卫生人才流失现状及解决对策的管理论文
摘要：
在我国社会转型升级发展的关键时期，人才是实现国家创新、决胜全面建成小康社会的基础。而人才政策则是招才引智、发挥人才作用的“风向标”。由于我国公共卫生领域的人力资源管理研究起步比发达国家要晚一些，对于卫生人才的管理还存在着很多不合理之处，卫生人才的流失仍然是制约着我国公共卫生事业发展的一个重要瓶颈。因此，在我国社会发展的新形势下，对公共卫生人才的流失现状进行深入调研的基础上，提出了一些防止卫生人才流失的对策和建议，以充分发挥卫生人才在我国公共卫生事业发展进程中的价值和作用。
关键词：
卫生人才 人才流失 绩效考核 人员培训
公共卫生事业是我国能够切实决胜全面建设小康社会、夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利的基础和支撑。公共卫生事业涉及到疾病预防、健康保护、健康促进三个方面的内容，是直接关系到国民健康状况的一个重要发展内容。随着社会的不断发展，我国广大民众对公共卫生事业给予了更多的关注。卫生人才是加速公共事业发展的“推动器”，卫生人才招才引智的政策则是充分发挥卫生人才作用和价值的“风向标”。当前，卫生人才的流失仍然是制约着我国公共卫生事业发展的一个重要瓶颈。正是在这样一个背景环境下，对新形势下我国卫生人才流失的现状和原因进行深入分析，并提出一些防范卫生人才流失的对策和建议，为切实实现卫生人才在我国公共卫生事业发展进程中的价值和作用提供人才支撑和智力支持。
1、我国卫生人才流失的现状分析
1.1核心卫生人才流动性强
我国的卫生人才一般都集中在各大医院以及卫生管理部门，卫生人才流失的一个最突出的特点就是核心卫生人才的流动性强。这些卫生核心人员一般都是具有高学历、高素质、高经验的“三高”人才，掌握着先进的医疗技术和管理技术。一般来说，随着全球一体化趋势的加强，在受到国外良好的“環境诱惑”“政策诱惑”和“薪酬诱惑”下，这些“高精尖”卫生人才向国外的流失已经成为我国卫生人才流失的一个重要走向。
1.2专业卫生人才分布差异大
目前，我国专业卫生人才分布差异较大，突出体现在以下两个方面：第一，受到政策、待遇、自身意愿等主客观因素的影响，我国基层医疗卫生机构和公共卫生管理部门的卫生人才极为稀缺，特别是贵州、新疆等西部内陆地区，对优秀卫生人才的招才引智存在着很大问题，公共卫生服务机构人员编制严重不足；第二，我国专业卫生人才年龄断层大，特别是公共卫生管理部门员工老龄化现象严重，缺乏年轻卫生人才这样的新鲜血液的注入，尤其是集技术与管理于一身的专业卫生技术人员对于基层组织来说更是炙手可热的“香饽饽”。
1.3卫生人才流失的集体意识增强
人才的“集体流失”已经不再是一个新鲜的话题。所谓“集体流失”，是指在一般的“高精尖”管理人才和技术人才基本上都是部门领导，这些部门领导的流失往往会连带产生员工的“集体流失”。在卫生人才的流失方面，“集体流失”也是非常普遍的。一方面会体恤下属、得民心的核心卫生人才及卫生领导者很容易在单位组织内部形成一定的感召力；另一方面，卫生人才的流失一般都是向着待遇环境更好、个人发展空间更大的方向流失，下属认为跟随核心卫生人才会获得更大的个人提升空间，因此“集体跳槽”现象在很多医院以及公共卫生服务机构并不少见。
2、我国卫生人才流失的原因剖析
2.1市场竞争环境的原因
卫生行业竞争的日益激烈化直接导致了卫生人才流失的加剧。基层的卫生人才逐渐朝着高级医疗机构和卫生管理机构流动；而高级医疗机构和卫生管理机构的卫生人才则朝着国外流失。很多卫生人才为了获得更高额的回报和更好的发展也会选择主动离职。同时，市场竞争的加剧也使得很多的老龄化的卫生人才逐渐被淘汰，年轻型卫生人才受到追捧，这本身也就造成了卫生人才内部的竞争压力不断增强。
2.2工作单位的原因
工作单位方面存在的原因也是导致卫生人才流失的一个主要原因。相比较医院而言，公共卫生管理部门等一些事业单位卫生人才流失则主要是基于组织上的原因。由于部分管理者素质不高，直接造成对卫生人才的激励机制不健全、薪酬结构不合理，卫生人才对自己在单位组织中的发展前景不乐观，单位组织为卫生人才提供的薪金、绩效奖励等与卫生人才的个人预期之间存在着较大的差距，为了获得更好的薪酬福利待遇和更高的个人提升空间，最终跳槽到其他的卫生机构甚至是企业单位。
2.3卫生人才自身的原因
我国公共卫生事业的发展使得卫生人才个人选择的机会不断增加，加之卫生人才自身对物质、职业前景的要求不断增强，因此卫生人才流失的现象也逐渐普及化和扩大化。卫生人才为了获得更高额的回报，获得更加广阔的晋升空间和发展空间，接受更加系统化的培训，甚至为了逃避高强度的工作负荷而选择离开原来组织。对于那些懂技术、有经验的高级卫生人才而言，由于自身原因而产生的卫生人才流失则更为普遍。
3、防范我国卫生人才流失的对策探究
3.1建立健全的卫生人才薪酬激励制度和组织管理体系
要想使我国卫生人才流失的现象有所改变，特别是使基层的医疗卫生机构和医疗卫生管理部门能够尽可能地留住卫生人才，使卫生人才能够为我国公共卫生事业的发展做出更多、更大的贡献，首先有关的单位和组织要健全薪酬激励制度和组织管理体系，通过物质上的激励来满足卫生人才的各种需求是留住卫生人才的关键。首先，要逐步建立健全卫生薪酬激励规章制度政策，只有在制度上有保障，才能在行动上有落实，最终使这项工作的具体推进有章可循，同时也有利于管理规范化的实现；其次，医疗机构及其公共卫生管理单位的领导者要对卫生人才薪酬激励制度的建立和完善给予足够的关注和及时指导，除了要将薪酬激励的目标与卫生人才的工资、晋升等相结合以外，还要充分考虑到不同岗位的工作性质，要敢于打破“特权”束缚，实现薪酬、福利分配的公平化和公正化，这样才能真正实现薪酬激励的作用。
3.2建立完善的考核体系，采用公平的绩效考核方法
针对我国卫生事业发展的实际情况，医疗卫生组织要想留住人才、发展人才，就要明确设计考核的目标和目的，只有公平、公正的考核方式才能使一些卫生高级人才和专业人才信服，从而能够坚定信念，在医疗卫生岗位上尽职工作。一方面，医疗卫生组织要在条件允许的情况下成立专门的人力资源管理部门，同时加强对绩效考核负责人员的专业技能培训，以便于对卫生人才绩效考核工作的顺利开展；另一方面，要通过积极地宣传和引导使卫生人才对绩效考核有一个正确的.认识，并参与到績效考核工作中来。这种公平的绩效考核方式更有利于为我国的医疗卫生组织及其相关管理部门的卫生人才，营造一个更加公平、积极和健康的工作环境。
3.3完善卫生人才的晋升通道
对于卫生人才特别是一些高级卫生人才和技术人才来说，晋升通道的顺畅、个人职业发展前景的广阔是他们最为关心的一个问题。对于卫生人才未来的发展来说，除了要在考核方式上更加公平、薪酬待遇上更加合理优厚以外，还要完善卫生人才的晋升通道。一方面，要以卫生人才的实际工作能力作为晋升的准绳，不能实行“论资排辈”等方式，绝不能让优秀的卫生人才得不到挖掘和重用；另一方面，要尝试打破岗位、部门的局限性，既要实行“术业有专攻”的专业卫生人才培养模式，同时也要根据实际情况，进行卫生管理人才在岗位之间的转换和调整，这样一来，就能够使晋升通道更加顺畅。
3.4创造培训机会，提升卫生人才的专业技能和职业素养
我国的各大医院等医疗卫生机构、卫生交流服务中心等公共卫生管理服务部门要多制造一些机会对专业的卫生人才展开全方位的、多层次的培训，这也是留住卫生人才、增强凝聚力的一个有力“抓手”。一方面，从医疗卫生机构的角度来说，注重对卫生人才的培训，多多制造机会让这些人才走出去开阔视野；另一方面，从卫生人才自身来说，要善于学习、坚持学习，加强自身对于专业医疗卫生知识的实践操作的学习能力和实践能力，提高业务技能，同时还要提升自身的职业道德素养，消除私心。
4、结束语
总之，国民体能的强健和素养的提升是促进我国社会全面进步与发展的关键。而要达到这一目标，离不开卫生人才才智的引领和作用的发挥。因此，无论是医疗系统还是公共卫生事业管理系统，都要制定科学化、规范化的卫生人才招才引智政策，将防范卫生人才的流失、充分发挥卫生人才的作用作为当前卫生事业发展的着力点。要针对卫生人才流失的主客观原因找准解决对策：首先要建立健全的卫生人才薪酬激励制度和组织管理体系；其次要建立完善的考核体系，采用公平的绩效考核方法；再次要完善卫生人才的晋升通道；最后要创造培训机会，提升卫生人才的专业技能和职业素养。相信通过这些措施的具体落实，在为卫生人才的发展提供良好的政策环境的基础上，还能够增强凝聚力，使当前我国卫生人才流失的现状得到改观。
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