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员工激励中的失衡与均衡探究
当今时代,员工在企业经济发展中的基础性、战略性和决定性的作用日益明显,员工的使用过程从实质上来说就是人力资源治理不断发展完善的过程。而对员工的激励则是人力资源治理的重要内容,其目的在于把生产力中最活跃的因素—人的能量最大限度地开释出来。固然,我国很多企业非常重视员工的激励,取得了一定的成效。然而,企业在员工激励的过程中存在激励失衡的题目,导致鼓励顾此失彼的局面经常出现,影响了员工激励的效果。一、员工激励中失衡题目的分析
我国很多企业采用的激励形式和激励办法过于简单,对员工人性需求的熟悉也不够深刻,导致了在实际操纵过程中,激励制度的制定者和执行者往往忽视了员工的真正需要,激励方法和手段上出现失衡的题目,在很大程度上影响了员工工作积极性的发挥,并在治理实践过程中逐渐暴露出来。
(一)物质激励与精神激励的失衡
激励的基础是需求,同样的激励手段不可能满足所有的需求。从***需求的视角来看,即使同一个人,在不同的时候,也会有不同的需求,所以,企业对不同的员工必须采用不同的激励方式;对于同一位员工,在不同的时间,也应采用不同的激励手段。然而在我国企业物质激励和精神激励过程,二者很难达到均衡的局面。在激励中,有的企业是以物质激励为主,而忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性;有的企业则以空洞的精神激励来调动员工积极性,这更难以产生持久的激励力;另外固然有少数企业同时采用种激励方式,形成了以物质激励为主,精神激励为辅的激励机制,但这种激机制的执行力度与员工的付出、要求存在差距,造成激励与需求错位,不但没有达到应有的激励效果,而且还浪费了大量的资源。
(二)员工维持与发展的失衡
当员工经过自己艰苦的努力终于完成一项艰巨任务时,即便还没有获得外在报酬,也会得到一种满足,这种满足就是“自豪感、自我价值的体验”,它来源于取得的成就本身,以及由此产生的内在体验。我国员工受到的教育水平逐渐提升,对自身能力的熟悉比较深刻,同时势业心较强,自主意识较高,这就决定了员工有更强的发展动机。他们在工作眼前,会表现出更强的求胜心理。然而,当前我国很多企业的治理者往往只重视员工维持生存的需求,忽视了员工的发展需求因此,他们往往倾向于较高层次的需要,他们热衷于从事富有挑战性的工作,不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求高质量高效率的工作成果,进而把攻克难关看做是一种乐趣,是体现自我价值的一种方式,希看在工作中不断地进步自己和发展自己。然而,我国很多企业很少考虑员工的职业生涯发展,即使一些企业对员工进行了职业生涯规划,但其职业发展通道也是比较狭窄的,方式主要是将其提拔到治理层,在“官本位”通道上攀升,这种做法具有严重的弊端。一方面会由于缺乏爱好做不好治理工作,另一方面又脱离了本职工作,使他们经过多年积累的知识、经验和能力不能发挥作用。
(三)正激励与负激励的失衡
正激励与负激励相对概念,正激励特指对激励对象的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等具有正面意义的激励艺术。负激励特指对激励对象的否定、约束、冷落、批评、惩罚等具有负面意义的激励艺术。在企业的激励过程中,企业要善于公道的使用正激励和负激励的手段,过度的正激励或过度的负激励对于激励效果有极大的削弱作用。单纯的正激励或单纯的负激励都是肯定没有什么好结果的,把握正激励和负激励的结合点关键是要分清楚员工的行为是正确的还是错误的。正确的行为用正激励往强化,错误的行为只能用负激励往避免。然而,我国企业的激励过程中,在很多高新技术企业正激励过度,很少使用负激励;而很多民营企业中,负激励过度,正激励少。
二、员工激励均衡的探究
员工的激励一种艺术,公道把握激励的度对于企业人力资源治理者来说是一项重大挑战。因此,如何实现员工的激励需要把握以下几项准则:
(一)物质激励与精神激励的均衡
人的需要是多种多样的,既有物质的,也有精神的。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。物质需要是人类最基本的需要,是最原始最低层次的需要,其激励的作用是表面的,深度有限,当社会处于生产力不发达,物质并不很丰富的时候,物质激励是有一定作用的,但当社会生产力水平进步,物质相对丰富起来的时候,物质的激励作用会随之下降,此时激励的重心就逐步转移到满足高层次需要方面即精神激励上往了。因此可以说,物质激励是基础,精神激励是根本,物质激励和精神激励存在着对立同一的辩证关系。所以,在建立员工激励机制的过程中,既要注重物质因素的重大激励作用,又要因人而异,留意将物质手段与精神手段协调运用,两者互相联系与补充,共同构成激励方案的两个重要方面。物质激励则是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常多的一种激励模式,其主要是通过物质刺激的手段,鼓励员工工作。事实上人类不但有物质方面的需要,更有精神方面的需求,因此企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来,才能真正地调动广大员工的积极性。 (二)员工维持与发展的均衡
我国企业在注重员工生存维持的过程中,要注重员工的发展,加强员工的职业生涯规划。职业生涯规划,它需要员工个人和治理者共同努力,完成各自的任务,同时,它要满足员工个人、治理者、组织的需求。为此,企业一方面要为员工提供共同愿景,让他们了解企业的需要,在明确了企业需要的同时,企业还要充分了解员工的需求和职业发展愿看,结合员工的能力、爱好、性格等方面,为其设计公道的职业生涯规划。另一方面,企业可以实行双重职业生涯路径同一的双门路模式,为员工提供更多的职业发展机会。双重职业生涯路径体系可以让员工自行决定其职业生涯发展方向,他们既可以沿着技术职业生涯路径发展,也可以转而进进治理职业生涯路径。此外,企业还要建立支持与帮助系统,为员工实现职业生涯目标提供必要的条件。企业要努力为员工提供富有挑战性的发展机会,为其设置发挥其潜能的最大空间,包括授权治理和内部提升机制两个方面。即让员工在工作中有发言权和一定的治理决策权,提供适合其要求的上升通道,让员工能够随着企业的成长,获得公平的职位升迁或是创造新事业的机会。
(三)正激励与负激励的均衡
我国企业在激励的过程中,要公道的使用正激励和负激励。学会运用正激励法不是一个简单的题目,首先要求人力资源治理者要深进实际、调查研究。要使正激励恰如其分,使人心服口服,作为人力资源治理者就必须把握真实情况。假如高高在上,道听途说,就难免说偏说歪,激励不到点子上;其次要求治理部分要处以公心,不能由于是自己身边的人或者喜欢的人就表扬的多,甚至没有成绩也表扬。对待这一题目要求领导者一定要胸襟开阔,不能将个人私怨带到工作中往;再次要正确把握激励的“度”。滥施激励会使奖励失效,甚至贬值。在企业治理中对于员工使用负激励时候,负激励有可能给员工造成不好的感觉,同时也会造成员工与上司关系紧张,同事间关系复杂,有时甚至会破坏企业的凝聚力。过于严厉的负激励措施轻易伤害员工的感情,甚至使员工对于企业的发展有反感的情绪,很轻易抹杀员工创新能力和积极性,负激励措施太轻了,员工不当回事,处罚与不处罚差未几,不痛不痒,起不到震慑作用,又达不到负激励的预期目的。因此,负激励在企业治理中的应用一定要有个度,对于不同的员工群体应该要区别对待,留意考虑员工的内心感受。
过或不及都会给员工的激励带来负面效果。激励是企业治理的核心,一个激励的行为会产生正效果作用还是负效果作用在很大程度上取决于治理者使用的激励的方法和手段的平衡。治理者应用有效激励机制来调动员工的工作积极性,并激发员工的深层次的工作潜力与爆发力,对于企业发展起着至关重要的作用。
参考文献:
[1]斯蒂芬
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