论文摘要：当前人才竞争日益激烈，为了适应这种激烈竞争的形势，高等学校人事工作正在悄然发生着变化，各校纷纷实施内部分配制度改革，加大科研奖励力度，这些都是高校为建立激励机制所作的有益探索，然而综观目前高等学校的做法。普遍存在着激励机制不完善的问题，主要是过多强调激励，而没有或者很少考虑约束。本文就是针对这种现状进行深入探讨，以期为高等学校建立完善的激励机制提供帮助。
论文关键词：激励；约束；资源管理
知识时代，人力资本发挥的作用日益显著。目前高校之间展开了空前激烈的人才竞争。各大学在吸引人才、留住人才方面下了不少功夫，纷纷在科研上加大投入，出台了一系列鼓励科研、吸引人才的相关政策。然而，反观当前高校的人才流动状况，发现虽然各校都有相应的政策，但仍不能避免人才的流动，特别是地域偏远、名气不大、综合实力不强的高校，人才流失相当严重。凭你怎么提高标准，也很难吸引到人才，好不容易吸引了个把“人才”，其表现又往往不如人意。
出现这种现象的根本原因是什么?是我们在人力资源管理上有所疏漏。完整的激励理论包括正强化(激励)和负强化(约束)，而我们只谈激励(正强化)，忽视了约束(负强化)，绝大多数高校并未根据管中激励理论的基本原理建立一个完善的激励约束机制。缺乏完善激励机制(引进人才政策制定时未考虑约束条件)、恶意竞争(只考虑争夺人才)的结果必然造成人才从自利角度出发的无序流动。
根据中激励理论。完善的激励机制不应是单纯的激励，还应包含约束条件。管理学的约束不是泛泛的对人的自由度的约束，约束的目的也不在于对被约束者的惩罚，惩罚只是约束的手段之一，约束的目的同激励一样，在于最大限度地调动被管理者的积极性，使其将行为和努力最有效地投入到组织目标的方向上。高等学校有必要建立一个完善的约束机制，避免恶意竞争，让人才认识到除了金钱以外还有许多更重要的东西。明确学校与人才之间的责权利关系，学校在多方面付出的同时，人才也必须承担相应的义务。如果人才未给学校做出任何贡献，他要流动就必须付出一定代价。我们应该建立双方不受损失的人才自由流动机。
从微观上看，高校欲在人才竞争中占据有利地位必须完善其激励机制，要建立对人力资本的约束机制。从宏观上看，要在众多高校激烈的人才竞争中，避免人力资本的恶意竞争，建立合理的游戏规则，规范竞争行为，也必然要求建立对人力资本的约束机制。这才能保护高校整体利益，从而有利于我国高等事业的正常发展。
从一定意义上说，没有对约束机制的研究来讨论激励机将是不完善的，约束理论与激励理论同样具有丰富的内容，正是激励与约束的相辅相成，才使系统具有无限发展的生机。对约束机制的研究，其方法论意义也就是借鉴他人约束理论，多创造成功的机会，有效地走向激励。约束机制应与人事、分配协调配套。收入分配应与科研密切挂钩，成果多、层次高的收入高，成果少、层次低的收入低，多年无科研成果的实行自然淘汰、下岗、分流等。
对于人力资本的约束机制可分为内部约束和外部约束两个部分。
(一)所谓内部约束，就是高校和人力资本之间的相互约束。在现实中有五条措施可以考虑。
一是约束。高等学校可以考虑实行全员聘任制，任何人到学校就业都要签合同，这种合必须非常严格。合同不仅仅要有正文，还有附加条件，比如学校科学研究机密的保密协议、保护学校专利技术的协议、保护学校竞争力的协议等等。合同要保证学校竞争力，在这方面企业的做法可以借鉴，有的企业合同规定员工离开这个企业，三年之内不能到竞争对手的公司就业。合同应该是完整严谨的规定，没有这种规定的合同就是高风险的。在美国，这不是当事人双方约定，是中介机构按约定，人力资本和企业的合同是有关的中介机构按照法律拟定，双方签字的。
二是偏好约束。人力资本的偏好不一样，有的人可能现在没有钱，对钱的追求比较迫切，偏好于钱；有的人可能经过了这个阶段，对自我价值的实现比较偏好。要考虑用哪一个偏好约束他。初中级职称或年轻博士，更急迫的是提高物质生活水平，而卓有成就的高级人才更看重自我价值的实现。现今高校分配常岐改革趋势是年薪制、岗位津贴制等，多为绩效工资制(硬性的)，学校管理人员则参照教学人员。而笔者认为应区分不同对象区别对待，教学、科研人员，由于其工作独立性强，所以很适宜采用年薪制等硬性工资制度，而行政管理人员所完成的是组织管理工作，是需要高度协作的工作，其独立性差，适宜采用技能工资制(软性工资制度)。这就是根据不同的对象实施不同的激励约束机制。