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浅谈知识型员工薪酬体系的现状及对改善薪酬体系的建议
关键词:知识型员工;薪酬管理;激励机制论文摘要:通过对知识型员工的特点及薪酬管理现状的分析，来探讨如何建立知识型员工的薪酬管理体系;提出了对知识型员工的长短期激励相结合，淡化福利平均主义等建议。
1知识型员工及其特征
“知识型员工”(Knowledge worker)这一概念是由世界著名管理大师彼得·德鲁克(Peter.F.Drucker)于1959年在其著作《明天的里程碑》( Landmarks of Tomorrow)中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在我国“知识型员工”是随着知识浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念。简单地说，知识型员工就是指那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
知识型员工不同于普通员工的木质特征是拥有知识资本这一生产资料，因此相对于普通员工来说，具备以下几个特征:
1.1独立性和自主性。知识型员工由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。知识型员工不再是组织这个大机器中的一颗颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。
1.2劳动具有创造性。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人资质和灵感;应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。
1.3工作过程难以直接监控。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉。其劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。其工作没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎么做，固定的劳动规则并不存在。因此对劳动过程的监控既没意义，也不可能。
1.4劳动成果难以衡量。在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，通过跨越组织界限以便获得综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，难以在个体间进行准确分割，这给衡量个人的绩效带来了困难。
1.5较强的成就动机。知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣。与一般员工相比，知识型员工更注意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣一种体现自我价值的方式。
1.6蔑视权威。专业技术的和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力机构，职业并不是决定权力有无的唯一因素。正是由于知识型员工在某一方面的特长和知识本身的不完整性使得他并不崇尚任何权威
1.7流动意愿强。知识经济对传统的雇佣关系提出r新的挑战，资本雇佣劳动这个定律开始受到质疑。知识型员工不希望终身在一个组织中工作。他们由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力这就使得长期保持雇佣关系的可能性降低了。
2企业在知识型员工的薪酬激励方面存在的问题
2.1薪酬结构不尽合理，基本薪酬比重大
目前，在我国高科技行业，企业内的工资差距继续拉大，中、高层员工工资快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的激励上敢于投人很大的成本。同时，高科技行业人均基本现金收人所占总薪酬比例较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业这体现了该行业企业更加注重基本薪酬对员工的吸引作用，有一定的合理性，但这种固定收人在总收人中所占比例要远大于其凭剩余索取权而获得的收人的状况必然会对知识型员工的生_作积极性、主动性和创造性产生一定的消极影响。相关单位通过对包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬以及各类型企业薪酬状况的对比分析，揭示出我国知识型员工的薪酬结构与其他员工一样，趋于简单。如医药行业中的很多企业的薪酬管理都没有设置合理有效的薪酬项目，更没有钊一对知识型员工的个性特点进行富于个性化的薪酬设计，浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小，谈判工资、利润分享、价值分享等国外已经很普遍的薪 酬形式基本上还很少见，显然这种薪酬结构设置状况很难对知识型员工进行有效的激励。
2.2薪酬激励标准非市场化
长期以来，由于受传统的计划经济体制的影响，我国企业员工薪酬激励标准一直远离市场平均水平，缺乏人力资本价值意识，在国有企业中还存在着政企不分，因而造成知识型员工的薪酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。即便是在“知识雇佣资本”的今天，相当一部分企业的经营者们仍然抱着“你为我干活，我给你工资”的思想，因此在知识里员工的薪酬方面，只是让他们参与公司的收益分配，不能参与公司的利润分配。也就是说，即使某位知识型员工的贡献很大，最多也只是给予一定的奖金，无法参加企业的纯利润分配。这使得很多知识型员工的工作积极性呈现降低趋势，并且流动意愿增强。事实上，知识型员工薪酬激夙制度的实质不在于知识型员工收人水平高低，而在于他们参与企业剩余分配的程度。西方在讨论企业知识型员工收入分配问题时，普遍认为，企业知识型员工分享企业剩余，享有剩余索取权是构成企业知识型员工薪酬制度最强有力的支柱。日前，人力资本参与利润分配己经成为广普性机制，以股票期权为代表的长期激励机制在西方国家得以广泛应用，美国《财富》500强企业89%以上都实行了股票期权。而在我国，由于实施环境等多方面的制约，股票期权这种“金手铐”激励机制的应用还不尽成熟。年薪制的基本收人利益激励机制和股票期权风险控制机制相结合的试点还没有取得大的突破。怎样设计出一种有效的薪酬制度，发挥市场在知识型员工薪酬分配中的基础性作用，真正使知识型员工薪酬水平与其人力资本价值、所承担的责任和所承受的风险以及对企业的贡献相适应，无疑是一个需要深人研究的问题。 2.3缺乏有效的业绩评估机制，长期激励效果不明显
目前，在越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下，我国知识型员工的离职率也越来越高，跳槽现象也越来越普遍，据有关统计，目前我国30岁以下的知识型员工中，平均每3至4年就要换一个单位，有的甚至一年要换3个以上单位。员工离职的一个根本原因是企业对其长期激励不够。企业知识型员工的薪酬激励依赖于完备的业绩评判体系的建立我国目前在这方面存在着严重的缺陷，使得对知识型员工长期激励效果不明显，这也是造成以上几方面问题的一个重要原因。这种缺陷主要表现在:一是在评判指标上，定性的多，定量的少;二是在数据统计上，普遍存在弄虚作假的现象，从被披露的接二连三的上市公司做假帐的情况看，这种现象还相当严重，这也反映了目前我国整个市场的信誉度偏低;只是在考核上，由于指标体系量化不够，难以操作，有的体系过于“完备”，人为因素较多，这就使得考核工作异常繁琐，必然会增加考核的难度和成本，甚至会因难以实施而流于形式，从而有损考核工作的严肃性，最终会使得知识型员工的劳动成果缺乏保障，缺乏持续工作动力，影响对知识型员工长期激励的效果。
3关于建立基于知识型员工特点薪酬管理体系的建议
3.1注重能力导向与绩效导向原则:和其他类型的员工相比，知识型员工特别注重自身能力的提高与成长，能力导向型的薪酬能激发知识型员工不断学习，而他们所具有的能力与知识又是企业得以的重要动力，所以这将取得双赢的结果。绩效导向型的薪酬，不仅要把事后的薪酬支付与事前的绩效考评结果挂起钩来，并且在制定薪酬体系时，要特别注意和强调薪酬对绩效的事前导向功能及决定作用，使员工产生较好的预期行为。
3.2长短期激励相结合原则:知识型员工队伍的稳定性对于企业非常重要。短期薪酬激励主要是由基本薪酬、年薪、年度或短期奖励计划、福利计划等构成;长期激励常用的有股票期权、员工持股计划、技术入股等方式。激励知识型员工更需要长短期激励相结合，它能减少员工的短期行为，使员工利益与企业命运紧紧联系到一起，并鼓励员工从战略的高度考虑公司的发展前景。
汪群和王颖(2001)提出的短期激励方式一一技能工资制和长期激励方式—般票期权相结合的激励模式就是将长短期激励相结合的一种模式。技能工资制是比较适合于知识型员工的一种短期激励方式。技能工资制度是相对于岗位工资制度而言的。它不是根据个人的职称或职位，而是根据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。采用技能工资制度将组织的注意力更多地集中在提高员工技能上，相对于职位工资提供了更多的机遇，并可以避免管理育点的出现，能使企业有较为客观的评定标准来制定员工的薪资水平。并易于进行横向及纵向比较，具有较高的信度和效度。《财富》杂志上500家大型企业中有50%以上的公司至少对一部分员工采用了技能工资制度，并且实行技能工资方案的公司中有60%的人认为方案在提升组织绩效方面是成功或非常成功的。
股票期权是一种比较适合于知识型员工的长期激励方式。股票期权即经营者股票期权(ESO;Executive Stock Option)。指企业给予高级管理人员(或核心技术人员)的一种权利，他们可以凭借这种权利在一定的期限内(如3年一5年内)的某一时间，以预先约定的某一价格购买一定数量的本企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。与传统的薪酬相比，随着股票期权和股票等长期激励机制不断扩大。薪酬的业绩弹性必然增大。现代薪酬的整体激励效果也大大增强。
3.3降低基本薪酬，淡化福利的平均主义色彩
适当调整基本薪酬与绩效薪酬的比例关系。降低基本薪酬的比重，提高绩效薪酬的比重，设计多样化的绩效薪酬形式，由此强化作为报酬核心部分的薪酬的激励作用。突破福利的传统的保障功能定位以及与其相联系的按需分配的供给原则。在除社会保险等基本法定福利之外的其它福利的分配中，淡化福利的平均主义色彩。体现一些按劳分配或绩能主义原则，按照绩效的高低、贡献的大小、能力的强弱拉开员工享受福利的差距;同时给员工以非法定福利和非核心福利的选择权。使员工可以在一揽子福利项目中选择自己需要的福利。进而使员工在达到福利效用最大化的基础上产生有效激励的预期。
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