上下属之间，员工与员工之间互相尊重，可以提升互相之间的信任感，会提升积极向上的氛围，促进企业的发展。
3.6激励机制与人力资源制度中的绩效考核相结合。企业的经济发展需要更加完备的内部管理机制和外部经营发展体系，因此，将激励机制和人力资源管理中的绩效考核相结合，不仅可以实现企业内部权、责、利分明，实现企业内部的正常运转，还可以保证为企业外部的经济发展提供源源不断的动力，以更好的促进企业的发展，为国家经济的发展做出更多的贡献。
4、企事业单位人力资源管理中激励机制存在的问题
4.1激励机制僵化，缺乏科学的.人才引进机制。目前我国企事业单位管理中存在着大量的人为因素，缺乏公平的激励机制，使得在选拔、任用、培训、晋升的过程中，存在着机会不均的现象，这与现代企业管理的目标是相悖的。因此，企事业单位就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
4.2缺乏有针对性的个体激励机制。根据马斯洛先生的需求理论，在生存权利满足的条件下，员工还具有精神需求。不仅是发展和成长的需要，还希望得到他人的认可和尊重，得到上司的重用，得到发展的机会。但在很多企事业单位里，普遍存在的问题是激励方式单一，物质激励占主导，没有考虑员工精神等高层次需求。
4.3缺少绩效考核机制和有效的反馈渠道。管理高层对人才的需求不了解，只是听汇报，看报表，难免出现偏听偏信的状况，听不到人才的心声。自然就不能有效地发挥他们的作用。切实有效的绩效考核是保证激励机制发挥应有作用的重要环节，是科学评价每一位员工的劳动成果，激发人才潜力的先决条件。一些单位之所以不能有效地发挥人才的作用，正是没有坚持反馈性原则。
4.4培训机制不健全，投入和开发严重不足。目前我国有很多企业没有建立完善的培训机制，或者是有些企业对培训不够重视，投入和开发严重不足。而有些企业虽然建立了培训体系，但是问题同样突出。第一，企业经常是仅仅为了培训而培训，培训的目的不明确，计划不够周全，培训难以取得立竿见影的效果；第二，企业的培训方式比较单一，员工都是被动地接受培训，对培训缺乏学习热情；第三，企业对培训的总结力度不够，缺乏培训的总结交流，难以评估出培训效果，也就很难清楚下次培训的重点所在。
5、解决问题应采取的对策
5.1以人为本，建立公平合理的激励机制。首先，要体现公平的原则，一碗水必须端平，大家要有共同的起跑点。要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持。其次，要和考核制度结合起来，这样就能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能。第三，制度要体现科学性。要建立一套透明公开的人才聘用机制“，能者上，平者让，庸者下”，让人才在起跑线相同的环境下展示自己的才能，充分激发他们的积极性。
5.2因人而异.，考虑个体差异，实行差别激励的原则。企事业单位要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。比如，对不同年龄、不同学历、不同经历的人才都要采取不同的办法，想其所想、思其所思，为他们解决不同的后顾之忧。尽量满足他们为在工作环境、工作兴趣、工作条件等方面的要求。只有这样，才能收到最大的激励效果。
5.3进一步完善考核机制，建立有效的反馈渠道。“士为知己者死，女为悦己者容”。只有建立起完善的激励机制，根据不同的工作性质确立不同的考核标准，对人才的业绩有一个准确的评价，并且作为晋升、奖惩、提拔等方面的依据，才能获得他们发自内心的认可。同时，要建立特殊有效地反馈通道。在人才有心声要倾诉时，一定要有人和相关部门能够给他们倾诉的机会，这样做既是对优秀员工个人能力的认可，对他们的尊重，更是企事业单位选择和提拔人才的依据。
5.4采用新兴的股权激励制度。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系起来。现在我国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股是指通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。
总之，面对越来越激烈的企业竞争，人力资源管理应该提升到企业的战略议程上来。在人力资源管理与开发方面，有效的激励机制是企业人力资源管理的灵魂。企业之间的竞争就是人才的竞争，只有拥有强大的人才储备，才能够为企业创造出巨大的经济效益。面临激励的市场竞争形势，企业需要不断的完善人力资源管理，在企业内部培养大量的人才，善于用人，使用恰当的管理机制，刺激员工的工作动力。激励机制是人力资源管理中激发员工潜力的一种手段，企业应该根据时代的发展需求，制定相应的激励机制，满足员工的需求，从而提升员工的满意度，激发内在的潜力，为企业的发展创造更大的动力，提升企业的经济效益。
论企业人力资源管理的激励机制论文 篇3
摘要：
为了有效地实现经营目标，民营企业应该借鉴不同的人力资源管理模式，分析企业经营管理中存在的问题，树立“以人为本”的管理理念。同时民营企业要建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，提升企业的经营管理水平。
关键词：
民营企业；人力资源管理；激励机制
一、引言
1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，企业没有一套健全的选人，用人，留人的规范的人才管理机制。
随着民营企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，经营决策的效率和成功率逐渐下降。企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’。
二、管理现状及存在的问题分析
第一：过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制
以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
第二：缺乏有效的个体激励机制
企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。
生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
第三：缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道
绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。
绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。
第四：对人力资本的投入和开发不够
通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
三、解决的措施
第一、建立公开透明的人才聘用机制
建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。
第二：健全个体激励机制
新古典经济学派假定个体行为是完全理性的，即总是追求个人效用最大化。美国著名的发展经济学家莱宾斯坦建立的x效率理论却认为个体的努力程度，即对自身体力脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业文化的外部影响具有很大的相关性。但是就具体操作而言，对个体努力程度的监督和测评的成本很高，必须对个体的行为、决策进行研究并设计一套合理的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度。
论企业人力资源管理的激励机制论文 篇4
论文导读:
“十二五规划纲要”提出的国有企业人力资源管理中的若干问题均与激励密切相关。本文在分析国有企业人力资源管理中存在的激励问题基础上，从薪酬、声誉、晋升、文化精神和长期激励机制构建等方面提出了若干对策思路
论文关键词：
国有企业，人力资源管理，激励
一、引言
国有企业是我国国民经济的重要支柱，它在促进我国经济增长、解决员工就业等方面发挥了重要的作用。经济的全球化，科学技术的发展，也促进了国有企业的改革与发展，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变免费，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。我国国有企业人力资源管理中受到传统人力资源管理理念的影响，观念落后，激励机制缺乏创新。在2011年3月刚刚通过的“国民经济和社会发展十二五规划纲要”中，提出了“深化国有企业和事业单位人事制度改革。创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制，营造尊重人才、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境”，“改革国有企业工资总额管理办法”，这些要求涉及国有企业人力资源管理中的流动、晋升、薪酬等激励问题，可见其重要性。本文将对国有企业人力资源管理中的激励问题展开讨论。
二、国有企业人力资源管理中存在的激励问题
由于国有企业的自身特点，在其人力资源管理中不可避免的存在一些激励问题，具体表现在如下几个方面：
1.考评方法单一。在国有企业人员考评的实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，很多国有企业忽视了对其员工的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”，只愿求得上级领导的赏识免费，只做领导能看得到的表面文章，忽视同事和群众的要求。
2.定量考评忽略。目前国有施工企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。虽然企业制定了详细的定量考核标准，但是考核结果主要凭直觉、印象、随意的观察，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，升迁在很大程度上取决于领导的个人情感。
3.考评结果与使用脱钩。很多国有企业对获优秀与称职等次的员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。
4.薪酬分配制度的激励作用尚未发挥。薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力；在员工薪酬分配公平性处理上缺乏合理系统的方法。国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性。主要体现在对内没有回答和明晰薪酬理念；外部竞争性上工资水平与市场价位脱节。薪酬激励手段不足，激励方式不合理且缺乏系统性；以及晋升通道单一等。
5.缺乏精神激励。国有企业人力资源管理的激励机制与外企公司还有很大差距，在员工的精神激励方面没有引起管理者的足够重视。根据马斯洛的需求层次理论免费，员工的需求不仅需要在生理上、安全上得到满足，而且还要从社交、尊重、自我实现上得到满足，这三个方面体现了员工也需要精神上的激励。而国有企业领导者往往采用集权管理的方式，与员工形成了严格的等级关系，导致与员工之间沟通不畅，不能对员工进行有效的精神激励。
三、完善国有企业人力资源管理中激励机制的对策
针对上述问题，本节拟从薪酬、声誉、晋升、文化精神和长期激励机制构建等五个方面提出一些对策思路。
1.薪酬激励。薪酬政策的基本原则是公平、合理、具有激励作用。公平性可以分为外部、内部、个人和过程公平性四个方面。外部公平性是指同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬基本相同。内部公平性是指同一企业中，不同职务的员工所获得的报酬应正比于其各自对企业所作出的贡献。个人公平性事指员工个人将其收入与报酬的比率同他人比较，来决定自己的满意程度。过程公平性是指组织报酬体系运作的公平。报酬运作体系的公平是企业的报酬水平是否与企业的收益水平相适应。同时，应当建立竞争性的薪酬工资激励机制。国有企业要树立起创新的思想理念，打破传统的人事管理旧观念，调整工资结构，对员工实施绩效工资的竞争性激励机制。
2.声誉激励。在管理学上，对声誉的追求相当于马斯洛所讲的尊重和自我实现的需要，它是一种有别于物质需要的心理需要。在现实中免费，它表现为人们希望得到他人承认和尊重的强烈动机，它能激励个体通过艰苦的努力，把自己的个人能力、工作业绩充分展示出来，进而得到他人的认可和尊重，从而获得一种心理上的满足感。企业经营者作为企业的实际控制者和决策者，他们必然有一定的动力去追求个人声誉，这种需要能够有效地激发其个人潜力，即使在外部所提供的物质报酬一定的情况下，对声誉的追求也能够对经营者起到极大的激励作用。
3.晋升激励。在传统体制下，行政晋升激励曾被作为主要的激励手段广泛使用，在市场经济条件下，我们是否仍然需要行政晋升激励呢？我们的回答是肯定的，在西方，也有不少杰出的优秀企业家成为政府的高官。所以，行政晋升仍然是激励国有企业经营者的一种方式。但是免费，行政晋升激励所导致的“官本位”思想，也不利于经营者成长。因此，另一种晋升激励有很现实的意义，即将优秀的经营者，提拔到更大规模的企业任经营者，或者在资产重组过程中把优质资产聚合，授予优秀经营者经营，既是对以往经营业绩和能力的肯定，又把新的重托、信任和发展机遇赋予经营者，为其施展才华和抱负提供更大的舞台。
4.文化精神激励。搞好企业文化建设，对内能激励职工锐意进取、奋发向上，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外有利于树立企业形象，提高企业声誉免费，扩大企业影响。企业管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。因此，用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
5.长期激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革。企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。
四、结语
国有企业要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源激励机制的建立和管理。而人力资源管理是管理人的艺术免费，建立人力资源管理激励机制就是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
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论企业人力资源管理的激励机制论文 篇5
摘要：
当今是知识经济时代，一国的经济实力和企业的核心竞争力不再仅仅取决于物质资本的多少，而是更多地依赖于人力资本的存量和发展潜力。人力资源是经济可持续发展最可靠的动力，也是保持一国或企业竞争优势的关键所在。早在19世纪初，工厂制度的管理先驱罗伯特·欧文就告诫管理者要像注意“无生命的机器”那样，对重要的、构造更为奇特的机器(人力资源)给予相同注意。美国著名管理学大师彼得·德鲁克就曾说过，企业或事业惟一的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。人力资源是一切组织中的最重要的资源，是第一资源，是一种战略性资源，它决定着对物质资源开发和利用的深度和广度，决定着组织的核心竞争力。
关键词：
现代企业；人力资源；对策建议
1、激励是人力资源管理的核心内容
人力资源在现代企业管理中发挥着重要的作用，而激励是人力资源管理的核心内容，因此，做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。激励研究的核心是行为规范和分配制度。依据组织行为学的理论，行为规范是将员工的能力、情感、气质等个性特质与组织目标联系起来。分配制度是将员工的需求动机与组织目标连接起来，把个人的努力与个人的新酬联系起来，体现个人劳动价值。激励的研究是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励贯穿在计划、组织、领导和控制等各项企业管理职能之中，激励是企业人力资源的最终目的。
2、激励在企业人力资源管理中的作用和意义
激励作为一种内在的心理活动过程或状态虽不具有可以直接观察的外部形态但可以行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。激励在企业人力资源管理中具有如下作用：
2.1激励有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来激励的功能应以个人利益和需要的满足为前提，诱导职工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务作出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。
2.2激励有助于员工充分发挥潜力和智慧管理学家的研究指出，员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力x激励)。美国哈佛大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20%~30%的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80%~90%。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作绩效。
2.3激励有助于增强企业的凝聚力企业是由众多正式工作群体和非正式群体组成的，员工之间除了工作关系之外，他们还需要情感方面的交流沟通，通过激励措施的开展能加深员工之间的了解，也能增进员工对企业文化的认同感，而健康向上的企业文化能增强组织的凝聚力和向心力。此时，企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合，形成奋发图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。
2.4激励机制的研究有助于企业建立健全现代企业制度把激励机制应用于企业管理，研究企业激励机制原理应用、组织构建，效果回馈有利于企业的健康、和谐和可持续发展，形成多元的管理机制，有利于企业人员的素质培养和提升，同时有效提高企业的管理效率和生产经营效率，有助于最大值地调动企业员工的生产、工作积极性，提升企业的核心竞争力。激励机制的研究对建立健全和管理现代企业制度具有重要意义。
3、建立和完善企业激励机制的对策建议
3.1人的需求不断变化,要切实了解人的需求从心理学讲，人的行为表现和需求的内外诱导关系是按照“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程进行的。
人的需求具有多样性、变化性、差异性和复杂性等特点，因此，企业管理者要客观地看待和正确地了解员工的需求，彻底抛弃对员工的一些错误理解，尊重员工正当而合理的需求。激励不但要适应人性，而且还要着眼于完善人性，创造并发展人的需求。企业在制定激励机制时，一定要结合企业的特点和需求，设置激励的目标。根据员工的个体差异和需求，选择合适的激励方法，把企业目标和个人目标相结合，使企业和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
3.2物质激励要和精神激励并用
物质激励是最基本的激励措施，物质影响甚至决定着员工的生活质量和自由度，也决定着员工其他更高层次需求的实现。因此，员工很关注自己的工资、奖金和津贴多少，合适的数量能达到激励的作用。在物质需求得到满足以后人的需求会向更高精神层次发展，即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。在人力资源管理实践中，管理者必须把物质激励和精神激励结合起来，才能更好地调动广大员工的积极性和创造性。
3.3正激与负激相结合
美国心理学家斯金纳的强化理论，把强化(即激励)划分为正强化和负强化。正激(正强化)就是对员工的符合企业目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多的出现；负激(负强化)就是对员工的违背企业目标非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。
在管理实践中，管理者应该把二者恰当的结合使用，更重视正激励的积极作用。
4、激励管理的新举措
4.1绩效考核和薪酬挂钩的原则企业员工的绩效考评就是采用定量和定性的方法对员工在工作岗位上表现出来的工作能力、工作职责、工作贡献等进行的考核和评价，这种考核的目的也是为了通过结果反馈激发员工努力工作改进工作企业的绩效考评，需要在坚持客观公正的原则下，结合岗位职责科学合理地确定各项考核指标，分层次、有差别地进行分类考核。考核定位要准确、绩效指标要科学、考核周期要合理。另外，要坚持以人为本的要求，鼓励集体评议和员工自评，通过员工业绩总结报告、部门讨论互评等方式，广泛征求考评意见，以对员工进行全方位更客观的评价。薪酬设计与绩效考核挂钩，制定合理的薪酬系统。制定激励性的薪酬政策时，要对薪酬体系进行科学的设计，保证公平的前提下提高薪酬水平。
股权激励是当前兴起的一种现代激励手段。常用的股权激励方法有两种：一是股票期权激励；二是期股激励。股权激励有较强的激励作用，资料表明，美国500强企业当中，有90%以上都采用了股权激励，生产率明显提高，利润也增加一半以上。
4.2创设“以人为本”的企业文化，增强员工的归属感企业文化，即企业核心价值观，是企业多年培育和追求的理想目标，是企业和员工行为规范的标准和指南。企业文化的塑造是个长期的过程，也是企业发展的系统工程。虽然它是无形的，但具有整合、导向、发展和持续等功能。企业应该建立“以人为本”的企业价值观，把尊重人、理解人、关心人、实现人的价值作为企业文化建设的理念和前提。先进的企业文化能激发、调动职工的积极性、主动性和创造性，为企业长远发展提供持久动力。
4.3设置合理的激励目标
目标设置理论认为目标本身具有激励作用，目标把人的需求转化为动机，使人的行为朝着既定的目标而努力。人们有了目标，经常调整和修正自己的行为，从而有利于个人和组织目标的实现。目标管理体系具有鲜明的科学性、系统性和完整性。目标管理体系把员工的个人目标和组织目标以及短期目标和长远目标结合起来，使员工全面地理解和把握个人和组织的发展方向，达到激励效果，所以，目标管理能够发挥企业职工的积极性，是一种全方位的管理。
在管理激励中，激励目标的设定和激励措施的应用应注意：目标的设置要与被激励者的能力相适应，让他经过努力是可以达到的；要考虑组织目标和被激励者的需要，被激励者对自己看重的目标会努力奋斗；激励目标和措施要因人而异；因此，要经常注意员工需求和能力的变化；目标实现后要予以一定的强化，如应有的奖励等，让其对出自上级的目标保持较高的效价。
在市场经济发展的今天，企业间的竞争已经从物质资源的竞争转向人力资源的竞争，人力资源的管理既是一门科学又是一门艺术，人力资源管理的核心在于激励，因此，企业一定要重视激励的作用以及克服当前激励机制的不足。企业要充分考虑员工需求的多样性、多变性和复杂性的特点，综合运用多种激励手段和技巧，建立和完善激励体系，使激励更具有针对性和有效性，充分调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争优势。
参考文献
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论企业人力资源管理的激励机制论文 篇6
在市场经济体制下，企业间的竞争日益激烈，现代企业也越来越重视人力资源的管理工作。激励机制是人力资源管理中常用的措施，其对调动员工的积极性及强化企业的整体管理具有明显的作用。但部分企业由于缺乏对激励机制的正确认识，导致其在进行人力资源管理时对激励机制运用不当，造成激励机制的效应无法正常发挥。
激励是心理学上的一个术语，也是人力资源管理工作中的重要内容。激励机制是指单位或组织为实现自身目标，根据内部成员的个人需求，通过制定适当的分配制度与行为规范，用以实现人力资源的优化配置，从而实现个人利益与组织利益的一致。员工行为表现在一定程度上取决于其所受到的激励程度。员工受激励程度越深，表现就越积极，行为效果也越显着。
一、激励机制在企业人力资源管理中的作用
激励机制是企业人力资源开发的有效手段，其作用主要表现在以下几方面：
1、激励有助于增强企业的向心力。为了使企业有秩序及高效的运行，就要使用激励机制中的人性化模式与员工以诚相待，满足员工合理的需求，使员工感受到被尊重与重视，从而增强企业全体上下的向心力。
2、激励有助于激发员工的积极性。积极机制可诱导员工将个人的利益统一于整体的利益，激发员工为完成工作任务而全力投入，从而促进个人目标与整体目标的实现。
3、激励有利于提升企业的整体素质。在企业人力资源管理中运用激励机制，有利于企业的健康发展及企业人员素质的提升，同时提高企业的管理效率，形成多元化的管理机制，员工生产与工作的积极性极大地调动起来，企业的生产与经营效率也得到了相应的提升。
二、人力资源管理中激励措施应用存在的问题
1、激励机制的片面性。目前仍有许多企业将对员工的激励措施理解为单纯的物质奖励，例如升职、加薪、发放奖金等形式，但是马斯洛需求论认为，人在生存权利得到满足的情况下，还有一定的精神需求。也就是说，员工在得到其应有的物质奖励时，同时也渴望得到企业或他人的认同与尊重，得到上级的赏识，以获得精神上的满足。企业仅以物质奖励为激励措施而不重视员工精神层面的需求，不仅不能让激励机制发挥其应有的效应，也不利于激励措施的正常应用。
2、绩效考核系统尚不完善。这是大多数企业所共有的问题，集中体现在绩效考核中缺乏一定的公平性与公正性。绩效考核流于形式，造成考核的结果无法真实地反映出每位员工的工作成效与结果，自然无法对员工的工作做出合理的评估。再者，企业中除了人力资源管理部门以外的其他管理部门均认为员工的绩效考核与自身无关，可不参与到考核的工作中来，使得人力资源的管理部门孤军奋战，无法为后续的评估、反馈与改进给予强有力的依据，也无法实现其基本的激励作用。
3、评估标准尚不规范。评估是激励的前提条件，有评估才会有激励，建立科学合理的评估标准体系才能保证激励机制更具针对性，激励机制的作用才能得到更为有效的发挥。然而，许多企业并未意识到评估的重要性，只是单纯地采取激励措施，这样不但不能保证激励措施发挥其应有的效用，反而可能因为激励工作不全面，打消员工的积极性。缺乏科学的评估标准就会导致激励措施在实施中过于平均，没有体现出企业对于员工工作表现的重视。由此，员工有可能产生不满，对待工作散漫懈怠，对企业的公正度产生怀疑，员工认为自身的价值无法在该企业得以实现，从而造成一部分人才的流失。所以，企业对员工的评估必须遵循公正公平的原则，再配合以激励措施，来调动员工的积极性。
4、激励措施缺乏差异性。许多企业在运用激励措施时，对待企业全体员工均采用同样的激励措施，丝毫没有考虑到员工的岗位特征与精神需求，造成激励措施实施后有人欢喜有人忧的局面。试想一下，若将企业领导与普通员工的激励措施以同化处理，将无法对企业领导的行为进行有效的约束或者激励，员工的积极性也会受到一定的打击。所以，企业应根据员工的特征与岗位特征来采取有针对性的激励措施，这样才能使激励措施发挥其应有的作用。
三、人力资源管理中激励措施的正确应用
1、物质激励。物质激励是最有效，也是最直接的激励方法，它符合员工对于物质条件的需求与满足。对员工进行物质奖励是对员工物质层面需求的满足，满足了员工基本生活的需求，还有助于改善其生活条件与质量，提升其社会地位。物质激励在机制中占据主要地位，在实践中应注意以下两点：第一，物质激励必须公正公平，但不搞“平均主义”。为了做到公平激励，必须对所有职工一视同仁，不偏不倚，按统一标准进行奖与罚，否则将会产生负面效应。此外，必须反对“平均主义”，平均分配奖励相当于无激励。对不同类型员工，不同工作性质的部门制定不同的薪酬方案，使之能发挥激励作用。比如管理人员、技术人员、销售人员、技术工人、普通工人等，他们的物质激励措施应区别对待，以升职加薪、发放岗位津贴、奖金、礼品等方式来满足员工的物质需求及体现其价值。
2、精神激励。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，这是一种深层次的激励方式。当人们的物质需求得到一定的满足后，自然就会萌生精神层面上的需求。情感是影响人类行为最直接的因素，这就要求企业领导多关心员工工作与生活，关注其身心健康，营造出一种信任、关爱、和谐的工作氛围。如企业可派领导适时深入生产的各个岗位进行慰问，如夏季高温时可开展“送清凉’活动，年底帮员工代购车票等措施。另外，企业可采用榜样激励法，对先进工作者进行奖励，没有人甘居人后，一旦有了榜样，员工就会制定努力的方向与目标，从榜样中得到激励。企业可定时召开员工表彰大会、书面表扬或口头表扬、授予先进称号等方式使员工体会企业对于人才的重视。
3、企业文化的激励。随着市场经济竞争的加剧，企业除了追求物质利益以外，也开始重视企业文化的建立。良好的企业文化可增强企业的向心力。使员工在潜移默化下与企业形成共同的价值观，养成积极良好的工作态度。企业文化建立的核心目标是使企业拥有共同的价值观，价值观可对员工起到导向作用，使员工将企业的发展目标当作自己的目标去实现，得到员工的普遍认同与主动参与，实现企业与员工目标一致，利益一致。
4、完善绩效考核与评估。绩效考核与评估的实质是实现人尽其才，使人力资源的作用得到充分的发挥。企业制定战略目标后，为了企业发展目标的实现就必须将目标分阶段分配至各部门与各人员的身上，每个人都有任务。而绩效考核就是对企业每位员工工作目标完成情况的追踪、记录与考核，绩效考核和评估能够可反映出员工的真实工作状况，基于此，企业才能对激励措施进行合理的运用，才能保障企业激励措施效果的实现。企业首先要使被考核者了解考核的程序、方法和时间等，提高考核的透明度。不同类型的员工的考核内容要体现差别性，考核的目的是促进员工与企业的共同成长与发展，而非惩罚。目前也有一些企业尝试根据员工的特点帮其制定相应的职业规划，使得员工目标明确。员工有了自己的工作目标后，工作更有激情，企业还可根据每位员工的规划举行相应的职业培训，帮助员工实现其目标。
参考文献
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论企业人力资源管理的激励机制论文 篇7
一、概念问题
1.简述激励。激励一词原本是心理学方面的一个专业词语，意思是激发人类行为的一种心理过程，具有鼓励、激发、利用利益来促进诱导的作用。因此激励的最基本方式为奖励或是惩罚。企业的人事管理工作中激励是关键的部分，将激励应用在企业日常人事管理工作中，通过激发员工的工作动机，通过合理的设计或是某种奖励方式手段来提升员工的工作积极性，促进员工更加的愿意为企业发展服务，进一步实现企业整体的发展目标。
2.激励机制。在整个的组织系统中，就是激励的主体使用各种的外界因素或是方法手段来促进被激励个体作用的各种相关关系的总体。企业激励机制就是指关系结构、发展演变规律、运行方式的所有，也是激励人员和被激励人员共同作用的一个系统性的动态变化全程。指导激励机制研究的根本基础是分配制度和行为规范。其中分配制度将员工的实际目标要求和企业的发展、个人的薪酬有效关联，能够反映出个人的一种工作价值。行为规范为内部员工的个人特征，包括情感、能力、气质等特点，是企业发展规划的一种执行性。企业激励机制作用在整个系统中，能够帮助有效管理，促进组织的进一步发展。企业人事管理工作经历招聘、培训、报酬等系列化的管理实现应用，最大化满足企业发展的应用需求。由此发现激励机制是企业人事管理中的重要部分，是对于员工的一种正面引导，在实现企业发展大目标的同时满足个人的要求，让内部员工始终保持在一种积极和创新的工作状态下。激励机制的应用对于企业的发展具有一定的影响是管理人士需要考虑和重视的方面。
二、激励机制的具体内容
1.物质方面。企业采取物质方面的激励主要反应在薪酬体系中，这也是激励中的关键方面，主动的通过物质激励对于企业员工的效能发挥有效作用，此外还可以利用奖金发放、股权激励、津贴补助、福利措施等各种的形式进行激励。如今的企业人事管理工作中，物质奖励必须遵循一定的基本原则，保证内部公平合理性，其次对外体现竞争性。物质激励需要体现出员工的职位等级，还要反馈出同等级的员工的工作责任、分工、有效性。工资标准之外的收入能激发员工热情，提升企业归属感。由于我国经济的发展，在基本工资之外的相关收入形式占有的比例逐渐升高，将激励和岗位直接关联到一起，能够最大化发挥出物质激励的原有作用。
2.精神方面。物质能够满足企业员工的基本生存需求，企业的员工也具有价值观、荣耀、情感方面的需要。企业是否能够处理好精神物质和物质需求之间的矛盾，是对于企业人事管理部分能力的验证，同时对于企业的管理带来更大的挑战。在保证物质分配合理性的基础上，提升对于精神激励的重视程度，发挥精神奖励的作用效果，让员工用积极的心理状态和面貌面对日常的工作，提高公平的晋升机会，让员工能够通过自身的努力获得成功，具有创造自身价值的可能。企业通过精神激励来带动员工的工作热情和积极性，让员工能够完成基本工作任务的时候，自愿的为企业的发展做出创新，提升员工的责任感和使命感。
3.舆论方面。企业对于表现优秀的员工给予应的认可和表彰，如果出现不利的行为应该及时的纠正，对于危害企业发展的人员给予应有的处罚。如此才能够构建起符合自身的企业文化，激发员工的精神，也为员工提供良好的工作氛围。同时舆论激励中需要建立监督机制，舆论监督的管理能力比较低，但是对于企业文化的构建也是具有正面作用效果的。通过监督来监管不良的员工行为，对于部分的人员进行曝光，提高员工的工作热情，营造良好健康的企业环境，培养员工的警惕性和竞争意识。
4.民主方面。该方面可以采取的激励方式主要为企业提供一定的空间和机会能够让员工参与到重大的决策中，让企业员工感受到自身的存在价值感，提升信任程度，构建民主的企业氛围。让员工认识到自身的利益和企业的发展密切相关。只有让员工感受到民主的意识，其才能够行驶自己的权利，该种激励方式能够体现利益的统一，让企业的利益最大化，营造出良好的管理氛围。
5.监督方面。现代企业管理工作的发展是具有特定背景和条件的，员工的自我管理能力也是其中的一部分。员工的约束能力影响着管理水平的高低。企业建立规范化、具有约束能力的企业文化，完善内部的监督管理体系，建立明确的岗位责任制度，最大化发挥出舆论监督的作用。
三、企业建立激励机制的意义
1.带动员工积极性。企业内部的每一位员工的需求都可以划分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。企业人力资源管理的最有效手段就是激励，激励机制能够帮助激发员工的工作人情，带动主观能动性。企业如果缺乏有效的奖励体系，很多的员工就会不思进取，停滞不前，实际的工作能力得不到有效的提升。反之有效的激励机制能够提升员工的工作效率，促进企业的文化建立，加速企业的良性循环发展。2.员工价值的实现。企业员工自身价值的实现受到外部因素和内部因素共同的作用影响，内部因素含有文化素养、理想位置、道德水平、竞争能力等；外部因素包括了企业的工作环境、机会、条件、领导的指导等。企业激励机制就是帮助员工发展自身，最大化体现价值。员工自己价值的体现需要各种因素的综合作用，也是内部外部作用的效果。四、具体的应用1.强化物质激励。企业结合自身的实际经济条件，发展特点、规模和未来的发展等综合考量，制定出符合的薪酬体系，让员工能够得到和付出平衡的回报，员工在物质方面得到了满足才会创造出更大的价值作用，为企业发展做出贡献。
2.增加各种形式培训。企业需要改变传统的落后观念，重视企业内部的培训，提升员工的综合素质，通过组织定期的培训来帮助员工专业技能的提升，补充专业知识，提高适应能力，建立归属意识，最大化激发员工的潜能，实现自身的价值。企业的领导人员将员工培训作为企业发展的大事来考虑，组织不同种类的培训活动，才能不断的吸引人才，促进员工综合能力的提升，让企业形成良性的循环模式。
3.建立完善的激励体系。对于员工的职业发展具有规划，使用一些常见的方式给予员工一定的公司股票。人员应用过程中要保证合理性，让最适合的人才到最需要的工作岗位上发挥作用效果。不同的员工对于自身的发展目标是不一致的，因此奖励机制的完善要结合员工的需要标准，通过职业规划为员工提供晋升的空间和机会，让企业看到希望，充满信心。
4.建设企业文化。优质的企业文化是实现长期发展的核心部分，应该根据企业自身发展的核心理念，提升综合实力。让企业员工能够加入到企业文化建设工作中，构建具有特色的企业文化，保证不断的完善和创新，跟上社会大环境的变化和发展。员工绩效的考核需要一定的约束，指标设计方面要关注专业业绩，同时考核员工的思想和态度，关注责任性和认可度，通过绩效考核全面的反映出员工的综合素质，为企业提供有效的参考依据。总而言之，企业领导深刻认识到激励机制在企业管理中重要地位，想要深化发展必须重视内部的职工和管理人员，结合职工需求制定出有效的激励管理机制，发挥其正面积极作用，带动员工工作人情，所有人员共同努力为企业的长久性发展做出贡献，使我国企业管理工作水平上升到新的台阶。
论企业人力资源管理的激励机制论文 篇8
【摘 要】
建筑企业中，对员工的奖励机制进行创新运用，加强对人力资源管理中的薄弱环节的改革力度，将创新的思路渗透到人力资源的激励机制中去，使建筑施工技术人员更加高效率、高质量地完成任务，同时也能够带动建筑企业的快速发展。
【关键词】
建筑企业 人力资源管理 激励机制
建筑企业在进行人力资源管理的过程中，应该运用科学有效的方法进行操作，使员工的素质不断增强，将其中的薄弱环节突出出来，进行科学的分析，运用科学的手段进行创新实践，将激励机制的各种特征性的建设特点渗透到企业的各个方面中去。
一、原有人力资源管理机制的不足
1.建筑企业整体素质的落后。在建筑企业，一般来说，施工人员的素质参差不齐，领导在人力资源管理实施中对其进行先进思想的渗透效果总体来说不太好。如果领导与员工都未意识到互相激励与自我激励对实际工作的重要性，就会导致企业在施工建设中，消极怠工，甚至有些员工还会有违法乱纪的现象出现。
2.人力资源管理的空洞性。建筑企业原有人力资源管理中，缺乏整体的管理机制，加上员工的素质参差不齐，容易导致内部管理混乱，建筑企业的施工现场管理因缺乏完善的监督机制，管理者的不重视，对员工的行为视而不见，无法贴近施工人员，不清楚他们的想法和看法，就不能使管理机制有人性化的东西出现，也就不能使激励机制完善起来。
3.对于薪酬制度的死板运用。原有管理制度中，领导往往会忘记对员工的薪金奖励的提升，对施工人员一直使用比较稳定的薪金发放制度，所以就激发不出员工的工作积极性。
二、人力资源管理中的激励机制建设
1.激励机制的全面深化。将激励机制进行运用，就要把员工最关心的薪酬制度与奖励制度进行灵活变革，将员工最关心的薪酬进行适当提升，在进行新一轮的战略发展过程中，能够进行更好地利用，把工作中的细节进行分析，将规章制度中的注意事项进行不断强化，保证激励制度能够更好地吸引员工的眼球，把员工带到工作的正常轨道上来。
加强对特殊工作岗位的待业提升力度，使员工能够接受其重任，把更重要的工作岗位能够托付给员工，加强他们认识自我、提高自我的实践能力。
2.员工素质的提升。进行奖励机制的深化，必须站在员工角度考虑，发现他们存在的问题，将建筑施工中的漏洞问题呈现出来，不断进行改革，这就要求管理者能够进行细致的观察，对现有建筑施工技术进行整改，同时，帮助员工的各项素质不断提高。
如何进行有效的素质提升呢?就要借助于激励的手段，用激励的办法进行改革，对员工进行有效的培训，企业高层应该对员工进行深层次的培训，将实际业务能力与管理手段进行提升，建立健全培训机制。
将思想政治的建设也要放在教育培训的重要位置，对员工的各项心理素质进行很好的提升，使员工在面临困难的时候，能够勇于承担责任;
激发他们的工作热情，使他们能够在进行正常工作的同时，加强对自身建设的提升;努力实现个人价值，以企业目标为自身奋斗目标，把企业的发展真正当成是自己的事来完成。
3.激励机制的个性化设计。激励机制的个性化设计是对于不同企业的不同模式而言的，对于建筑企业来说，将个性化的管理模式进行运用，把激励的方面进行细化，渗透到各个细节中去，尤其是在进行实际工作中，进行奖惩一体化的建设，把规章制度中的重点事项进行呈现，使员工能够认识到奖励与惩罚的各项注意事项。
何为个性化的激励机制设计，就是将创新的理念运用到激励机制中去，使激励机制对不同的人有不同的效果。所以，善于管理的人员，应该懂得运用奖惩一体化的激励机制，使更多的员工都能够意识到工作的重要性，意识到自身的潜力;同时在进行实际工作中，由于自身原因出现的突发事件，要从自身找原因，使自己在进行实际工作时能够发现自己存在的问题，并且进行细致的优化改革，将更好的技术和业务手段应用到实际工作中。
4.自我激励制度的同步进行。管理者应该深入到员工内部，在他们中间进行切实有效的探究，发现哪些员工有潜在的奋斗能力，哪些员工有懈怠的现象，让前者帮助后者进步，给他们讲述自我调节、自我深化的具体细节，使那些懈怠的员工也能够重新增强信心，把真正能够获得自我激发的能力，不断在工作过程中积累更多更好的经验，使自己能够进行更好的自我发展战略部署，保证激励体系的核心内容能够渗透到每一位员工的心中，使他们在进行实际工作中，能够有较好的发展。
同时管理者应该善于激发员工的创新能力，使员工能够在进行实际的生产、建设、施工过程中，能够主动发现自身的潜力，将自己原有的技术进行深层次加工，把创新性的技术进行深化运用，用灵活的手段进行技术的渗透，带动企业的发展。领导层应重视先进、成熟技术的学习运用，使企业内部充满技术学习和创新的气氛，并带动其他员工的进步。
三、激励机制的创新改革
1.管理高层与员工的沟通工作改革。企业建设应该是以人为本的，加强对人的重视程度。但是，管理者与员工的沟通往往是以工作为主的，处于上下级关系的状态，不利于管理者对员工更深层次的研究与了解，发现不了他们的优缺点，不能够进行有效的改善，这样，就导致在进行员工的激励工作中，分不清重点与非重点，陷入一种盲目的境地，管理者会无从下手。
所以，管理者应该把握住与员工沟通的各种机会，将员工的内心深处的问题呈现出来。有些员工对企业的发展有想法，但是就是不敢提出来，就错过了为企业进言献策的机会，管理者在进行与员工的交流过程中，应该激励员工大胆地进行发言，不要怕说错。有些工作会议也是，只有领导讲，没有员工讲，而领导恰恰是理想主义者，往往看不到实际的情况，这样的工作状态，只能使企业的发展偏离该有的轨道。将员工的意见与建议进行归纳整合，博采众长，才能使企业能够有效的进步。领导应对帮助员工实现其个人价值，解决员工的实际困难，让每一个员工愿意为企业的发展作出贡献。
2.薪酬制度的创新改革。对于薪酬制度的创新改革一项，企业应该根据自身的情况和员工的工作表现进行优化，将先进员工的薪酬待遇进行提升，对多次违法乱纪的员工进行薪金的扣除，这是最起码的薪酬改革原则。管理者可根据自身企业的发展与社会宏观调控的原则进行灵活的变革，比如特殊任务的特殊薪金待遇的提升、提升效率较快的员工薪金待遇的提升等，这些都可将员工的积极性带动起来。
3.责任确认改革创新。进行对人力资源管理中的责任的落实，就要把员工的职权与工作范围进行确立，一旦确立，员工就有义务进行工作的完善落实。
但是，这样就会使员工没有其他选择，进行实际工作的时候，没有动力，只能抱怨，所以，在进行实际的工作分派过程中，应该把责任进行灵活的落实，使激励的方面凸显出来，进行多人互相监督、互相鼓励的激励机制，将激励的理念运用到内部的管理中，使人力资源管理建设能够更加完善地进行。把企业的文化进行不断的深化改革，将企业的发展进步引向一个新的高度。
四、结语
进行建筑企业内部的人力资源管理，实际就是领导层要运用正确良好的激励的办法，激发员工的各种潜力，使员工能够在实际工作中，发现自身的不足，并进行创新，降低劳动强度，提高劳动效率，从而保证企业正常发展。在企业发展的同时要不断完善激励机制，这是一个相互促进的动态的发展过程。
参考文献：
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论企业人力资源管理的激励机制论文 篇9
摘要：
激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。在了解激励的概念、激励在人力资源管理中的意义的基础上，对企业人力资源激励机制的进行思考，并提出一些有效的激励方式。
关键词：
企业；人力资源管理；激励机制
一、激励的概念
激励的概念来源于英文Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。
二、激励在人力资源管理当中的意义
哈佛大学的威廉·詹姆土教授发现，部门员工一般发挥出20%~30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%~90%，其中50%~60%的差距是激励的作用所致。然而，大多数部门的领导人，每当出现困难时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发。一个人能力再高，如果激励水平很低，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。
三、激励——人力资源开发的依据
美国的罗丝维尔认为：“人力资源开发”指的是由企业倡导的一系列有计划的培训，教育和开发活动。它将企业的目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度，从而形成企业的凝聚力。人力资源的开发和利用还包括企业制定一系列与规章制度相配套的激励措施。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，企业才能获得可持续发展。
四、对企业人力资源激励机制的思考
1、建立与市场经济相适应的现代企业制度是前提。在现代市场经济中，机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。只有真正建立起现代企业制度，才能使企业的经营管理制度发生质的转变，才能使用人制度、报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度、企业的经营管理机制才会最终走上规范化、科学化和制度化的轨道。
2、“战略性”人力资源激励是方向。一是在战略指导思想上，现代企业人力资源管理是“以人为本”管理；二是在战略目标上，现代企业人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理；三是在战略范围上，现代企业人力资源管理是“全员参与”的民主管理；四是在战略措施上，现代企业人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。
3、现代人力资源管理是通过“激励”来实现的，即以激励为中心。企业若想提高全体员工的工作效率从而强化自己的竞争能力，就必须建立一种真正能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系。必须符合企业自身发展阶段和特点，综合考虑企业的发展目标和具体的竞争环境等因素，而且它不仅仅是指某些互不联系的单项措施，而是一系列相互支持的措施和手段构成的有机的整体性制度安排，即人力资源激励体系。
4、管理激励与制度激励的有机整合是核心。在企业人力资源管理过程中，一般所讲的各种员工激励手段大多来自于管理学和行为科学方面的研究。要求管理主体能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等知志和技术，有效激发每个员工的积极性，使之最大限度地运用其人力资源，为企业生产经营做出贡献，这就是所谓管理激励。而经济行为，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态。在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制。
5、激励方式的权变运用是关键。从管理激励角度看，激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异和动态性，因人而异，因时而异。并且，只有满足最迫切需要的激励方式，其效力才高，其激励强度才大。因此，在员工激励上，不存在一劳永逸的激励方式，更没有放之四海而皆灵的法宝。在实际工作中我们常用的激励方式有：
（1）绩效考评和灵活多变的薪酬激励。目标激励目标激励即通过给予人们一定的目标，以目标为诱因促使人们采取适当的行动去实现目标。薪酬激励不仅可以在工资与奖金的分配上做文章，在现金与非现金激励的选择上也有技巧，也可以实施一次性激励与多次激励，公开激励与不公开激励相结合的方法。将现金激励和非现金奖励结合起来，能取得意想不到的效果。绩效考评的激励作用最终会在薪酬上有所体现。
（2）参与激励。参与激励，是让员工参与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性。“做自己的事情总比替别人做事情更有劲”，最好的激励莫过于自己激励自己。通过参与，形成员工对企业的认同感、归属感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。小到如为员工专门设立“合理化建议”奖，奖励那些出谋划策的员工，使员工亲身感受到自己就是企业的主人。大到适度授权，领导者授予下属的决策权力的大小、多少与被授权者的能力、与所要处理的事务适应，授权不能过宽或过窄，要坚决视能力授权和因事授权。
（3）关心激励。关心激励指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果。企业中的员工，以企业为其生存的主要空间，把企业当成自己的归属。如果企业领导人时时关心群众疾苦，了解职工的具体困难，就会对职工产生激励。
（4）公平激励。公平激励，是指在企业的各种待遇上，对每一位员工公平对待所产生的激励作用。只要对员工等量劳动成果给予等量待遇，就会使企业形成一个公平合理的竞争环境。员工只有扎扎实实的劳动才能获得更多收入，而不能采取拉关系、走后门等不正当手段。
（5）认同激励。大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的承认，尤其是要得到领导的承认。所以，当某个员工取得一定成绩后，领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩，并向其表示祝贺。因此，管理人员要及时发现员工成绩并及时表示认同。
（6）奖励激励。奖励激励是以奖励作用为诱因，使人们采取合理行动的激励作用。奖励激励手段包括物质和精神的两方面。物质奖励包括工资、晋级、奖金及各种实物。精神激励包括给予各种荣誉称号等。人们通过对物质利益和荣誉称号的追求而产生最合理的行为，创造出佳绩。
（7）职业生涯规划和培训激励。作为组织的管理者，应该帮助员工做好职业生涯发展规划，并尽量给员工提供培训机会，使他们获得一个有成就感的职业，这样激励员工同时还能获得员工对组织的忠诚和献身精神。
（8）组织环境和文化激励企业文化是一只无形的手。良好的文化是一种潜移默化的员工激励，能够激发员工的热情，形成一种开拓进取的良好风气，培育员工对企业的归属感。作为企业的管理者，要善于借助外在的环境、人性化管理的手段等来发挥企业文化的作用，用以抓住员工的心，激励他们为实现自身价值及企业目标而努力。
（9）压力激励。压力也是一种激励方法。没有压力就没有动力。生机勃勃的工作必须靠压力来维持，个人潜能的开发只有在重压下才能实现，公司的长远发展只能在市场和竞争对手的压力下得到推动。只有那些顶着压力一步一步向前走的员工，才能为公司创造更大的价值；只有在压力的推动下，公司员工共同努力，才能实现公司的持续发展。
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