【论文摘要】从组织承诺的定义、分类、测量工具及影响组织承诺的前因后果变量对组织承诺进行综述，并分析了国内外护理人员组织承诺研究现状，得出结论：目前对护理人员组织承诺尚未做系统定义和分类；个人特征变量(或变量)是影响护理人员组织承诺的重要前因变量，离职意愿是组织承诺的重要后果变量。
【论文关键词】护理；护士；组织承诺；工作满意度；离职意愿
组织承诺是组织行为学的一个重要研究领域，最初它主要是作为探讨企业内部员工工作态度和行为的重要变量，由于它对离职的预测作用，以及2O世纪后期全球普遍存在的护士短缺问题，组织承诺开始受到护理资源管理者的重视及注意。国外对护理人员组织承诺已进行了大量研究，并通过组织承诺预测护士的离职意愿与离职行为，进而探讨其对护士工作稳定性的影响。现将国内外有关组织承诺的研究及护理人员组织承诺的研究综述如下。
1组织承诺的定义
组织承诺(organizationalCommitment，OC)是当代组织行为学中的一个概念，美国学家贝克最早提出这一概念(Beeker，H．S．，1960)。他认为，组织承诺是指员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情。近年来组织承诺及其量表已广泛应用于不同学科领域，愈来愈受到组织行为研究者的重视，但是对于组织承诺的定义，学者之间的看法相当分歧。Morrow(1983)曾将组织承诺的定义加以归类，发现至少有25种以上的概念，可见组织承诺的定义在各学者间仍未获得一致的看法。
其中在学术界普遍认可的主要有Porter、Steers、Mowday等人(1976年)的定义，他们认为组织承诺是指个人对某一组织认同与投入态度的相对强度。其次是Wiener(1982)的定义，认为组织承诺是个人内化之规范压力(internalizednormativepressure)，使个人的行为配合组织的目标与利益。
国内凌文辁教授根据前人的研究，对组织承诺做出如下概括：即组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在该组织，因而也足职工对组织忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等因素的影响外，还受到价值观念、规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些因素对职工的承诺行为起着决定作用。
2组织承诺的分类
由于组织承诺的定义不同，因此学者们对组织承诺的分类也存在分歧。Kanter(1968)将组织承诺分为持续承诺、凝聚承诺和控制承诺；Porter(1974)将组织承诺分为价值承诺、努力承诺和留职承诺；Stevens(1978)[将组织承诺分为规范性的组织承诺和交换性的组织承诺；1990年阿伦(Allen)和梅耶(Meyer)对以往的各种组织承诺量表进行了一次综合性研究，表明它至少存在3种形式的承诺：情感承诺，指员工对企业的心理依附，员工对企业承诺是因为他们愿意这样做；继续承诺，指由于离职会带来损失，员工对企业承诺是他们不得不这样做；规范承诺，指员工有一种义务感和责任感，员工对企业承诺是他们感到应该这样做。组织承诺的3因素理论在很多研究中得到验证，引起了越来越多研究者的注意。
我国凌文辁教授在访谈、项目收集、多次预试和科学检验的基础上，探讨了中国职工组织承诺的心理结构，提出5因素模型。这5种基本的承诺类型是：情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。
从学者们对组织承诺分类结果来看，组织承诺的结构是多维的而不是单维的。中国职工组织承诺的5因素模型包括了西方学者的3因素模型的内容(感情承诺、规范承诺和继续承诺)，这反映出不同文化圈组织承诺的共性成分。但中国模型又比西方3因素模型多了“理想承诺”和“机会承诺”2个因素。这究竟是国情、文化的差异使然，还是西方学者的研究不够系统全面所造成，尚待进一步的探讨。
3组织承诺的测量工具
组织承诺主要通过量表和问卷来测量，国外学术界关于组织承诺的量表有很多，常用的量表归纳起来大致有10来种，在测量组织承诺的众多量表中，影响最大的是Porter、Mowday、Steers等人开发的组织承诺问卷(organizationalcommitmentgue~ionnaire，简称0CQ)，和Meyer、Allen的3因素组织承诺量表(3一OCQ)。
中国凌文辁教授在3因素模型基础上提出了中国职工组织承诺的5因素模型，对Meyer和Allen的“情感，规范与连续承诺量表”做了修改，增加了理想承诺变量，并将连续承诺分解为机会承诺和经济承诺两项．研制出一套“中国职工组织承诺问卷”，经验证明此量表具有良好的信度和效度，适合于中国职工组织承诺的测量。
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