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论企业中实现人本化治理的渠道
【摘 要】随着治理理论的发展，企业从原先的行为科学治理越来越倾向于人本化治理，通过“以人为本”的治理理念，激发企业员工更好的发挥潜能，促成企业和睦健康发展。本文分析企业在人本化治理中存在的题目，并着重探讨企业该通过哪些有效渠道建立以人为本的治理机制，从而实现企业的健康和可持续发展。【关键词】人本化治理 人力资源 机制
现代企业治理是组织实现目标的关键因素。随着我国改革开放的深化和社会的全面发展进步，企业治理本身的质的变化也越来越明显，传统企业治理以为大生产以机器为中心，现在人们敏感熟悉到，企业中人是决定性的因素，所以越来越明显地偏向于以人为本的治理观念。但不可否认的是在企业实践中仍普遍存在着很多急于改变的题目。
一、企业中人本化治理缺失的表现
1.企业员工压力大，正当权益易受到侵害
首先，从劳动时间上看，固然国家的8小时工作制已经制定推行了很长时间，但很多企业的员工每周要工作六天，而天天要工作9个小时以上，给员工加大不少压力。其次目前企业的人力资源治理还处于传统行政性人事治理阶段。其主要特点是以“事”为中心，不注重人与事的整体性和系统性，把人视为一种本钱，当作一种“工具”，夸大使用和控制。此外，由于产业结构的调整等因素，部分企业跟不上时代的步伐，导致经营不善、效益低下等情况，企业员工受到裁减的严重压力，并且有些企业还以种种借口和手段侵害员工的实际利益，如不顾及有的老员工医疗、保险等福利，或是无故裁员以降低本钱，对于人才的治理出现不人性的治理方式。
2.人本化治理缺少个性
多数企业治理看重的是以“物”为中心，而不是以“人”为中心。治理学者曾说：只有高度重视以人为核心的治理，企业的治理水平才能实现质的奔腾。否则，企业的素质很难提升。但是，实践看来，在企业治理中却出现了缺乏个性化的题目，仍然是遵从传统的治理方式，更多的夸大以绩效为主，而缺乏对人才的重视和培养。从而导致很多人才流失现象。
3.人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标
固然不少企业对员工先容和宣传企业文化，但是却在教育与技术培训上做的不是很到位。企业中个别部分待遇偏低，而且原有的能够吸引人才的上风如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消，使得企业难以留住人才，跳槽已成为一个眼下经济社会中时髦的名词。
二、实现人本化治理的解决方法与渠道
1.更新观念，以人为本，努力营造宽松***的企业治理环境
要实现现代企业治理的最优化，必须更新观念，坚持以人为本的理念，其中最具体最重要的是要尊重员工。在企业里努力构建宽松***的治理环境，其终纵目标就是体现出对员工的人本关怀。企业***环境的构建可从几个方面着手，首先是改变监视方式。员工士气是受监视者的监视方法所左右的，员工士气又决定生产率，因此监视者不仅要具备技术能力，同时要具备必要的治理技能，要具备治理艺术和重视个人品格的锤炼，学会公正、公平、干炼地处理人际关系。其次，把交流和沟通引进治理中。我们主张对工作目标、标准、方法及其他措施的设定与变更应尽可能进行上下级之间的交流、协商，以达到相互间的协作。三是尽可能让部属参与决策和治理，使属下的聪明和创造才能获得发挥，营造***式的指挥治理。四是建立员工与领导之间的面谈制度，设立人力资源治理专家，以消除争端和不满，通过面谈完善人际关系。五是留意美化工作环境和生活环境，改善工作条件，建设绿色企业，进步员工的工作满足度。 2.维护企业员工利益，加快保障制度的完善与落实
首先，应对职工工资占企业本钱的比例进行必要的调整，使其更趋公道。经营效益好时，应将其收益的一定比例用于进步职工工资水平，防止因企业职员工资偏低而被企业或改制后的企业老板无偿占有其劳动剩余。其次，应对企业拖欠员工工资支付相应利息，防止职工应当获得的工资现值与终值的差额被企业占有。再次，对临时工的工资水平应做出公道的规定，同时，对其工伤、医疗等劳动保险方面作出强制性的规定，改变临时用工待遇过低及其相应的社会保障得不到落实的情况。这样做必然可以激励企劳动者的积极性。
3.建立完善的激励制度，完善员工培训机制
说起激励，过往我们主要靠精神激励，而近年来，夸大的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须把握适度。所以应该有效的将物质与精神的激励结合在一起。
此外，如今企业及其员工所面对的社会环境变化非常迅速，这就要求他们不断地学习和充实自己，才能适应环境的变化。从企业的角度出发，要适应环境的变化就必须加强对员工的培训，特别是在培训的目的上，企业为员工提供的培训不仅要着眼于进步员工对岗位的适应性，更要着眼于进步员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。也即要扩大员工的知识结构，进步员工的整体素质。值得留意的是，这样的培训一定要充分考虑员工个人的发展规划，并使之与企业发展规划有机结合。
4.实行目标治理，促进人本治理的责任到位
实践中，若把人本治理放在整个企业治理体系中来考察，会发现它既是企业整个治理体系中的一个分系统，与整个企业治理紧密联系，为其治理目标服务，又有自身的目标和特点。根据我国企业当前的情况来看，虽多数企业仍保存有思想政治工作的专门机构，也有一定数目的专职职员，但由于目标不明确具体，使得人本治理特别是思想政治工作成了名副实在的软指标。因此，人本治理作为治理系统，应有自身的目标。这样做，既可促进人本治理工作任务的完成，改变口号多、文件多而落实少的状况，使企业治理者在人本治理方面的劳动成果得到社会承认。同时，实行人本治理工作目标化，也可以改变人本治理工作内容重复、互相挤占的分散状况，从而使人本治理工作走上规范化、科学化的道路。
总之，面对市场激烈、无情的竞争，企业应该更看中人才的竞争，本质上即是治理水平的竞争，而人本化治理是符合现代市场经济规律的一种治理模式，也是一种治理哲学。企业应该更夸大治理要以人为中心，尊重人的价值，重视人性的完整性和人的需要的多样性，在治理中正确熟悉和处理人与其它生产要素的辩证关系，重视人的聪明、创造力及主导作用，实行综合性、动态性治理，从而帮助员工完善自我，实现人生价值，形成共同为企业的发展目标而奋斗的整体协力。
参考文献：
[1]张银岳，黄惠琴.西方治理理论发展的哲学方***.治理科学文摘，2004，（6）.
[2]黄红发.人本治理：现代企业治理之魂[J].经济师，2002，（8）.
[3]姚华.新时期人力资源治理和国际通用读本.中国科技文化出版社，2004，3.
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