教师绩效考核研究方法与问题
近年来，我国人力资源发展越来越成熟，人力资源理论越来越完善，以下是小编搜集整理的一篇探究教师绩效考核研究方法的论文范文，欢迎阅读参考。
摘要：高职院校教师绩效考核有利于提高我国高职院校教师专业水平，是促进高职院校教师专业化的有效管理方法。本文回顾了国内外学者对高职院校教师绩效考核方法的论述与研究，对高职院校教师绩效考核方法进行了综述，进一步分析了各种高职院校绩效考核方法的优缺点，进而指出高职院校教师绩效考核中有待解决的问题。
关键词：高职院校;教师;绩效考核方法
根据国内外绩效考核和绩效管理研究成果，绩效考核和绩效管理的研究主要集中在对绩效考核方法的研究上，绩效考核方法的运用在各个行业千篇一律，没有根据具体行业特征来制定绩效考核方法。在我国，高职院校教师绩效考核同样沿用了企业通用的绩效考核方法。因此高职院校教师绩效考核方法仍然有很大的改进空间，对其进行研究仍然有很大的潜力。
一、绩效及绩效考核的概念
“绩效”这个词语来源于管理学，在英语里为per-formance,即表示工作表现和能力。在管理学领域，不同的学者对绩效有着不同的理解，归纳起来，主要有以下三种观点。
第一种观点认为绩效是结果。代表人物有Bernardin和Beatty,他们(1984)认为，绩效是特定环境下的特定工作、劳动、活动或行为等产生的结果[1].因此，绩效就是一个人的工作结果的记录，其工作结果的大小，决定了其绩效的多少。绩效即结果表现在考核中，就是工作成绩、工作量、生产量、任务量等方面。
第二种观点认为绩效是行为。代表人物有Murphy、Cleveland和Campbell等。Murphy和Cleveland(1991)认为，“绩效是一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为”[2].Campbell等(1993)则认为，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”[3].
第三种观点认为绩效是潜能。现在的绩效管理理论尤其平衡计分卡认为，绩效管理就是充分挖掘并积累员工的潜能，为公司的战略目标的实现储备资源。它是实现企业战略目标所做出的贡献和效益，是组织为实现其目标在不同层面上开展的各种活动的有效产出。
综上所述，绩效就是工作成绩和效能的综合表现，是特定时期内工作行为、方式、结果及其影响。在高职院校中，教师的绩效具体表现在完成教学科研的数量和质量，在指导、培养学生方面做出的成绩和贡献，及其为学校长远目标的实现而做出的自身完善和发展。
绩效考核(PerformanceAssessment)是指根据组织战略目标，在特定的标准和指标下，对员工一段时间内的工作行为及工作表现进行评估，并运用评估的结果对员工进行反馈及激励，从而在未来的'工作中帮助员工提高工作绩效。
二、教师绩效考核研究方法
国内外教师绩效考核的研究主要源自企业绩效考核理论。其研究和应用主要集中在考核的原则、步骤、内容和方式等方面。我们现在就教师绩效考核方法的研究现状进行阐述，包含以下几个方面：
1.奖惩性考核
Stephen(1993)提出将奖惩性教师考核制度应用于高职院校的教职员工绩效考核中。奖惩性教师考核制度依据高职院校教职员工的工作业绩对他们进行奖励和惩罚，考核结果与他们的聘任、晋升和薪酬挂钩。其核心思想是通过一定的激励和惩罚来调动高职院校教职员工的工作积极性和创新性，提高教职员工的工作效率和绩效水平。但是，这种奖惩制度存在着诸多缺陷，主要包括：只重视结果而不注重过程，容易导致弄虚作假;仅靠奖励如晋升、加薪等措施难以促进教职员工的积极性和主动性。毕竟，晋升和加薪是有限的。另外，这种奖惩制度容易造成教师和行政人员之间为利益争夺而产生矛盾，造成教职员工的不和谐、不团结，从而影响学校整体绩效水平的提升。
2.发展性考核
Shields(1994)提出采用发展性教师考核制度来对教师绩效进行管理和考核。所谓发展性教师考核，就是以促进教师的自身发展为目的的考核体系，考核目的不是为了奖惩教师，而是为了促进教师和学校的发展。这种考核办法有利于激发教师的积极性，让他们意识到通过绩效考核，他们能够有效地促进自身的进步。王斌华(1998)对发展性教师考核制度进行了详细地介绍，阐述了它的背景、原理及操作方法。并且根据该制度在高职院校教师考核中的实际运用，探讨了该考核体系应用的有效性。他指出发展性教师考核制度优于传统教师考核制度，同时吸取了奖惩性考核制度的优点，更能得到教师的接受而广泛应用于高职院校的教师绩效考核中。
3.360度考核
汪琼(2005)、秦亮生(2007)、张胜(2009)则将360度考核法运用到高职院校绩效考核中。汪琼提出，应该对高职院校教师进行360°绩效评价，通过考评者的上级评价、同行评价及服务对象评价，对被考核者进行360°全面的考核。秦亮生阐述了360°绩效考评的涵义、评价标准、评价原则以及评价流程，并指出了在评价过程中应该注意的问题。张胜更指出，在制定考核指标体系时应需要遵循SMART原则、市场导向原则、面向发展原则、因地制宜原则、量质结合原则等，以确保考核的有效性。
4.平衡计分卡考核
自平衡计分卡面世以来，众多学者把平衡计分卡这一绩效考核方式运用于高职院校这类非营利性组织中，根据高职院校特征，将平衡计分卡的四个维度进行合理转换，达到财务及其他多方面的平衡。其中徐继红(2007)将平衡记分卡与绩效评价指标融合，创建了基于平衡记分卡的高职院校绩效评价方案和模型。曹国亮(2012)建构了基于平衡计分卡的“双师型”教师绩效管理模式。将平衡计分卡的财务、内部流程、客户和学习与成长四个维度转换为岗位职责、组织教学、客户(即学生、学校和社会)和学习与成长四个与教师相关的维度，并制定了基于平衡记分卡的“双师型”教师绩效管理关键绩效指标体系，提出了改进高职院校“双师型”教师绩效管理的建议。
国内外学者针对教师绩效考核方法从以上四个方面进行了深入的研究和实际的应用，使得绩效考核这一国外先进的理论不仅能够应用于企业等营利组织，而且对于学校等非营利组织也可适用。
三、教师绩效考核存在的问题
从以上对绩效考核方法研究的综述，我们了解到对于学校等非营利组织来说，虽然在绩效考核理论和方法研究上取得了一定的成果，但还是存在一些不足之处。
1.考核指标不合理、不健全，缺乏客观性和科学性。考核指标的制定是以考核的定位为依据，现在大部分教师绩效考核的目的都定位在薪酬分配和晋升衡量标准上。并且考核指标的设置无法完全覆盖到不同学科、不同职务的教师，这样使考核带有本位色彩，易于偏离考核的初衷。
2.由于教师绩效考核制度不健全或者对相关制度不能很好地执行，我国大部分高等学校存在着对教师奖励不足、约束不够的问题，学校对教师的日常管理缺乏制度化，这严重影响了教师的工作积极性。
3.360度考核方法有效解决了前两类考核方法的不足，部分高校也尝试使用过360度考核方法，但由于考核成本较高，采取此种方式对所有教师进行考核，工作量大、难度高，容易使这一考核方式流于形式，成为一种“人缘”考核制度。
4.平衡计分卡较以上几种考核方法更加具有全面性、客观性和科学性。但平衡计分卡也存在一定的局限性：第一，平衡计分卡的考核指标全面是其主要特点，但考核指标权重的设置方式不统一，将影响在实际考核中的评价客观性;第二，平衡计分卡的四个维度全面覆盖了考核内容，但考核指标多，系统庞大，短期内很难体现收益和优势。
以上分析都说明如何将企业的绩效考核方式正确引入高职院校绩效考核体系成为我们研究所需要关注的焦点问题。在绩效考核方式引入的过程中，应注意考核指标不科学、考核方法单一、考核过程不透明、考核与管理脱节等问题的解决。因此绩效考核的合理性、健全度、激励性都值得我们进一步的深入研究。再则，大多数的教师绩效考核研究主要集中在本科院校中，针对高职院校的绩效考核相对比较少。许多高职院校都采取照抄照搬本科类院校的绩效管理模式，但实际上本科院校对于绩效管理也处于探索阶段，自身存在许多问题，而且高职院校在办学宗旨和战略目标上都有别于本科院校，因此高职院校的照抄照搬不利于高职院校的管理与发展。所以找到有效的符合高职院校发展战略的绩效考核方法，并合理应用于高职院校当中，形成完整的理论体系，是研究者们值得进一步思考的课题。
参考文献：
[1]Bernarrdin,H.J&Beatty,R.W.Performanceappraisal:Assessinghumanbehavioralwork[M].KentPublishers,1984.
[2]Murphy,K.J.&Cleveland,J.NPerformanceappraisal:Anorgani-zationalperspective[M].Allyn&BaconPublishers,1991.
[3]Campbell,J.P.etal.Atheoryofperformance[D].N.SDhmitt&W.D.DormDn.PersonnelSelectioninOrganizations[D].SanFrancisco:Jossery-Bass,1993:35-70.
[4]Robbins,StephenP.OrganizationalBehavior:Concepts,Contro-versies,Applications[M].NewJersey:PrenticeHall.1993.
[5]王斌华。发展性教师评价制度[M].上海：华东师范大学出版社，1998.11-15.
[6]曹国亮。基于平衡计分卡的高职院校“双师型”教师绩效管理研究[J].长春师范学院学报(人文社会科学版)，2012,(7)：98-101.
【教师绩效考核研究方法与问题】相关文章：