干部创新教育分析论文
一、目前高校管理干部教育培训存在的问题
近年来，高校管理干部教育培训工作积极围绕高校改革发展这一主题，把干部教育培训工作作为一项立足当前、事关长远的系统工程来抓，通过努力已取得了一定成效。但是在培训工作中仍存在一些问题，主要表现为“四个不适应”:
1.教育培训工作的认识与当前教育培训工作的迫切性要求不适应
高校自身对管理干部教育培训重要性和迫切性认识还不到位，没有把管理干部的教育培训提高到事关高校发展成败的大局来认识，提高到加强干部领导水平和执政能力的高度上来认识。在管理干部队伍建设中，长期存在着重使用、轻培养;重常规学习，轻系统培训;重经验积累，轻培训提高的现象。培训对象对培训的认识不到位，“谈起来重要，做起来次要，忙起来不要”现象较普遍存在。有的干部即使被动地参加了某种培训，也仅仅把参加培训学习当作镀金，热衷于交朋结友。少数年轻干部认为自己学历层次高，知识面广，对培训持无所谓态度，自认为应付工作已无问题，即使参加了培训，也是被动应付。少数年龄偏大的干部认为自己有较丰富的经验，应付眼前工作绰绰有余，接受新理念、新知识的欲望不够强烈。
2.培训的内容、方式和方法与高校管理干部工作的实际需要不适应
目前高校管理干部教育培训的内容与方法没有做到与时俱进，影响了教育培训的质量和效果。第一，高校培训基地在干部知识更新和综合业务能力培养方面的培训十分有限，内容设置单一，针对性、实用性、创新性不够，不能很好地满足新形势下高校管理干部接受新理念、新知识的需要;在培训内容上缺少超前性，导致培训对象没有学习的动力，吸引力不强。第二，理论讲述比较多，用理论指导解决实际问题的课程少，忽视了大多数学员理论与实践结合解决实际问题的需求以及不断提高领导管理能力的需求。第三，在培训方式上缺少多样性，不适应高校管理干部接受心理。现行单纯的封闭式培训不能满足干部对知识全方位、开放式需求。培训中对现代信息技术运用不够，培训手段传统单一，影响接受知识的效果。第四，培训方法上缺少灵活性，忽视了培训对象的主体性特点，难以调动培训对象的学习积极性。
3.培训的资源不足与培训工作的迫切需求不适应
面对新形势下高校管理干部教育培训工作的迫切需求，高校培训资源的相对紧缺突显出来，直接影响了教育培训工作广泛和深人的开展。与高校管理干部教育培训的巨大需求相比，高校自身的教育培训资源相对紧缺，教育培训能力显得较为单一和不足。目前高校管理干部培训的主要基地是学校所设的党校，少部分管理干部的培训依托于上级党校或其他干部教育培训机构。由于编制和规模的限制，一所高校党校的管理人员和教师资源毕竟是有限的，规模效应难以体现出来，存在着整体资源不能有效利用的现象。由于资金不足，设备老化和设施不完备也直接影响了培训的`效果。
4.教育培训机制与教育培训目标要求不适应
高校干部教育培训工作机制不健全、不完善主要表现在:一是缺少刚性的、全面和系统的高校管理干部培训的规划。面对以效率为导向的干部人事制度改革中凸现的“工学矛盾”缺少有效对策。二是学习激励机制尚未建立起来。一些干部对培训学习的态度不积极，有的甚至认为是浪费时间，即使参加了也是在混时间，这都不可避免地影响到培训质量。三是学习结果反馈和运用机制还不完善。干部教育培训没形成完整的学习状况评价指标体系和结果认定使用机制，使教育培训缺乏有效激励、约束机制。
二、高校管理干部教育培训创新的对策
高校管理干部教育培训创新是一项系统工程，涉及干部教育培训工作的方方面面。笔者认为要从干部教育培训的理念、内容、方式方法、运行机制、基地建设等方面大胆创新，不断提高教育培训效益。
1.拓宽教育培训思路，实现教育培训理念的创新
高校管理干部教育培训工作的创新，最为主要的是理念的创新。一是要树立人才就是资源的理念。要树立强化管理干部培训就是促进学校发展的观念，培训出人才，培训出效益，使管理干部培训工作成为促进高校发展的重要因素。二是要树立以人为本的理念。教育培训工作必须牢固树立以人为本的思想，坚持以人为主体，充分尊重人。把提高高校管理干部队伍的整体素质和能力、实现干部的全面发展作为教育培训工作创新发展的出发点和落脚点。三是要树立全方位开发的理念。确立大开放、大教育、大培训观念，使干部教育培训工作的目标始终围绕高校自身发展需求展开，建立全方位、立体式、宽领域、开放型的干部教育培训体系。四是要树立可持续发展理念。要立足现实，着眼未来，认真分析当前干部教育培训工作中存在的各种问题，科学把握高等教育国际化发展的总体趋势及其对干部教育培训工作的新要求，增强干部教育培训工作的预见性、前瞻性、系统性。
2.把握高等教育发展趋势，实现教育培训内容的创新
随着高等教育办学的竞争性、开放性和多样性的凸显，现有的教育培训内容已经远不能满足新时期高校管理干部综合素质提高的需要，在培训内容方面迫切需要创新和完善。创新教育培训内容，就要掌握培训需求，坚持政治思想理论、岗位专业知识与高校管理实践的有机统一，特别要选择那些与高校改革、发展密切相关的内容学深学透，促进高校管理干部的专业化和高层次发展。应当逐步形成符合高校特点的干部培训的“核心课程”体系。加强课程开发的针对性、适应性和超前性，加大培训内容的开发和更新的力度。为此，首先围绕提高高校管理干部的思想政治素质，坚持用党的指导思想教育武装干部，培养教育干部政治上靠得住、作风上过得硬。其次，围绕提高干部的综合素质，开展岗位技能培训，文化素养、思维创新和管理创新的培训。应根据各级各类干部履行岗位职责的要求，积极吸收经济、科技、法律等社会科学方面的最新研究成果，更好地满足新形势下高校干部的新需要。第三，围绕提高高校管理干部工作能力，不断加强高等教育管理，特别是现代大学制度建立等方面知识的学习，提高广大高校管理干部管理业务的能力。
3.立足培训效能提高，实现培训方式方法的创新
质量是培训的核心，效果是培训的目的。干部教育培训的方式方法如何，对于实现培训目标、提高培训效果至关重要。因此要注重效能提高，实现培训方式方法的创新。一是要做到培训方式与培训内容相适应。要改变理论培训以灌输为主导的方式，改革教学方式。比如，针对现代化大学制度建设这一高校发展的主题，应当带着问题去调研，运用理论进行研讨，以加深对建立现代化大学制度理论的深人把握，增强收效。二是要做到培训方式和培训载体的创新。灵活多样的培训方法是增强培训效果的关键。针对高校管理人员学历层次高，自学和研究能力强的特点，除了采取专题辅导、领导报告等常见的教学形式外，多采取自学原著、分组讨论、交流心得及各种参观学习和实地考察形式，开展生动活泼的培训。针对普遍存在的“工学矛盾”，采取自选培训内容的“菜单式”、专项短期“学分制”式的培训方式。三是理论和实践结合的创新。在培训中要变以往的灌输式为互动式、启发式等。采取培训前为培训对象确定调研课题，带着问题参加培训，带着成果结束培训，突出理论紧密联系实际的实效性。
4.遵循干部成长规律，实现激励约束机制的创新
激励约束机制是培训效果根本的保证，是调动高校管理干部参训积极性和进行约束的有效措施。首先要建立参训激励机制。应当将干部参训情况纳人干部年度和聘期考核的重要内容，作为干部任用的重要依据之一。坚持培训与使用相结合，做到“三不’，原则:现职领导干部任职期内未达到规定参训要求的，一般不能连续聘任;未经系统培训，不能任用到上一级领导岗位;未达到国内参训要求的，不得选送到国外参加培训;向上推荐干部时，要上报本人参加培训情况。其次要建立利益机制，把学习培训与管理干部的评优选优、晋职晋级、收人分配结合起来，把管理干部参加学习培训情况作为干部实绩考核、各级领导班子思想政治建设的重要内容，促使干部在做好工作的同时把学习当成一项涉及自身利益的工作，学实学好。
5加强培训资源整合，实现开放性教育培训创新
面对新形势对高校管理干部素质及队伍建设的新要求，应当建设开放的干部教育培训系统。高校管理干部的培训应当归口管理，统一规划，统一部署，以利于探求高校干部教育培训规律，逐步完善符合时代要求和高校特点的干部教育培训体系。整合高校党校资源，建立高校党校协作组织，实现高校党校师资资源和设备资源的互补和共享。积极探索与国外院校或培训机构“人员交流互派”培训模式。积极利用上级党校和社会培训机构资源，建立合理分工、优势互补、互动双赢的区域性干部培训联合体。
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