试析电力上市公司高管人员薪酬影响因素实证分析

　　关键词:电力上市公司　高管人员　薪酬激励　实证分析
　　论文摘要:文章以电力上市公司2005年年报为研究墓袖，考察了电力上市公司的经营绩效与其高级管理层薪酬的关系，讨论了高管人员薪酬与管理绩效、公司规模、国有股比例等因素的相关性，并对上市公司高管的薪酬激励机制进行分析。
　　Q引言
    长期以来，我国上市公司高管人员薪酬制度不甚合理，人力资本不能按照生产要素分配原则参与分配，一定程度地影响了高管人员的工作积极性和创造性，经营短期化行为较为普遍，甚至造成部分上市公司的财务状况及经营状况日益恶化，极大地损害了广大股东的权益，挫伤了股东的投资积极性。因此，上市公司高管人员薪酬与激励制度的研究对促进上市公司理顺利益分配关系、调动高管人员积极性具有重要的现实意义，有利于提高广大股东投资热情，实现上市公司乃至证券市场的可持续。
    我国过去长期在计划体制下运行，体制改革后电力行业开始实施分配制度配套改革。然而，电力公司高管人员薪酬制度改革是否产生了显著的激励作用，是否有利于公司战略目标和财务指标的实现，仍是一个倍受关注的问题。本文依据激励理论与相关数据，拟对电力上市公司的高管薪酬激励的效果进行实证分析。
　　1影响高管人员薪酬的因素与相关性假设
　　假设1:高管人员薪酬与经营绩效存在显著正相关
    根据委托代理理论，公司股东与高管人员之间存在信息不对称，公司也确实面临经营环境的不确定性。原始股东为减少代理成本，为管理者设计一个最优薪酬计划是可行的措施。它是建立一套可供测量评价的公司业绩指标，来影响和决定高级经理人的薪酬。如果将经理人薪酬和公司业绩联系起来，就可以激励高管人员采取符合股东利益的行动，减少高层经理由于道德风险和逆向选择所导致的代理成本，促使经理有足够的动力提高公司的盈利水平，最终增加股东的价值。高管人员为了自身的收人最大化，就会努力工作以提高公司经营业绩，使自身的薪酬水平随着公司经营绩效的提高而增加。所以，的薪酬制度表现为公司高管人员的年度货币收人与公司的绩效显著正相关。
　　假设2:高管人员薪酬与公司规模存在显著正相关
    罗森在198年构造了一个理论模型，认为公司是一个层级组织，公司的产出由管理、监督和生产决定。能力越强的经理期望在生产经营中控制越多的人力、资本等资源。根据管理理论，公司规模越大，组织中的管理层级也越多，高管人员控制的资源也就越多，而每一级在薪酬上的差别使大公司的高管人员更有机会使其高薪合法化。而从人力资本的角度看，公司规模的扩大带来的公司复杂性也将要求管理者具有更高的管理技巧，从而公司会聘用身价更高的经理人。因此，大型公司高级经理人所创造的价值要远远高于小型公司高级经理人创造的价值，其薪酬也就相应地更高。国内外大量研究发现，随着公司规模的扩大，公司高管人员薪酬也会随之增加。
　　假设3:高管人员薪酬与其持有股份比例存在正相关
    根据委托代理理论，当高管人员拥有的公司股份较少时，他们往往会回避风险较高且收益较高的项目，而选择风险较低收益较小的项目;而当高管人员拥有较多的公司股份时，则会激励他们选择投资收益较高的项目，从而也将提高自身的收益水平。为不断追求自身价值最大化，当高管人员持有公司的股票越多时，他们越会视公司为利益共同体而为之奋斗，从而提高经营绩效，以获得更高的回报。假设4:高管人员薪酬与公司股本结构有股比例存在负相关
    显然，我国电力上市公司中普遍存在着股权结构不合理的问题，即多数电力上市公司中的国有股都占据绝对控股地位，而国有资本主体一直处于缺位状态，这对于激励机制的效用发挥无疑具有抑制作用。由于受国有收人分配制度上平均主义传统的影响，使得国有股比重较大的公司在薪酬制度设计上不能完全走向市场化。因此，在同类可比的公司中，国有股比重越大，高级经理人的薪酬水平越低。
　　2实证分析模型设计
　　2.1样本选择及数据采集
    本文采用截止2005年12月31日前在深沪两地发行A股的上市电力公司共54家作为样本，对公司高管人员薪酬与公司经营绩效关系进行实证分析。样本数据来自中国证券监督委员会网站刊登的年度财务报告摘要和中国证监会指定信息披露网站—巨潮资讯所披露的上市公司数据信息。其中有些数据系直接取得，个别数据系经过一致性加工后所得。
　　2.2变，选择及解释说明
    (1)公司绩效指标
    国内外的许多研究一般使用托宾Q值即公司的市场价值与公司帐面资产的重置成本的比率来衡量公司的价值，本文认为并不适宜。由于市场不完善，中国上市公司的股票流通价格难以反映其真实价值，况且公司资产的重置成本也难以估算。因此，本文采用净资产收益率作为衡量公司经营绩效的综合指标。
    (2)高管薪酬
    本文采用公司前3位高管人员年度人均薪酬作为高管人员薪酬这一解释变量的计量指标。所用的薪酬数只限定于上市公司年报所披露的货币性年度薪酬，包括工资和奖金等，不包括股票期权收人和隐性收人。
    (3)公司规模
    本文采用公司资产总额作为其衡量指标。
   (4)股权结构
    为研究高管人员持股比例以及国有股对高管人员薪酬的影响，分别设置了高管持股比例变量和国有股比例变量。具体情况见表1.

　　2.3模型构建
    本文的研究目的是评价电力公司高管薪酬与其影响因素的相关性，根据上文提出的假设，设Y为被解释变量，X,, X、X;为解释变量，采用多元回归方法构建如下模型，并通过横截面回归对假设进行实证检验。
   3研究结果和回归分析

　　3.1统计性描述
    对电力行业上市公司高管人员薪酬进行统计描述，结果如下:
    (1)上市公司薪酬最高的前3名高管薪酬合计数区间分布表。从研究样本中计算得出:电力上市公司薪酬最高的前3名高管薪酬合计数的平均值为80.06万元，人均为26.69万元。
    (2)分地区薪酬结构—各地区高管薪酬的平均值。根据分地区薪酬分布图可以看出:华南地区高管人员人均平均薪酬最高，约为40.24万元;地区高管人员人均平均薪酬最低，约为11.47两者差额28.77万元;最高为最低的3.508倍。