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浅论护理人员工作满意度及影响因素调查分析
论文摘要：目的了解护理人员工作满意度的现状及影响因素，为开发实用、确切的激励方案，有效提升护理人员工作满意度提供实证依据。方法采用分层随机抽样法抽取7所三甲综合性医院的430名护理人员进行横断面。结果内在满意度、外在满意度、一般满意度条目均分分别为3．8O±0．42、3．64±0．43、3．5O±0．57。不同年龄、职务、轮班方式和用工性质的护理人员工作满意度比较，差异有显著性意义(P<0．05，P<0．01)，该4项是工作满意度的主要影响因素。结论护理人员工作满意度总体水平不高，应针对其主要影响因素，实施内在激励的同时兼顾外在激励，以提高其工作满意度。
论文关键词：护理人员；工作满意度；影响因素；数据收集
工作满意度是个人对其工作所持有的一般态度。它与护理人员的工作绩效及流失密切相关，对护理有效性和医疗生产力，甚至医院的生存与发展具有重要影响。面对目前严峻的护理人员流失现象，如何吸引和留住护理人员，更好地发挥其工作积极性日益成为现代医院所面临的重要问题。通过对护理人员工作满意度的调查分析，有助于开发实用、确切的激励方案，提升工作满意度，让组织既有的资源发挥出最大效益，从而有效实现组织目标。
1对象与方法
1．1对象抽取四川省7所三甲综合性医院护理人员共430人，最终获取有效对象417人，均为女性，年龄20～59(29．0±3．4)岁；工龄1～40(12．5±4．1)年；程度：中专83人，大专271人，本科63人；职称：护士135人，护师153人，主管及以上129人；职务：护士364人，护士长53人；用工性质：在编302人，聘用115人；轮班方式：白班83人，轮夜班334人。
1．2方法
1．2．1调查工具采用明尼苏达满意度问卷(短题本)，内容包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个维度，共20个条目。内在满意度12个条目，指对与工作内容本身有关因素的满意程度，如工作独立性、变化性、运用能力的机会、工作职权大小、工作成就感、责任感以及工作价值等方面的满意程度。外在满意度6个条目，指个体对目前工作晋升、报酬、奖励、公司政策实施方式及领导方式等与工作内容本身无关的各方面的满意程度。一般满意度指对工作、同事关系(2个条目)以及内在满意、外在满意方面的满意程度。采用Likert5级评分法，1分一非常不满意，2分一不满意，3分一不确定，4分一满意，5分一非常满意，得分越高表示工作满意度越高。
1．2．2调查方法采用横断面问卷调查。采用分层随机抽样，将符合纳入标准的医院统一编号，以随机数字表的方式从中选出7所医院，再对7所医院的所有科室进行随机抽样，最后从所抽取的科室中随机抽取护士430名进行调查。由经过统一培训的调查员到各所医院发放，当场发放、收回。发放问卷430份，收回有效问卷417份，有效回收率97．0％。
1．2．3学方法数据输入SPSS13．0统计软件进行分析处理，采用统计描述、t、方差分析及多元线性逐步回归分析。
2结果
2．1护理人员工作满意度各维度条目均分及各维度最高和最低满意度条目得分见表1。
[1]
2．2不同特征护理人员工作满意度比较不同年龄、工龄、程度、职称、职务、用工性质、轮班方式的护理人员工作满意度比较，结果下述4项差异有显著性意义(Pd0．05，Pd0．01)，见表2。
2．3影响工作满意度的多因素分析以工作满意度为因变量，个人特征为自变量进行多元线性逐步回归分析。结果，用工性质、轮班方式、年龄和职务是影响工作满意度的主要因素，见表3。
[2]
3讨论
3．1护理人员的工作满意度现状因该问卷未界定
满意度的得分范围，故本研究取各维度条目均分代表满意度高低。发现，从工作满意度的各个维度条目均分来看，得分从高到低依次为内在满意度、外在满意度和一般满意度，且得分均不高，介于不确定与满意之间，提示护理人员整体工作满意度不高，尤其是对医院提供的薪酬、晋职等不满意。表1显示，内在满意度得分最低的条目为工作忙碌程度，而外在满意度和一般满意度则都表现为工作报酬。分析原因为目前我国护理人员的编配数仍然是以国家卫生部1978年颁布的《综合医院组织编制原则试行草案》为依据编配，与护理工作的实际需要极不适应。据卫生部对全国12所医院抽样结果显示，只有2所医院护理人员基本饱和，10所医院护理人员严重缺编，平均缺编率达31．3%，在目前护士从事的工作中有25属于非护理专业性工作。三级综合性医院护理人员在单位时间内的工作量大，各班平均护理时数为7．2h，远远超过每天6h的有效工时，护士经常超时工作显而易见，普遍存在不同程度的疲劳、高应激等反应，从而对工作感到不满意，产生厌倦、紧张、抑郁等负性情绪反应。薪酬是决定工作满意度的重要因素，它不仅能满足护理人员生活和工作的基本需求，而且还是对其所做贡献的尊重，是衡量业绩大小的重要指标，是成就和他人认可的象征。公立非营利医院的工资制度大多沿用过去的等级工资体系，分别由职务工资、津贴和奖金构成。其中，职务工资及津贴部分均执行国家、事业单位的政策，奖金分配大多以科室的收入和支出测算为基础，以效益相关指标为依据，结合考核指标进行测算分配，而未充分考虑不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的高低、工作量的大小等因素。尽管国家对护理人员有10%的额外补贴，但相对于其他卫生技术人员来说，其劳务和工资仍处于较低水平。护理工作劳动强度大，风险责任大，而在经济形势下，护理技术价值在护理收费及护士的劳务报酬中却没有得到体现。根据双因素理论，工资、收入属于因素，这类因素如不能被满足，可引起护理人员对工作的不满意。
3．2影响工作满意度的相关因素表2显示，年龄和轮班方式影响内在满意度，用工性质则影响外在满意度。单因素分析及多元线性回归分析表明，工作满意度受4个因素的影响，其原因为工作满意度仅在内在满意度和外在满意度的基础上增加工作和同事关系2个条目，此2个条目对整体工作满意度的影响不大，不能起到决定性作用，因此，影响内在满意度和外在满意度的因素可以解释工作满意度。
3．2．1年龄内在满意度反映与工作内容本身有关因素的满意程度，包括工作独立性、成就感等。20岁～、45～59岁护理人员的内在满意度较低。根据萨柏的职业发展阶段理论，25岁以下的护理人员尚处于职业探索阶段，这是一个自我考察、角色扮演、探索职业方向的阶段。因此，处于此阶段的护理人员力图更多地了解自我，并做出尝试性的职业决策，同时，在尝试的过程中通过经验积累，不断改变自己的职业期望。这部分护理人员往往对工作的期望较高，但由于工作中得到成长和自我实现方面的机会相对较少，尚未建立良好的人际环境，期望与实际产生的较大差距往往使她们对工作感到不满。45～59岁护理人员处于职业维持阶段，基本已不再考虑变换职业，只力图保住现有位置，维持已取得的成就和地位。但由于年龄的增长，健康状况下降，给胜任工作带来难度，这部分护理人员大多面临二次择岗的问题。传统的做法是把高年护理人员安排在门诊或辅助科室等部门，但岗位设置有一定限度，造成高年护理人员感到职业无前途，担心今后的出路问题。
3．2．2轮班方式本次调查对象中，80．1%护理人员需要轮转夜班，其中47．0%护理人员月平均夜班数超过6d。夜班工作量大，应急任务重。目前我国护士值夜班基本是1人，夜间护士要独自承担整个病区的管理、患者的治疗和护理，使其倍感责任重大。加之夜间患者病情变化快，突发事件多，当班护士往往处于被动状态，碰到应急性强的危重患者时，会显示出精神高度紧张，加重心理压力。长此以往，可导致护理人员因心理能量耗竭而出现疲劳，表现出厌恶工作、失去同情心等，对工作产生负面影响。其次，夜班工作影响护理人员身心健康，影响家庭和社会生活。关于轮班护士生活质量的研究表明，轮班护士在生活质量诸方面显著差于白班护士。
3．2．3用工性质聘用制护理人员的外在满意度低于在编护理人员。聘用制护理人员大多从事基础护理工作，工作负荷较大。且其平均周工作时数和周夜班时数明显多于在编护理人员，但是在工资收入上却显著少于在编护理人员。其次，在工作中，缺乏专业发展机会也是聘用制护理人员对工作不满意的因素之一。大多数聘用制护理人员认为医院提供的继续和培训机会相对较少，除了在上岗前接受过用人单位的上岗培训外，由医院提供的专业继续教育几乎为零。由于聘用制护理人员的流动性大，医院对其认同感也不如在编护理人员，不能解决职称问题和提供升迁机会。第三，聘用制
3．2．4职务在单因素分析中，职务不影响内在满意度和外在满意度，但影响一般满意度，多元线性回归分析结果示，其对工作满意度也有影响。究其原因为，职务与权力紧密相关，职务越高，权力越大，拥有更多的自主性，能得到更多的信息，工作的复杂程度、技能多样性等工作特征也越明显。一般来说，从事工作特征较高职业的人，其激励水平较高，工作绩效和满意度也较高。护士长的工作特征高于护士，其工作满意度也相应高于护士。张勉等研究也发现，管理者的工作满意度相对高于普通员工，较高职务往往意味着较多的机会和更大的自由，各种动机容易得到满足。
综上所述，护理人员的工作满意度总体水平不高，年龄、用工性质、轮班和职务对工作满意度有显著影响。管理者应积极了解护理人员真正的需要，充分考虑护理人员的个体差异，实行差别化激励，以达到激励的一效果最大化。积极关注并改善护理人员在工作满意度方面的需求，短期内针对护理人员所不满的部分进行改善，以避免人才流失，长远看则应专注于护理人员所重视的部分加以激励。
[3]
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