关于我国推行人力资源会计面临的困境思考
摘要： 人力资源会计作为一种重要的人力资源管理方法,在国外已经历了五个发展阶段,而在我国却一直未能应用于实践。如何打破瓶颈,在实务界推行人力资源会计,已成为亟待解决的问题。文章基于人力资源会计困境的视角,通过我国人力资源会计研究的现状和困境综述,进而思考我国推行人力资源会计的对策,指出我国应加强环境建设、健全相关制度、充实工作队伍,为人力资源会计的推行提供平台、保障和支持。
关键词： 人力资源会计;困境;思考
人力资源会计是会计学的一个新兴分支学科,其理论核心是将人力资源确定为会计意义上的资产,通过对人力资源成本和人力资源价值的计量、记录和报告,来满足企业管理者和外部利害关系人的信息需求。人力资源会计产生至今已经经历了五个发展阶段,并日益成为一种强有力的人力资源管理方法。我国研究人力资源会计问题开始于20世纪80年代,在经历了短暂的繁荣后却一直未能应用于实践。2009年1月10日,“全国第二届人力资源会计理论与方法研讨会”在北京成功召开,重点对人力资源会计的应用问题进行了研究,这表明人力资源会计研究十年间已取得了实质性的进展。如何打破瓶颈,在实务界推行人力资源会计,已成为亟待解决的问题。基于此,本文将从人力资源会计困境的视角做一些思考,以期能为人力资源会计的发展提供启示和帮助。
一、我国人力资源会计研究的现状和困境综述
关于人力资源会计在我国的研究现状,朱金凤、薛惠锋(2006)归纳出六个特点:一是1999年我国人力资源会计研究达到高峰;二是研究内容涉及范围比较全面,理论基本成型;三是开始应用经济学理论,研究逐步深入;四是结合中国实际的创新性研究较少,研究成果尚欠指导性;五是理论研究较多,实践应用很少,与国外仍存在巨大差距;六是规范性研究较多,实证性研究很少。诚然,对于人力资源会计理论的科学性以及能否真正运用于实践的问题,我国学术界和企业界一直存在着较大的分歧,导致人力资源会计陷入了前所未有的发展困境。对于这一点,理论界也发表了一些看法。
葛家澍、杜兴强(2001)指出,将人力资源融入主流会计面临两个障碍,一是人力资源难以符合资产的定义,二是不能够符合成本效益原则,建立一套完善的人力资源会计计量系统。刘晓梅、闫素梅(2002)从企业理论、经济学的供给与需求以及会计信息质量三个角度指出我国当时不宜推行人力资源会计。罗勤(2003)则直接对当前人力资源会计模式的可行性提出了质疑。牛彦秀(2004)、崔东顺(2005)将人力资源会计难以实施的原因归结为自身理论体系的不完善;向乐乐(2006)在此基础上增加了外部客观环境的制约。刘丽娟、刘彩华、王新锁(2006)指出我国人力资源会计应用面临的困境主要是不能融入现有的财务会计体系、未被纳入相关会计法规及企业缺乏积极性。傅建设、孙玉甫(2006)反思了现行人力资源会计的研究,指出“人力资源会计的研究已经走到了一个峭壁的面前,现有的研究均在设法利用各种工具与技巧攀爬这个峭壁。而攀爬峭壁不如回过头来反思一下我们是怎样走到这个峭壁面前来的……人力资源与实物资源相比具有极大的特殊性,将实物资源会计的核算理念和方法简单搬用是错误的,必然导致会计对象选择的模糊”。吴立梅(2007)认为人力资源会计面临的困境主要是人力资源的确认计量问题和列报问题。王玉梅、张聃(2007)认为会计人员的素质和人力资源会计的运作成本也是我国推行人力资源会计面临的问题。赖德光(2008)提出了企业人力资源管理水平以及企业文化层次的问题。赵海鹰(2008)指出我国推行人力资源会计面临的问题主要是宏观经济环境的制约、未被纳入相关会计法规、人力资源市场不完善、人力资源会计实施的运作成本相对较高以及企业人力资源投入不足。李林(2009)将推行人力资源会计的困难性归纳为三个方面:一是传统财务会计的资产观念和权益观念的根深蒂固;二是人力资源计量披露的困难性;三是人才交流市场尚不健全。