论文关键词：高校教师 激励 需要
论文摘要：新时期高等学校面临着许多新情况、新问题，高校之间的竞争更加激烈。加强高校内涵建设尤其是内部体制改革，充分发掘高校资源——教师的潜力，实现高等学校健康、快速、可持续的发展，成为了摆在高校管理者和理论工作者面前的重大课题。本文分析了当前我国高校教师的特征及激励管理现状，提出高校教师的激励措施。
一、高校教师激励的现状
第一，虽然注重从制度层面建立教师激励机制，但这一制度却有待完善。最典型的就是高校人事制度改革和分配制度改革。高校管理者希望通过制度变革，引导教师进行有序竞争，实现奖优汰劣、人尽其才的目的，从而最大限度地调动教师的积极性。人事制度方面，实行教师评聘制度，根据教师的潜在劳动能力(学历、资历、经验、工作态度)以及工作绩效(科研水平、教学量完成情况)等评定教师的职称。职称作为教师专业水准的物化表现，对教师的激励导向作用还是十分明显的，他们很在意自己的成绩和水平能否得到外在肯定；在分配制度改革方面，一些高校实行了教师津贴制，将教师按职称标准划为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级，岗级间差别较大，管理者的目的是拉开档次，形成竞争激励机制。但是，这一改革也带来了不少问题。一是职称评定和岗位的确定往往是以量化的方式来衡量的，然而，教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化。比如教学态度、奉献精神等。以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力也容易造成急功近利和短视效应，客观上导致了粗制滥造，近年来饱受学界及舆论诟病的“学术腐化”不能不说与此有很大关系。在这样的指挥棒的导引下，教师忙于赶写论文，尽快发表，很难埋下头来从事那些基础性的、短期看不出有什么效果的科学研究，阻碍了高水平研究成果和“大师”级人物的产生。二是教师聘任制度和津贴分配制度能否做到公平合理也令人怀疑。一方面，同等水平教师在受聘职务等级上的差异造成教师的挫折；另一方面，那些在教学上成绩突出、深受学生喜爱的教师由于论文数量不够而低聘的现象也挫伤了一部分教师的积极性。不是说人事分配制度改革不重要，而是因为激励机制的单一和不尽合理，没有把激励制度建设与教师多方面的心理需求结合起来，使得该激励制度在调动全体教师积极性方面受到限制。
第二，物质激励受到重视，但激发教师工作动机的其它方式还颇为缺乏。具体表现为：一是纷纷制定了吸引人才的优厚政策，高层次人才总是社会的稀缺资源，尤其是紧缺的和热门专业的教师。从学校长远发展考虑，许多高校为开设新专业，上新的硕士、博士点，不惜代价地招揽人才，甚至把对方整个学术团队都“挖”过来，除学校具有相应的科研条件外，物质刺激、金钱铺路在其中扮演了十分重要的角色。二是设立特聘岗位，为杰出学者量身定做，起到了挽留人才、稳定队伍的积极作用。三是对做出重大贡献的教师给予重奖，树立了优劳优酬的典型，对高端人才起到了激励的作用。不过，物质激励有其限度，并已经被激励管理的理论所证实。即物质激励在满足人们一定需求后，对人的激励作用不成正相关的关系。根据奥尔德弗的“ERG”三种需要理论，基于生存需要的物质激励方法，只能满足教师低层次的需求。仅仅靠物质投入来激发教师的积极性和创造力，不顾教师群体的丰富多样的需求，特别是教师对工作本身的兴趣和强烈成就动机没能得到有效的激励，最终也不能达到组织目标的圆满实现。管理者必须避免两种倾向，一是物质激励有害论，一味强调精神上的满足；二是“物质万能”，不加区分不加节制地使用物质激励的手段来进行管理，从而走向了良好愿望的反面。
二、高校教师激励障碍分析
第一，观念滞后。主要表现在缺乏人本主义的理念。文明所带来的“工具理性”的泛滥和人的异化在高校也不同程度地存在着。人更多地被视为具和手段而不是目的本身，导致价值判断的单一性和人文精神的丧失。这一观念上的缺憾不仅影响了高校整体上教师激励机制的建立和完善，也间接地对人才培养产生了不利的影响。另外表现在缺乏管理理念。许多高校仍然把师资管理纳入传统的“人事工作”范畴，没有从现代人力资源管理的角度看待教师激励机制建设的意义。观念上的滞后表现在行为上则是“重管理、轻服务”、“重使用、轻培训”、“重短期利益，轻长远考量”，高校不改变“人事”观念，就不能建立完善的教师激励机制。现代人力资源管理区别于传统人事管理就在于，它是把“人”看成是一种“资源”，所以，就存在“规划”、“甄选”、“开发”、“评估”、“激励”、“战略”等管理问题，而不同于传统“人事”管理中的主要是“管束”人们遵守“制度”，并保管好“考勤”、“人事档案”、“工作纪录”等“事”。人力资源管理的核心是“选人、用人、培养人、激励人”，最大限度调动人的积极性。