初探职业韧性的培养
[摘 要] 21世纪工作知识和技能迅速发展，不同国家、组织文化的交融，经济效益的起伏波动，这些都要求从业者具有更强的适应能力。因此，如何培养和提高员工的职业韧性，以应对来自企业内部和外部的压力，成为了人力资源管理领域需要迫切关注的问题。本文通过界定韧性和职业韧性的概念，探讨韧性产生机制，总结一些关于提高企业员工韧性的途径和方法，希望可以为企业员工压力应对机制提供一些参考。 [关键词] 韧性；职业韧性；职业履历一、职业韧性概念的界定
当今社会是一个高速发展的信息化社会，在职场中的人们面对着来自家庭、工作环境变迁、繁重工作任务、日新月异的技能需求和复杂的人际关系等多方面的压力，他们的心理承受能力受到了前所未有的挑战。因此，了解他们在面对压力时如何运用自身的韧性机制应对挑战，研究如何培养和提高员工的韧性，具有极其深远的意义。
1.韧性的概念。韧性原本是一个物理学的概念，指物体受到外力挤压时的回弹。而人不像物理材料那样被动地接受外力，随后恢复，而是具有主动适应及自我调整的本能。从心理学意义上来看，韧性不仅意味着个体能在重大创伤或应激之后恢复最初状态，而且意味着个体在压力的威胁下能够顽强持久、坚忍不拔，更强调个体在挫折后的成长和新生。美国心理学会把韧性定义为个人面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁或其他生活重大压力时的良好适应，它意味着面对生活压力和挫折的“反弹能力”。在2004 年的《人格和社会心理学杂志》上，韧性被视为面对丧失、困难或者逆境时的有效应对和适应。经过多年来对韧性的理解和探索，近年来一些学者主张将韧性视为一种动态的过程，即能否达到韧性状态。
2.韧性的过程理论。韧性到底是如何起作用的呢?韧性所涉及的各种保护因素是如何构成一个动力系统，互相作用，互相促进呢?在成长过程中，这些保护因素又是怎样与各种危险因素抗衡，使个体在认知、情绪、人格发展和各种社会交往中都保持良好的状态呢?
Richardson(2002)把韧性看作是一个从瓦解与重新整合的过程模型以及从有意识与无意识选择的角度来看待韧性。这个模型认为，个体在受到外界刺激时，如丧失、失业、工作压力等，会调动各种保护因素与危险刺激进行抗衡。如果刺激能量过大，抗衡就会失效，平衡受到破坏，此时，个体就会改变原有的认知模式，同时感受到恐惧、沮丧、失落等消极情绪。随后个体会有意识或无意识地重新整合，这种整合随个体的差异，会导致四种不同的结果：(1)达到更高水平的平衡状态，个体的韧性得到发展；(2)回复到初始平衡状态，个体韧性保持原来的强度；(3)伴随着丧失而建立起更低水平的平衡，这时个体不得已放弃生活中原有的动力、希望或者动机；(4)伴随着功能紊乱而出现的失衡状态，个体会产生消极的态度和情绪。由此可见，韧性是一种有意识选择的结果。
3.职业韧性的概念。根据韧性的动态过程理论，我们将职业韧性定义为：个体在日常工作中应对各种工作压力和逆境时作出自我调整和适应的方式。职业韧性就是员工如何面对工作逆境，从逆境中恢复并反弹。具有职业韧性的员工在恢复过程中会达到一个更高的认知水平，在恢复过后达到韧性得到加强的目的，变得富有经验，获得更多的知识。因此，如何培养员工的职业韧性是以下我们要重点讨论的问题。
二、职业韧性的培养
近年来的一些研究已经密切关注到组织架构和职业技能的不断变更对员工职业发展的影响。员工经常要面对千变万化的工作环境和使用不同的工作技能去应对随时改变的工作机遇，并且需要进行职业自我规划。这就要求员工在处理工作问题时更富有弹性，具有较高的工作洞察力，并且要求员工在工作时具有韧性。
通常来说，职业韧性所涉及的保护因素通常分为三个部分：外部支持(如在工作中扮演优秀的角色，得到组织成员与非组织成员的信赖和支持，等等)；内在力量(乐观、幽默感、热情、决心明确、成就动机、自我效能、高期望、自控、敏捷、计划能力、勇气、决心、积极的工作情绪，等等)；交际能力和解决问题能力(争取外界支持、坚持完成工作任务、创新意识，等等)。以上这些因素都是和员工的职业韧性密切相关的，当员工在受到工作压力的威胁或身处工作逆境时，这些保护因素就会和危险因素发生相互作用，从而促使员工可以从逆境中恢复并保持良好的状态和情绪。