试析专业技术人员的薪酬管理
关键词:专业技术人员 薪酬 激励论文摘要:薪酬作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段，越来越引起管理者的广泛关注。只有将企业薪酬和专业技术人员的内在需求、工作特性有机结合，体现出专业技术人员对企业的贡献，才能形成良好的企业氛围，激发专业技术人员的巨大的创造潜力。而对于专业技术人员的薪酬管理尤其要注重薪酬结构的合理、长期的激励、内在的公平性等方面的内容。
在知识的作用下，当代经济竞争正在从有形竞争转向无形的竞争，产品中蕴含的知识量成为竞争的基础，决定胜负的关键。知识的重要性使得企业中拥有智力资本的技术人员地位日益上升，构成企业关键性的战略资源。而薪酬作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段，它已不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程。企业必须根据专业技术人员自身的特点树立全新的薪酬管理理念，使薪酬成为满足专业技术人员的需求、留住人才、保持竞争力的有效工具。
一、专业技术人员的特点
(一)专业技术人员的特征
这里的专业技术人员是指在企业内部从事专业技术工作，利用专业知识和经验来解决企业经营中的各种技术和管理问题的人员。由于专业技术人员从事的科技活动的性质，专业技术人员和企业内一般的员工相比，有一些独特的特点。
1.较强的自主意识
由于专业技术人员工作中个人的独立性相对较强，上司很难对其进行直接的控制，他们往往更倾向于一个自主的工作环境。本身的工作性质，也使得他们更多地关注事，而不是关注人，他们更强调工作中的自我引导，对各种可能性做最大的尝试。
2.独立的价值观
与一般员工相比，专业技术员工更有一种自我表现的强烈欲望，工作目标比较明确，更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
3.潜在流动能力较强
专业技术人员凭着自身拥有的专业技能，在劳动力市场上有较强的竞争力。由于外资、三资企业在资信、知名度和人力争夺战中的选才攻势等方面皆强于国内的企业，加之员工对自己职业感觉和发展前景有着强烈追求，因此技术人员更容易流动。
4，注重能力的持续提高
专业技能是专业技术人员最宝贵的资本，由于知识和技术更新不断加快，专业技术人员的知识价值面临贬值风险，为了持续地保持自己在技术上的领先水平，专业技术人员还必须不断学习，以保持其人力资本价值。因此企业中专业技术员工非常重视公司是否能够提供给他们一个良好的学习环境和机会。
二、专业技术人员薪酬管理中存在的问题
薪酬指企业针对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力与占用的时间，以及他们的学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报或答谢，是员工在向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。因此，专业技术人员薪酬设计的关键也就是何在一定的工作期限内评价专业技术人员对企业所作的贡献。当然除了这个问题，合理的薪酬设计还要体现出对专业技术人员的激励问题。因此，专业技术人员的薪酬设计要充分结合专业技术人员的特征来考虑。不过由于专业技术人员工作的'特殊性，对专业技术人员的薪酬管理要处理好一些内在的矛盾问题。我们发现专业技术人员的薪酬管理中经常会存在以下的问题:
(一)企业和专业技术员工对其贡献的目标追求不同
专业技术人员在企业中经常遇到追求技术本身的完美性和企业追求利润等目标的矛盾。企业希望一种性能并不是很稳定的产品尽快抢占市场，而专业技术人员却希望该产品的稳定性更强一些。或者专业技术人员可能希望研制一种技术含量高的产品，而较少关注产品的市场前景，但企业对产品的技术含量就不是十分感兴趣，更加关注的是新产品的赢利价值。由于企业与员工对贡献衡量的标准认识不同，导致对薪酬公平性的理解有偏差，降低了薪酬对员工的激励作用。
(二)缺乏长期激励制度，薪酬的结构形式单一
从企业的实际状况来看，对管理类、生产类以及营销类人员来说，以对企业的短期贡献为基础的基本薪酬方式起码在现阶段是比较适用的。企业为了调动员工的积极性，鼓励员工多做贡献，通常把奖金作为重要的激励手段。事先以合同或规章制度的形式为员工确定一个短期的绩效目标和奖励标准，期末通过考核来决定发放奖金的数额。与生产或营销类的员工相比，专业技术人员的工作结果在很多时候不容易在短期内显现出来，从一个产品的初期立项、研发、测试到后期的销售并创造利润需要一定时间，而初期阶段中企业看不到专业技术人员带来的贡献，若企业忽视专业技术工作的长期影响力，仅以短期工作绩效来决定员工的薪酬，会造成专业技术人员过度关注“短平快”的项目，从而放弃能为企业带来长期利益的活动。
(三)薪酬没有体现出专业技术人员承担的学习费用
间和金钱学习新的理论和各种专业知识。而这部分的投资又很难在短期内直接在工作绩效中体现出来。如果企业薪酬体现不出对员工自身人力资本的投人的补偿，就会影响员工学习的积极性。