制度创新与普通高校成人教育教师激励机制问题分析

时间:2017-12-27 我要投稿

  论文关键词:制度创新;高等成人;教师激励;激励机制

  论文摘要:教师激励机制的设计应充分考虑学校的发展目标,对激励客体进行需求分析,真正了解和把握教师的个体差异,把普通高校成人教育的目标映射成为教师需求的一部分,并通过相关激励因素对教师的作用方式研究,确立教师激励机制构建的内核;高等成人教育教师激励机制的组织、制度创新的重点应包括:观念创新,改革完善高等成人教育投资体制和积极推进高等成人教育机构内部体制改革。

    改革开放加多年来,我国高等成人教育得到迅速发展,成人的招生人数逐年增加。导致师生比例严重失调,由于普通高等教育教学任务繁重,许多教师不愿再承担成人教育的教学任务,从而影响了普通高校教学质量的提高。那么对现有制度安排进行调整,通过组织、制度创新,构建普通高校成人教育教师激励机制,以吸引优秀教师从事成人教育教学工作势在必行。

    一、制度创新与激励机制的一般理论

    (一)组织、制度创新理论

    制度是社会开展活动的规则,或者正式地说是人类所设计的用以建构人与人之间相互作用的限制,它是由正式的规则‘、法规和管理规章),非正式的限制(习俗、行为规范和自我施加的品行约束),以及正式规则和非正式的限制的实施所共同组成的;组织是由为了一个共同的目的去争取实现一些目标的相互联系在一起的一些个人组成的团体(North. Douglass C,1995)、制度创新就是指能够使创新者获得追加利益而对现存制度的变革(诺斯,1994);组织创新是指形成的共同目的认同体和原组织认同体对其成员责、权、利关系的重构,其目的则在于取得新目标的进一步共识。组织创新理论主要以组织变革和组织形成为研究对象(傅家骥、姜彦福等,1992)。窦立夫(1992)则将组织创新看作是组织受到外在的冲击,并配合内在环境的需求,而调整内部的若干状况,以维持本身的均衡从而达到组织生存与发展目的调整过程。制度是通过规则、规范和价值去影响人们的生活的;组织是各个个人的集合,他们在一起发挥作用以实现共同的目标(fowler. Alan,1992)。

  (二)激励机制理论

    现有的关于激励机制的定义,我们认为激励机制是在组织系统中,激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式,是以制度化为基础,以人为中心的资源管理系统(熊川武,1996;刘正周,1998)。一个合理的激励机制应是以实现组织目标为前提,根据其成员的个人豁要,兼顾效率与公平,通过制定适当的行为规范和分配制度,从而实现的合理配置,达到组织利益与个人利益的协调统一(激励相容)。目前,高等成人教育教师激励机制的设计应注意以下几点:(1)成人教育作为普通高校教育体系的一部分,其教师激励机制的设计应充分考虑学校的发展目标,尽可能融人这个学校教师激励机制中;(2)必须对激励客体进行需求分析,真正了解和把握教师的个体差异,这是构建激励机制的基础;(3)明确激励机制设计所须遵循的原则;(4)必须把组织的目标映射成为客体需求的一部分,并通过相关激励因素对激励客体的作用方式研究,确立激励机制构建的内核。

    二、当前普通商校成人教育教师激励机制存在的主要缺陷

    目前,普通高校大都设有继续教育学院(或成人教育学院)专门负责成人教育的和教学管理工作。高校成人教育教师激励机制的主体是教育行政部门和高校成人教育管理者,他们是激励信息的发出者,在教师工作激励中起主导作用,具有主导性。现阶段,高校成人教育教师激励机制主要包括考核制度以及依考核结果配套运行的奖励制度、聘用晋升制度、工资及津贴制度等。现行的激励机制主要存在以下缺陷:

    (一)需求分析不足,激励机制的缺乏针对性

    按照马斯洛的需求层次理论,人的需要主要分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要。在马斯洛看来,人类价值体系存在两类不同的需要,一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动,称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要,称为高级需要。人都潜藏着这五种不同层次的需要,但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

    因此,高校只有根据教师的不同需要,提供他们所需的奖励,让其根据实际有充分选择性,激励机制才能成为绩效改善的重要因素。只有当利益超过代价,个人才会为满足他们基本性质的需求而工作,促进组织的创建以服务于自己的需要。可是,目前众多高校成人教育管理者受到分配奖励的限制,如非金钱性激励方式的设计受制于管理者评估报酬的技巧和能力,取决于这种激励形式是否为组织成员所渴望并在管理者的控制权限之内,使得奖励个人化困难,而且一些管理者主观认为所有教师都想得到同样的东西,忽视了在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等不同的差别化奖励的激励效果,无法建立多维交叉的激励体系。

    (二)分配的平均主义

    尽管高校已加快分配制度的改革力度,但是成人教育的教师分配制度平均主义现象仍然十分普遍,工资的刚性在成人教育中非常突出,大多数教师都是按课时获取报酬,从而导致教师提高其教学质量的积极性受挫。此外,从事成人教育教学与普通高等教育教学的报酬差异不大,而其社会认可度又较低,使得一部分优秀教师不再愿意继续承担成人教育教学工作。

    (三)激励教师承担成人教育教学工作的手段单一

    激励手段单一是目前影响高校成人教育教师积极性的一个重要原因。承担成人教育教学工作的教师主要由两部分构成:一部分是本校从事普通高等教育教学的教师兼任;另一部分是从其它地方聘任的兼职教师。对于第一部分教师,学校很少有专门的激励措施鼓励其承担成人教育的教学工作,往往是通过行政手段进行任务分配。而外聘教师的激励措施仅仅局限于工资奖金和教学效果评估方面。由于激励手段的缺乏,很难形成有效的竞争机制,从而使得成人教育的教学质量很难得到显著地提高。

    除上述一些间题外,奖励时间缺乏弹性,重报酬轻工作满意度也是当前普通高校成人教育教师激励机制中存在的重要缺陷,在此就不一一加以分析。

    三、通过制度创新完善普通高校成人教育教师激励机制

    为了实现这样目标,我们首先应对产生上述缺陷的根源加以分析。

    (一)激励机制缺陷存在的根源分析

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