试析战略薪酬管理浅析

时间：2023-03-07 03:31:46 经济毕业论文我要投稿

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试析战略薪酬管理浅析

　　关键词:战略性薪酬制度　人力资源管理　管理
　　论文摘要:企业的薪酬体系必须与企业的经营战略相适应，战略性薪酬制度为企业吸引和留住员工、提升竞争力、保证企业市场地位起到至关重要的作用。通过对战略性薪酬管理定义、特征的分析，提出了制定企业战略性薪酬制度的策略。
　　著名的管理大师彼得·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源—人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”战略性人力资源管理在近20年来的非常迅速，也被实践证明是获得可持续竞争优势的重要因素。而战略性薪酬管理作为战略性人力资源管理的核心组成部分.正是这一竞争优势的载体之一。
　　1.战略性薪酬管理的基本内容
    所谓战略性薪酬管理，是Milkovich在1988年提出的，指在做薪酬决策时对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向。Milkovich认为战略性薪酬管理就是将对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，即凡是对组织绩效产生重大影响的薪酬决策就是具有战略性，但不能简单地认为战略性薪酬管理等于战略性薪酬决策。战略性薪酬管理的特征主要体现在以下3个方面:
    (1)战略性薪酬管理是与组织总体发展战略相匹配的薪酬决策。它作为组织总体战略系统的一个子战略，必须与组织总体发展战略的方向、日标相一致，必须体现和反映组织发展模式与趋势，贯穿并凝聚组织文化和经营理念，反映和体现组织发展不同阶段的特征。
    (2)战略性薪酬管理是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。总体性指它是对整个组织的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式，而不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理。长期性是指这种薪酬决策与管理模式的构建不能仅考虑组织目前的状态，还要考虑组织长远发展的趋势，适应组织长期发展的需要。所以，一个组织的薪酬战略要特别重视两个原则:一是系统性原则.二是动态发展原则。
    (3)战略性薪酬管理对组织绩效与组织变革具有关键性作用。并非任何薪酬决策都属于薪酬战略，只有那些对组织绩效与组织变革具有重大影响的薪酬决策才属于薪酬战略的内容。战略性薪酬管理对组织绩效与组织发展的关键作用主要体现为，强化对员工的激励，激发员工的积极性与创造力.增强组织的外部竞争力，强化组织的团队精神与凝聚力.提高薪酬成本的有效性。
　　2战略性薪酬的构建
    企业要充分发挥薪酬战略对竞争优势的提升作用.首先泉发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，被划分为内部成长战略和外部成长战略。它们所强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场开发等，相应的薪酬战略往往是:企业与员工共同分担风险，通常的方案是在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但同时实行奖金或股票选择权等汁划，保证员工长期能得到比较高的报酬。内部成长战略的企业将薪酬管理的重心放在目标激励上.而采用外部成长战略的企业却必须注意企业内部薪酬管理的规范化和标准化。
    (2)稳定战略或集中战略。它是一种强调市场范围份额或者运营成本的战略，采取这种战略的企业一般处于较为稳定的环境中.因而这种企业对于薪酬内部的一致性、薪酬管理的连续性以及标准化有较高的要求。在薪酬管理方面，薪酬确定的依据是员工所从事的工作本身;从构成上来看，企业往往不强调企业与员下之间的风险分担，较为稳定的基木薪酬和福利的成分较大;就薪酬水平来说，这种企业一般追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬。
    (3)收缩战略或精简战略。它往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。通常会被由于面临严重的困难因而想要缩小一部分经营业务的企业所采用。这种企业对于将员工收人与企业的经营业绩挂起钩来的愿望非常强烈.同时还力图实行员工持股计划以鼓励员工与企业共担风险。
　　2,2经营战略与薪酬战略
    (1)创新战略。它是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。实行这种战略的企业往往要充当产品市场上的领袖，并在管理过程中强调客户的满意度和需要、它的薪酬系统往往非常重视对于产品创新和新的生产方法和技术的创新给予足够的报酬或奖励;其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准且会高于市场水平。
    (2)成本领袖战略。它实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下.企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。追求这种战略的企业非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很高。在薪酬水平方面，宗旨是在尽可能的范围内控制薪酬成木支出;在薪酬构成方面.这种企业通常会采取一定的措施提高浮动薪酬或降低你在薪酬构成中的比重。
    (3)差异化战略。它是指企业使自已的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。采取这种战略的企业所关注的是如何取悦客户.客户满意度是这种企业最为关心的一个绩效指标，它的薪酬系统往往会根据员工向客户所提供服务的质量来支付薪酬，或者是根据客户对员工或员工群体所提供服务的评价来支付奖金。　　3战略性薪酬的设定
    (1)由公司高层管理者、人力资源部经理和各部门的员工代表、以及外部专家组成一个项口组，共同设汁薪酬体系.这样来自各个层次的项目组成员能够共同讨论设计薪酬体系。高层管理者的参与表明决策层重视薪酬体系，希望与员工们一块成功;员工代表的参与则表明薪酬体系并没有脱离实际.不是单方面的薪酬体系，而是双方共同参与的结果.这样的薪酬体系是会受到员工欢迎的。
    (2)分析战略和基木价僚观.形成企业KP1指标，通过KPl建立一套完整的绩效管理系统来实现个人绩效、团队绩效与组织绩效的联动，通过自上而下的战略传递和自下而上的绩效改进实现整个企业的绩效提升，从而支撑企业核心能力的培养与维系。只有通过分析企业的关键业绩指标，并把这些关键业绩指标与员工利益挂钩，建立起关键业绩指标与企业员工工作之间的关系，将员工薪酬与企业战略实现挂钩，这样的薪酬设汁才有助于实现公司战略。
    (3)及时考核和随时反馈个人绩效、团队绩效和公司目标进展情况。通过及时考核和随时反馈，可使员工得知自己绩效水平.对绩效好坏做出判断.以调整自己的行为，这有利于提高员工自己的绩效水平和公司的效率;否则，员工们将不知道自己哪方面出了问题.自己哪方面应该努力，也将无从提高自己的绩效。
    (4)与员工交流沟通，共同探讨新的绩效指标和薪酬体系，必要时可以更新考核指标和标准。新的薪酬体系更需要在公司内部进行交流沟通。诸如召开一系列会议，印制反映该薪酬体系目的和基木精神的宣传小册子，必要时甚至可以开展培训。
　　4薪酬策略的选择
    企业的薪酬设汁必须在企业战略的指导下制定企业的薪酬策略。为了分析薪酬策略与企业战略的关系.笔者结合前人的研究成果，将薪酬策略细化为薪酬水平策略和薪酬结构策略两个维度，来研究薪酬策略与企业战略的匹配及薪酬策略在企业薪酬管理实践中的运用。

    薪酬水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬策略。我们在对薪酬水平进行决策时，本地区其他企业或行业的薪酬水平、企业木身的财政状况、利润水平和工会的压力等都是应该考察的因素。一般来说，供企业选择的薪酬水平策略有:
    （1）领先型薪酬策略。采用这种薪酬策略的企业通常具有这样的特征:规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。领先薪酬策略一般基于以下几点考虑:市场处于扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切;企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比较强;在同行业的市场中处于领导地位等。
    (2)跟随型薪酬策略。所谓跟随型薪酬策略也称为市场追随政策、市场匹配政策。采用这种策略的企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，也就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，这是大多数企业最为通用的薪酬策略。跟随型薪酬策略力图使本组织的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成木，同时使木组织吸纳员工的能力接近产品竞争对手吸纳员工的能力。这种策略能使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势，但它并不能使企业在劳动力市场上处于劣势。
    (3)滞后型薪酬策略。滞后型薪酬策略也叫成木导向策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬水平的企业一般实行的是成本领先战略。采用滞后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这类企业属于中小型企业。受产品市场上较低利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。
    (4)混合型薪酬策略。顾名思义，混合薪酬策略就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才类型、不同的技能灵活地采用不同的薪酬策略。比如对组织成功至关重要的技能，采取领先型薪酬策略;对组织成功不很重要的技能，采取跟随型薪酬策略;对在当地劳动力市场上很容易招聘到的人员职位.采取滞后型薪酬策略。
　　5结语
    薪酬体系必须服从和支撑企业的经营战略，才能实现对员工的有效激励。目前我国有很多企业的薪酬体系是基于操作和流程运转的，与企业的经营战略严重脱节，薪酬体系缺乏战略性和全面性;构建战略性薪酬管理体系是企业薪酬管理发展的必然趋势，也是树立百年企业的一个必要措施。

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