企业人力资源管理的新趋势论文
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。下面是小编为你带来的企业人力资源管理的新趋势论文 ，欢迎阅读。
[摘要]面对新的经济形态和环境，及其对人们的生产方式、思维方式、生活方式及行为方式即将产生的巨大而深刻的影响，企业管理的内涵和对象发生了变化。本文作者结合多年来的工作经验，对企业人力资源管理的新趋势进行了研究，具有重要的参考意义。
[关键词]人力资源；环境因素；管理措施
一、未来企业人力资源管理的环境特征
第一，经济全球化。所谓“经济全球化”是指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其渗透、相互储存并不断加深，从而把世界变成一个整体的过程。企业为了尽快适应这种经济全球化的环境，在全球范围内配置企业的各种资源。因而，企业也就必须从全球化的视角来思考和解决企业人力资源管理的问题。第二，知识经济时代具有新变化、新特征。知识经济时代人才的核心素质。知识经济的第一资源就是智力资源，拥有智力资源的是人才。知识经济时代要求人才要有全面的素质与能力，如鉴赏他人创造性的能力、逻辑思维能力等，但最重要的是思想品质、知识和创造性。知识经济时代对人才要求质的改变。知识经济刺激人才需求不断地升级，带来了人才类型和结构的大调整。第三，影响企业员工的文化因素越来越重要。主要包括：社会价值观念、伦理道德、风俗习惯、宗教信仰等。每个国家、地区、组织的文化不完全相同，导致其成员的行为也不完全相同。组织在进行人力资源开发与管理的时候，不得不面临这些因文化背景差异造成的行为差异，而使得管理活动复杂、难度加大。
二、加强企业人力资源管理的措施
1、从国家社会的层面分析
不断深化市场经济体制改革，健全企业优胜劣汰的竞争机制和失业人员保障制度，促使企业将竞争严厉转化为发展动力，不仅为劳动者提供良好的工作空间，而且保障了人力资源管理的发展前景。不断深化和完善劳动保障法律体系，加大执法检查力度，严格规范劳动争议调解仲裁程序，使法律的强制作用发挥出来以促进企业和劳动者两大主体的优化。建立健全中国注册人力资源管理师职业资格认证（CHRP）制度，逐步实现持证上岗，从业者可根据自己的工作需求和实际水平选择培训和认证的模块，切实达到培训一个模块掌握一项技能的效果，而通过系统地培训使学员的整体素质有一个明显的飞跃，培养具有现代人力资源管理理论和实践经验的人才，为转变提供人才储备。国家和社会团体要对人力资源管理理论研究和实践调查进行深入分析，多层次和多渠道的组织人力资源管理行业研讨和交流，为企业转变提供宏观角度的智力支持。
2、从企业的层面分析
（1）建立健全现代企业制度是现代人力资源管理的实施保障。现代企业制度，是加强企业人力资源管理的制度保障。现代企业制度不仅适用于国有企业，也适用于私营企业，其中一个重要的特征就是“科学管理”，能够科学有效地约束各方行为、平衡各方利益，促使人力资源管理的优势能在企业发展中发挥出来。企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，只有这样，才能确保其决策的科学性，并推进企业的各项工作顺利进行。
（2）建立健全有效的激励机制。人力资源管理的核心是激励，通过建立公平合理的激励机制可以充分挖掘人的潜能。科学有效激励机制的设定需遵循一定的原则：以人为本，实行尊重激励；物质激励和精神激励相结合；多种激励方式综合运用，比如：物质激励、目标激励、情感激励、荣誉激励以及参与激励等。
三、企业人力资源管理发展的新趋势
（一）人力资源管理的.地位日趋重要
人力资源是企业最重要的资源，这不仅仅是人事部门的事情，而且是整个企业的战略性工作之一。战略规划和人力资源对企业发展和前途都是最重要的，这两者必须紧密地结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。因此，通过有效的人才资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，才能达到企业与员工“双赢”状态。
（二）人力资源管理在企业价值链中的作用日益明显
21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理来实现人力资本价值的增值，价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用是在于可以为顾客提供附加价值。因此，人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系，从权力中心走向服务中心。
（三）人力资源活动对企业绩效的贡献作用日益明显
人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训与发展；第二阶段是人力资源发展；第三阶段是员工绩效提升；第四阶段是学习绩效；第五阶段是学习者。这五个发展阶段说明了人力资源管理的职能已从过去的行政事务性的管理上升到考虑如何开发企业人员的潜在能力，不断提高效率上来。人力资源部门不再仅仅是个纯消费部门，而是能为企业带来经济效益的部门。
三、关于激励机制的若干建议与意见
（一）完善激励机制
针对员工的工作性质、工作特点，对那些确实需要提高岗位技能和工作能力的员工，对那些真正想学习的员工进行培训，只有真正想学习的员工才会去主动学习。在培训过程中，可以运用种种激励方法，使员工因为需要的满足而产生学习意愿，这样的培训才能达到培训的目的，才能培训出岗位所需要的人才。
（二）完善考评制度
采取综合的考评方法，摈弃单一的评估方法，避免“唯上”的坏作风，讲求事事联系群众。规范标准，在我国考评机制中，规范不够标准，导致评估过程的结果精度不够高，在客观上流于形式。以后的评估机制应以量化、标准化为目标，并将考评结果与使用挂钩，可以将考评结果与绩效奖金、晋升资格、晋升职务等方面挂钩，并适当拉开差距，以取得良好激励效果。
（三）培育优秀的企业文化
企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神，它体现企业员工的意志和利益，反映了企业的奋斗目标、价值观念和道德行为准则。良好的企业文化能够在员工中间形成良好的信念与信仰，并形成良好的合力完成共同的奋斗目标。对于员工在工作中的行为与作风会起到激励作用。
四、结语
面对新的经济形态和环境，及其对人们的生产方式、思维方式、生活方式及行为方式即将产生的巨大而深刻的影响，企业管理的内涵和对象发生了变化。这要求企业管理者更新管理观念，善于学习国外先进的管理理论与管理经验，积极进行企业人力资源管理创新，打造企业持续的竞争优势。只有这样，企业才能适应知识经济时代的竞争环境，构造新的企业核心能力，使企业在21世纪的竞争环境下立于不败之地。
参考文献
[1]杨智.企业人力资源管理的未来发展趋势[N].湖南科技学院学报，2010，（5）.
[2]复正芸.浅谈企业人力资源管理的环境因素[N].商周刊，2010，（12）.
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