合并高校人力资源管理与开发浅析
[摘要]合并高校的人力资源整合是一项比较特殊的工作、涉及面广、政策性强、比较复杂，而且较难评价。本文在分析合并高校人力资源管理与开发应遵循的原则之后，提出了一些具体的政策建议。
[关键词]合并高校；人力资源管理与开发
一、人力资源整合的策略
合并高校人力资源整合，除了坚持以上原则外，必须采取一定的策略。笔者认为主要有建立执行机构、制定多个可行对策、坚持稳定等几个主要的策略。
1、建立执行机构
合并后，双方管理很容易产生敌意，即出现界面问题。如果界面的处理过少草率，缺乏权威，两个高校的操作管理者发生争执，结果必然是部门之间矛盾重重。因此，合并高校需要单独人才对高校合并尤其重要，要防止人才流失。 论文网在线
要考虑人力资源的群体性特性，一方面不宜对原有的人员组织全盘打乱，再强行捏合；另一方面也要通过沟通，争取认同，并在管理制度整合和文化整合的基础上，造就积极向上的文化氛围和和谐的人际关系，组建一个人力资源整合管理机构。机构成员由合并高校双方选派的主持工作的管理人员组成，该执行机构直接组织、策划和领导人力资源整合管理的全部运作过程，其工作要求得到其他部门的支持和配合。对其职责权力范围要给予明确界定，以便今后开展工作。当人力资源整合管理全部完成以后，这一执行机构即宣告解散。
2、制定多个可行对策
达到任何一个目标只有一种可行的`方法是极少见的。管理中有一个“异途原理”，即完成某一项任务总有许多方法，每一项行动均有异途存在。有些异途是潜藏的，只有“发掘”各种可行对策，才有可能选择最佳方案。在对各种可能方案进行深入的比较分析评估后，择优选择，其成功率相对来说较高。在评估对策时，要特别注意每套对策的制约因素，即妨碍达到合并目标的因素。对制约因素认识得越深刻，最后的成功率就越高，因此，要将每一方案预测的结果与原有目标对比。对合并高校人力资源整合而言，既要考虑到可能量化的因素，又要考虑不能量化的因素，如教职员工的心理压力、整体精神而貌、成就感、责任心等。此外，还要从全局的观点看问题。 
二、合并后人力资源的合理调控
1.合理调控的原则
(1)公平性的原则
高校的人力资源是一种智力资木,他们不仅需要物质上的激励,而且需要一种人格上的尊重与理解,他们能形成一种无形的压力与共同学习、共同提高的动力。简言之，岗择其人，人适其岗，精简管理机构，充实师资队伍。
(3)竞争性原则
竞争作为一种理念，可以促使个体素质的提高，从而促使群体素质的提高:但这种竞争必须是有制度规范的、可以控制的良性竞争，只有在这种竞争中，师资、管理队伍才能永葆青春与活力。
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