论析薪酬管理框架中的选择

论析薪酬管理框架中的选择

　　[关键词]薪酬管理框架；分权；公开；参与；弹性
　　[论文摘要]本文阐述了薪酬管理框架中的选择的四个方面?即集权与分权、公开与秘密、参与与非参与、弹性与固定。并说明了在选择过程中要遵循薪酬管理的原则。

　　薪酬管理框架是指制定薪酬激励方案的相关组织建设和管理原则。首先，它确定了制定薪酬决策的背景，也就是制定薪酬决策的机制。其次，薪酬管理框架要与企业战略相一致，企业的薪酬战略将指引企业资源的配置方向，鼓励企业所提倡的行为。再次，薪酬管理框架的选择要和薪酬管理的原则一致，即要在公平性、接受性、激励性、多元化原则的基础上对薪酬管理框架作出选择。最后，薪酬管理框架也会影响员工对企业整体薪酬的满意程度，薪酬管理框架的选择要和企业的管理惯例、共同知识和企业文化相一致，这样才能提高员工对企业整体薪酬的满意程度。
　　一般来说，在薪酬管理框架中主要有四种选择:集权与分权、秘密与公开、参与与非参与、弹性与固定。
　　一、集权与分权
　　薪酬管理框架中的一个重要问题是企业总部与企业各部分、工厂、子公司及企业内部各个单位在薪酬政策及相关问题上的管理权限划分。有的企业采用集权管理，企业总部统管企业各个单位的薪酬政策及具体措施。有的企业采用分权管理，企业总部只是制定原则，各个单位在制定薪酬政策及相关管理方面具有较大的自主权。在下列情况下，集权管理是较好的选择。
　　(一)薪酬管理的性原则。有些企业在薪酬管理上主要追求的是成本最小化，当集中制定薪酬政策及实施相关薪酬管理能够节约企业成本或者实现薪酬管理的规模经济时，企业往往采用集权制的薪酬管理框架。
　　(二)企业整体薪酬管理的公平性原则。_根据企业经营的内外部环境，企业认为保证企业内部.的薪酬公平性非常.重要时，企业也往往采用集权制。在分权管理体制下，各个单位会根据自己的情况进行薪酬设计来激励员工的工作能会造成各单位内部薪酬公平但各个单位间的具体情况不同，可能会造成各单位内部薪酬公平性较强，而企业总体的薪酬公平性较差。
　　(三)领导人的偏好。在企业经营的特殊时期，企业管理层对企业的权力分配比较敏感，希望建立自己的强权，薪酬激励的权限也将集中于企业总部管理层。另外，如果企业采用事业部制的组织结构，分权管理是较好的选择。企业的各个事业部在使命、产品、员工.、生命周期、市场等方面有很大的不同，企业总部管理层无法对各个事业部的具体薪酬管理情况了解充分，企业总部难以作出良好的薪酬决策。分权管理将薪酬激励决策权下放给各个事业部，有助于各个事业部管理层结合自身情况进行决策。
　　二、公开与秘密
    关于薪酬的支付方式到底是否应该公开又透明，这个问题一直存在比较大的争议。
　　不同的企业往往有着截然不同的做法:一些企业要求所有员工不得打听同事的薪酬，否则就会被处罚甚至解雇;另外一些企业员工的薪酬数据非常公开，甚至将一些员工的薪酬数据公布在报纸上。薪酬公开者认为，让薪酬成为秘密，员工可能会高估其同事与上级的薪水，可能会加大对薪酬的不满程度。而且，秘密薪酬可能会破坏企业员工之间的信任。
　　从目前的资料看，支持薪酬公开的呼声越来越高，毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象:强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就公开了，即使制定严格的保密制度也很难防止出现这种现象。所以，既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。   　但公开薪酬并不一定适合所有。如果企业文化强调员工参与、组织信任、员工认同，公开薪酬是最好的选择。不过，企.业如果处于反复无常的氛围中，员工关系相对复杂，公开薪酬将会影响员工间的团结，起不到薪酬激励作用。另外，公开薪酬必须确保薪酬体系的公平和有效，否则就会招致更多的不满和抵触。
　　三、参与与非参与
    薪酬领域的员工参与主要是指参与薪酬政策的制定和执行。薪酬政策制定包括确定企业的工资水平、薪酬组合.、各种薪酬之间的比例等。让员工参与薪酬政策的制定可以让.员工理解薪酬方案的逻辑，更多的认可薪酬方案，并增强其对企业的归属感及对薪酬和工作的满意度。同时，就薪酬而言，个人和企业组织各有自己的薪酬目标。作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取合适的报酬来加以体现。而企业组织为了有效利用资源和降低成本则希望以较小的投入换取较大的回报。结果，两个薪酬目标之间没有合适的接口，企业付出的薪酬没能很好的激励员工，更不能换回好的回报，而员工的愿望和目标同样被压制·，产生怠工心理，造成企业对员工不满、员工对企业抱怨的局面。所以，组织在制定薪酬管理制度时，有必要通过合理程序和有效沟通、协调，让员工参与薪酬制度的制定，找到劳资双方都满意的结合点。
    总的来说，参与可以让企业的薪酬政策及其实施得到更多员工的认可，但是它将会影响管理者的控制权。如果企业不让员工参与薪酬决策，就需要通过其他一些机制来改善员工对企业薪酬方案的认可程度。
    四、弹性与固定
    近来，固定的薪酬体系遭到了质疑。反对者认为固定薪酬体系导致管理者无法在特定情况下制定最适当的薪酬政策，并且使企业无法在其战略导向变化时相应调整薪酬体系。但另一方面，.若企业的薪酬体系弹性过大，薪酬体系变动过多过频，就会破坏员工对未来的稳定预期，进而对薪酬体系失去信任。当企业处于初创期或快速增长期时，企业的内外部环境在不断变化，企业的战略也会不断调整一;此时的薪酬体系应富有弹性。当企业处于成熟期时，企业更应该注重其政策的连续性和稳定性。
    对于福利，企业应该实施有弹性、可选择的福利制度。公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是较高的，但这一部分支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉;而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。薪酬体系的灵活程度也是薪酬管理框架中的重要决策。它反映了企业对例外情况的容忍度，以及针对突发情况采取对策的能力等。
    最后，企业在薪酬管理框架的选择上要考虑薪酬管理的五个原则:(一)适度性原则，一方面，薪酬既要有“上限”也要有“下限”。国家、省、市和地区所规定的最低工资和基本福利待遇是它的下限，而管理部门和工会等组织的力量决定其上限。在不同国家、不同地区的不同组织，或无明确规定工资上限，或有明确规定但数额和执行方式可能有较大的差异。高于规定工资下限，低于规定工资上限的薪酬才是适度的。另一方面，从员工的角度看，薪酬应足以满足员工的基本需要，并适当高出员工的基本需要。薪酬最基本的作用就是保障员工的生活，并使他们的生活水平逐步提高，同时还要对员工的工作行为起到激励作用。(二)公平性原则，一般说来，确定组织的整体工资水平、工种或职位的工资水平时应保证组织内薪酬和外部劳动力市场相比是公平的;知道组织内部工资等级结构和工资体系时应保证薪酬在组织内部是公平的。(三)接受性原则，薪酬制度只有被员工广泛接受才会有成效。不被员工认可的薪酬制度只是组织的一厢情愿，得不到员工的支持，起不到激励作用，组织就很难吸引和保持一支有效率一的员工队伍。(四)激励性原则，有效的薪酬制度仅仅是让员工满意和认可是远远不够的，那样只会让员工们对自己的工作自满自足，难以自找突破。只有激励性的薪酬制度才能强化员工的劳动行为，并引导和推动他们的行为不断达到更高的目标，这也就是薪酬的激励作用。(五)多元化原则，薪酬的目的是满足员工的多样化需一求并刺激他们的行为达到激励的目标，它影响到员工的根本利益，是影响工作积极性、生产率和士气的关键因素。因此，薪酬制度必须是多元化的。为了达到这一目的，许多组织采用弹性薪酬管理;对组织中每一位员工的薪酬待遇考虑其个人需要。甚至允许在一定范围内自主选择。

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