浅谈某某地方Q公司现代企业文化的建设
摘要：对于一个中小型的企业而言，为了求得一个能够持续生存、符合企业实际、顺应企业发展的环境，至少应该在企业里建立起最基本的企业文化。这样，从企业外部环境看，能够拓展企业的生存空间，为企业吸引生存资源；从企业内部经营看，能够有效整合企业内部资源，提升企业生存能力。本文以汕头市骏龙经贸公司为例，挖掘其在成长过程中存在的问题，找出相应的原因，并据此提出建立企业文化对策的方法。关键词 中小企业 企业文化 企业文化建设
1 企业文化的相关理论
1.1 企业文化的概念
企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。[][1]
1.2 企业文化的功能
1.2.1 振兴功能
振兴功能，是通过抓企业文化，可以使企业摆脱困境，走出低谷，建立优势，形成特色，持续发展，在竞争中长期立于不败之地。
企业文化的振兴功能，不仅表现为振兴企业的经济，也表现为振兴企业的教育、科学以及整个企业的文明总体状态。
1.2.2 导向功能
企业文化是一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标。卓越的企业文化，规定着企业具有崇高的理想和追求，总是引导企业去主动适应健康的、先进的、有发展前途的社会需求，从而导向胜利。
1.2.3 凝聚功能
企业文化把个人目标同化于企业目标，把建立共享的价值观当成管理上的首要任务，从而坚持对职工的理想追求进行引导。企业文化的这种同化功能，使企业成为是一个由具有共同的价值观念、精神状态、理想追求的人凝聚起来的组织。
1.2.4 美化功能
企业文化不仅把企业当作工作场来对待，而且也当作生活区域来营造；不仅把工作当作谋生手段来利用，而且尽可能发掘工作本身的意义，使之成为职工所愿意、所喜欢从事的工作，是使职工自我价值得以实现的工作，是社会意义极其重大的工作。企业文化不仅把工作场所美化了，而且把工作本身美化了，这就是企业文化的美化功能。
1.2.5 育人功能
文化具有育人功能。精神文化在哺育人方面，具有全面覆盖性、浓缩集中性、外在内化性的优点。企业文化同样具有育人的功能。企业文化的精神本质，充分体现了精神文化在育人方面的优点，从而使企业成为培养人才的基地。 [][2-3]
2 对汕头骏龙经贸有限公司的分析
2.1 汕头骏龙经贸有限公司简介
汕头市骏龙经贸有限责任公司成立于2001年11月,现坐落于汕头市区，与全国最大的玩具生产基地——澄海相邻。作为众多玩具经销商之一，骏龙公司与澄海的多数玩具制造商结成良好的合作与发展关系，形成制造商→经销商→客户（消费者）的主要销售渠道,产品远销欧洲、中东以及非洲。公司目前拥有在职员工16人，400多平方米的办公场所，1000多平方米的展厅，囊括了交通类、乐器类、益智类、儿童体育用品类、芭比娃娃类、沙滩系列、婴幼儿系列等玩具样品共10万多个品种；同时在澄海设有办事处，负责收集各类玩具样品运送至汕头的公司，支撑公司日常业务的开展。
2.2 汕头骏龙经贸有限公司企业文化存在的问题
2.2.1 企业主独断专行
图1 骏龙公司的组织结构
资料显示（上图），骏龙公司组织结构的主要特征是:上级组织与下级组织之间一级统率一级；企业从最高层到最低层按垂直系统进行管理；各级领导在管辖范围内行使对下属的直接指挥，下属必须绝对服从；一个下属单位只接受一个上级领导的指令，并只向一个上级领导汇报工作。[][4]
然而经实际调查发现，日常运营中，企业主经常越过办公室主任，亲自下命令安排一线员工的工作。在筹备一年两次的广交会展销的玩具样品期间，出现加班情况时，经办公室主任向企业主反映事实，企业主批准后，办公室主任便宣布加班的消息。但在这之后，却有个别员工跑到企业主跟前说不想加班，而企业主不理会之前与办公室主任达成的共识，便批准了员工的请求，最后导致人手不足而不得不取消加班计划，并因此影响了工作的进程。
在企业规模较小的时候，企业主靠个人经验全盘管理，企业反应迅速、机制灵活，但是现在企业发展到一定规模了，由于受各类信息充分性、对称性的限制，以及企业主个人精力的有限，就会引发对企业管理掌控难度大、指挥链紊乱、奖惩不明的现象。体现在现在骏龙公司的企业文化方面，就是企业主的独断专行、专横管理，家长制等，因此形成了企业主一人决定企业命运的局面。长期以往，不仅企业主力不从心，也在很大程度上挫伤了员工的工作热情，尤其是对中层管理者，无形中激化了企业主与其直接下属的矛盾，最终，负强化了企业文化的功能，不同程度地降低了企业的凝聚力、工作效率，不利于企业的长远发展。[][5-10]
2.2.2 无经营理念的发展之路
据老员工透露，公司开会的时间一般是每年4月份、10月份的中下旬各一次——为了筹备广交会活动而开的小型会议。访问与交谈当中，调查到的是开会对于骏龙的员工而言是一个极其陌生、不可理解的词。在长期没有经营理念的发展之路的领导之下，职工们形成了不开会是正常的，一开会反而不正常了的观念。对于员工来讲，领导者从未向他们表露过企业的经营理念、勾勒出企业的前景，员工根本不知道企业的未来是什么，也就根本不可能有明确的个人发展规划方向，仅把工作当作谋生手段来利用。
表1 骏龙经贸公司在职员工的入职时间统计
入职时间 人数 所占百分比 备注
3年以上(包括3年) 4 25% 公司成立时起在此工作的占12.5%
2-3年(包括两年) 3 18.75% —
不到1年 9 56.25% —
合计 16 100% —
来源：公司人事资料的整理
经上表可知，骏龙公司新员工所占的比例超过了一半。物质上，员工的待遇、福利、工作环境一般；精神上，员工们没有支柱和动力（企业的经营理念）。如此一来，员工离心力在不断地扩大，工作效率低，凝聚力低，其流失率自然很高。长期如是，骏龙经贸有限公司将无法在以后的生存和发展过程中，与企业全体员工培育形成共同追求的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范，谈不上发挥出企业文化应有的功能，引导企业去主动适应健康的、先进的、有发展前途的社会需求，从而导向胜利。
2.2.3 人才观念的缺位
调查显示，一方面，公司内部的制度性资料，比如劳资人事制度、工作管理制度、奖励惩罚制度、岗位责任制度等基础制度亦没有，仅凭企业主个人的口头承诺。另一方面，公司缺乏科学的招聘方法。企业主往往仅凭自己个人的偏好来招聘，一般都是聘用亲朋好友介绍的人，只需企业主的应允；公司内各岗位没有明确的岗位职责，也没有岗前培训，招聘进来的人员往往不明确自己什么该做什么不该做，造成一些有才华的人进入公司后觉得自己无所作为，最终导致人才流失；缺乏完整透明的薪酬体制，各岗位上招聘的员工在进公司时和公司通过谈判确定自己的工资，但招聘进公司后可能几年都不会调整工资，而且员工的工资和工作绩效没有挂钩。
表2 骏龙经贸有限公司在职员工学历调查统计
最高学历 人数 所占百分比
大专（包含在读夜大生） 3 18.75%
高中/中专 10 62.5%
初中以下（包括初中） 3 18.75%
合计 16 —
来源：公司人事资料的整理
据调查（上表），在企业主人才观念的缺位之下，造成了企业无法留住高学历层次的人员，在职员工学历普遍偏低，这在一定程度上加大了提高员工素质、推行员工教育的困难，间接地阻碍着企业文化的建设，对企业的发展不利。
在日常的观察中，显现出大多数员工对于公司的资源并不怎么爱惜：一两个人加班时竟然开启公司所有的灯；玩具样品可以不经领导人的同意而擅自取走……员工在这方面的想法是反正是公司的，又不是花不起！对于中小型企业而言，慈善活动、公益晚会或许离他们多少有点距离，然而，事无大小，从小事做起，从自身做起，相信只是举手之劳，也是员工对于企业、社会所应承担的最基本的责任与义务；而擅自把公司的东西据为己有，表明了员工对企业的情感之浅，企业成员在经营活动中没能形成应当遵守的共同行为准则。深层次来说，是企业没有形成良好的企业文化，尤其是企业文化的核心部分——价值观，进而严重影响骏龙公司正确的人才观和良好的人才机制的建立。
总之，骏龙公司在长期以关系型（非能力型）人才观为主导的环境中，企业没能成为培养人才的基地，反而变成了限制人才发展的空间。企业主对员工的不信任而产生的独裁管理问题更使公司的人才观很难从封闭走向开放，因为不能够人尽其才自然就会产生离心力，使人才流失，使得公司的发展缺乏有效的人才保障；深一层来说，不合理的人才机制则使进入企业的员工得不到及时的培训和指导，也不能得到更多能力提升的机会，这就使之很难将员工的利益、发展与企业发展联系起来，这种人才机制的缺陷进一步造成了骏龙公司人才状况的恶化，使企业难以在人才层面上保持活力，不能有效聚拢优秀的人才，无法使企业形成一个具有共同的价值观念、精神状态、理想追求的组织，发挥不出企业文化本应有的功能，造成企业的停滞不前。
2.3 汕头骏龙经贸有限公司企业文化建设不足的原因
2.3.1 低层次的价值观和单一经济效益的状态
该企业处于低层次的价值观、追求单一经济效益的状态。企业文化的核心——企业价值观的形成、传播与扩散处于被动状态，大多在被约束情况下进行。这种低层次企业价值观的一个重要特征就是人们的思维被动的去适应某些规章制度的约束，从而限制管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业文化的运行处在为我的状态，难以形成强有型的核心文化力，大大降低了整体企业文化的推动力，不利于企业文化功能的发挥，客观上抑制了物质生产力的提高。
2.3.2 缺乏政治观指导的自发性企业文化
该企业的企业文化的形成、发展与扩散都具有一定的自发性，缺乏政治观指导。企业文化的形成、传播与扩散体现在思想建设和行为规范的全过程，由于这一过程的企业文化建设常常依赖企业家、管理者的思想信念，未能体现在党的思想建设中，使思想大多局限在传统的只顾企业利益的经济思考方面（追求企业利润最大化），而未从政治的高度来考虑国家或全社会的利益，从而使企业文化建设偏离了正确的方向，无法形成信仰支撑体系和文化传播体系，大大降低了员工的凝聚力和向心力，何来发挥企业文化的导向、育人功能。
2.3.3 缺乏经营理念的指导
该企业缺乏统一完整的经营理念和长期发展战略。企业文化的形成源——企业家文化仍然停留在传统阶段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。骏龙经贸有限公司的企业主，其经营理念与价值观却只限于经济方面，只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等，就是说，未把集体的的利益看得高于一切，并努力为之奋斗。
3 对汕头骏龙经贸有限公司企业文化建设的建议
3.1 塑造企业家文化
从图1中可看出，骏龙公司是典型性的直线组织结构。该组织结构指挥系统简单，从而决策迅速，命令统一，很容易贯彻到底；各级组织及成员的职权、职责明确；联系渠道简单，纵向信息沟通迅速，直接管理费用低；同时，直线组织结构的设置下，要求领导是全能式人物，具有处理各种业务的能力，决策时没有其他专家可供咨询，且容易出现独断专行的弊病；企业的各项业务活动之间缺乏横向联系，部门之间的协调完全依靠上级管理者的工作能力，上层管理者工作负担很重；领导者事必躬亲会大大影响管理效率，这对集中精力思考和研究企业的重大问题是很不利的。[][4]
从对骏龙公司的调查分析中，显示出企业主无可避免地犯了直线组织结构的不足之处。考虑到该公司规模较小、业务活动单一、生产技术简单，在当前阶段，直线组织结构还是适合企业的发展，因此没必要重构企业的组织设置，而应该通过相应的策略，尽可能地将直线组织结构的缺点所带来的不良影响程度降到最低：
企业主可以通过会议、与员工的平等交谈、共同娱乐、建立个人信箱等方式广开言路。一个精诚团结、能广开言路、善于听取各种意见的领导会对企业成员起到示范作用，有助于企业成员的内部团结，形成一种良好的.企业氛围，进而增强企业的凝聚力。
企业主要从多方面吸收知识营养，善于不断学习，总结经验。为了企业能更好地生存与发展，企业主需要相应的理论知识和更高层次的思想理念来为企业导航。在理论上，企业主应进行学业上的再深造，和企业共同成长；在实践中，企业主对外可以造访同行业或不同行的企业家们，与其进行经验的交流，对内可以鼓励员工大胆提出个人见解。
企业主应重视培育共同的群体价值观，提高群体的需要层次，在此基础上发挥团队的作用。着眼长远发展，从企业文化入手，以提高队伍素质为重点，以增强企业的持久竞争力、凝聚力为目标，才能保持企业活力的来源。[][6-8]
综上，企业家是企业文化的主要缔造者,其个人的价值观决定了企业文化的成型与培育。因此，塑造企业家文化,建设良好的企业文化，充分发挥企业文化功能，提高企业家的个人综合素质是当务之急。骏龙公司的企业主，通过个人综合素质的全面提高，可以避免个人独断专行，重新思量企业的经营理念，进而形成正确的人才观念（则企业家文化已逐步形成），能够让企业走出低谷，建立优势，振兴企业；能够规范着企业崇高的理想和追求，引导企业去主动适应健康的、先进的、有发展前途的社会需求而导向胜利；能够把员工的个人目标同化于企业目标，把建立共享的价值观当成管理上的首要任务，从而坚持对员工的理想追求进行引导，使企业成为是一个由具有共同的价值观念、精神状态、理想追求的人凝聚起来的组织；能够美化工作场所，而且美化工作本身，给到员工身心的洗礼，发挥企业文化的育人功能。
3.2 重申企业的经营理念
由于经营理念的存在，企业的精神才得以传承，企业的发展才拥有方向，企业的战略才具有远瞻性。
从前面的分析可得知，在长期无经营理念的发展之路的领导之下，骏龙公司没有建立相应的规章制度并落实到位，造成员工凝聚力低、流失率高，这都对提高公司的生存能力带来严峻的考验。因此：
企业家在丰富自己个人综合素质的基础上，应对企业的经营理念进行整体的思量，重申企业的经营理念，在经营活动中建立起企业方方面面的规章制度，做到有章可依。如新员工培训流程、劳资人事制度、岗位责任制、奖励惩罚制度等，这些成文的规章制度，是企业文化在制度、行为上的折射，会对企业员工的行为起着约束、规范的作用，结合企业的经营理念，能够把员工的个人目标同化于企业的共同愿景，是博大精神的企业文化转变为通俗易懂，在企业内部广泛推广的必经之路，如此，企业文化潜移默化地深入人心，当然可以促进企业上下的凝聚力，吸引、留住人才，降低人员的流动率，保证整个企业能够分工协作，井然有序、高效地运转。[][9-12]
3.3 重视人才的选拔
企业中，其成员的来源不同、生活经历、文化素质、工作性质的差异，决定了人们的价值取向各不相同。企业文化建设的一项重任就是为公司建立一个统一的价值观，把全体职工凝聚在一起，最大限度地调动职工的积极性和创造性，不断提高企业的经济效益，促进生产力的发展，从而推动企业不断的前进。只有请到了个人价值观相类似的人，才有可能使公司的价值观和每个人的价值观一致，才能真正发挥企业文化的功能。这就要求企业高度重视人才的选拔，因此：
首先，骏龙的企业主在进行人员招聘时，应树立正确的人才观，明确招聘目的、招聘对象、岗位职责、招聘渠道；接着，企业主应深入基层，与公司中层领导商量，确定具体的招聘事宜及招聘程序，确保招聘的公平、公正以及所招员工的素质；然后，对新员工实施岗前培训，让员工对企业有一个初步的整体认知，有利于吸纳人才。通过这样的方法选拔人才，一方面能增加应聘者求职的难度，促其倍加珍惜来之不易的工作机会，增强其对工作、对企业的忠诚度；另一方面能增加通过这样严格的考察、测试进来的员工对企业的自豪感和荣誉感。
最重要的，员工进公司后，除了在物质上满足员工的需要外，更多的应从感情、思想上留住人才。待遇（物质）留人固然是不可忽视的，但真正能吸引、留住人才，形成凝聚力的，还是要从高层次的需要上下功夫，运用感情、思想纽带，靠感情、事业来留人留心——即重视企业文化的建设，尤其是共同价值观的塑造，用文化留人。[][13-16]
4 结语
真正能够在市场经济中成功的企业家，大都是具备了较强的文化底蕴和人文内涵的企业家，他们的精神境界、文化及哲学理念都达到了相当的层次。企业中的滚滚利润与其说是机遇和市场所带来，还不如说是他们本身的文化素养所带来。优秀的现代企业都十分注重企业文化建设，浅显而言就是企业的价值观取向。中小型企业不能没有企业文化。请重视企业文化，决定企业发展成长的永远是文化，文化永远是企业一切经营管理活动的核心。
参 考 文 献
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